來自新浪的聲音

身為新浪人力資源總監，段冬擁有十多年跨國企業戰略性人力資源管理經驗，在校園招聘、就業指導等方面也有著獨到見解

段冬很爽快地答應接受《教育與職業》采訪，對于企業與學校的溝通問題，他有很多話想說。

在確定采訪時間時，他提出，“可以電話采訪嗎？這樣可以節省你來回路上的時間。”為了能更真切地感受新浪環境，我們還是約在他的辦公室見面。

在理想國際大廈新浪總部20層的辦公室里，段冬從堆積如山的文件中抽身，就企業該如何對待在校實習生、高校人才培養等問題表達了自己的看法及觀點。

為實習生開一扇窗

不能否認，企業對待實習生的態度一直在無形中影響著學校，拒絕或是接受常常令校方心情忐忑。

當招聘不再僅僅是應聘者的競爭，轉變為企業間的人才爭奪時，對企業而言，誰能先將優秀人才攬入懷中，誰就搶占了“先機”。

原本一邊倒的局勢正在發生著改變。在與其他企業的實際接觸中，段冬也感受到了這一點，“以前，有一些企業以創造的利潤少、培訓成本高將實習生拒之門外，現在已經不同了，很多企業已經將校園招聘過程前移，在學生尚未畢業，甚至是大一、大二階段就開始接收實習生進入企業實習。”

新浪正是其中之一。段冬進入新浪后的第二年便開始實施實習生計劃，而實習生的范圍主要面向大二、大三以及研一、研二年級的在校生，他們可以選擇到新浪的內容編輯中心實習。

“他們需要了解自己的‘師傅’們在做什么，需要了解工作角色所賦予的職責要求，需要哪些專業經驗，并通過學習過程針對性地查漏補缺，這將有利于幫助學生澄清自己的學習動機。”通過實習利于學生把專業課知識運用到企業的實際應用中，保證學生將所學專業知識與崗位需求相結合。

不僅如此，應聘新浪時，這些實習生更容易得到新浪的青睞。“每年的校園招聘計劃大約會招聘150名－200應屆畢業生，其中約有50%是來自我們的實習生。對于有見習經歷的員工，業務部門一般都非常認可。因為經過一段實習，再進入工作崗位，這些實習生的工作能力絲毫不弱于社會招聘的人員，而且他們中的一些人更具有潛力。”

新浪招募實習生的門檻是不是很高？段冬講了一個例子作為回答。“我們曾接受過一個實習生，他是華南一個普通工科大學的學生，按照新浪的招聘原則，根本不在聘用的專業范圍之內。但是，由于這名學生長期關注體育項目中F1賽事，并定期向新浪投稿，后來，新浪體育頻道在找兼職撰稿人的時候，接受了這名在校生的實習請求。于是，他從大二開始利用假期來新浪產品部門實習，畢業后就留在了新浪工作。”通過這個案例，人們可以了解新浪的態度，實習生未必一定“系出名門”。因為新浪所關注的絕不僅僅是知識背景，還有實踐能力與發展潛力。

對于希望進入新浪實習的在校生而言，該通過何種途徑獲得這樣的機會呢？段冬介紹了新浪招聘實習生的兩種途徑：一種是企業每年都會主動和學校聯系，由高校的就業指導中心或者相關機構推薦專業以及綜合素質較為優秀的學生，經過新浪組織篩選、面試甄選和能力評估后，到與就業方向相關的崗位實習。此外，新浪還會通過網絡發布實習崗位信息。因為考慮到外地學生涉及食宿等問題，新浪一般都將招募的重點放在北京、上海和廣州地區。

段冬對記者說，他相信實習生計劃在未來將會被越來越多的企業所采用。

校企要真正互動起來

在一個多小時的采訪中，段冬談論最多的還是高校人才培養。

提到校企合作時，段冬十分推崇。但他認為不僅要將這一觀念深入人心，還要有合理的機制作為保障。“教育主管部門與企業之間應建立一種良性的互動模式，學校的專業設置、招生計劃、學生培養及就業方向等要基于對行業前景充分調研和評估的基礎上，要考慮各行業在未來幾年需要什么樣的人才？需要多少人才？”

令段冬頗感無奈的是，在他十幾年的工作經歷里，很少遇到教育主管部門、學校針對企業做這樣的調研。“教育主管部門很少組織學校和企業之間的合作，將各院校的專業情況以及畢業生情況向企業通報，讓企業了解并掌握這一情況。僅僅組織一些座談是遠遠不夠的，應該有所跟進。”如果失去了這種互動，沒有了這些科學的分析與預見，這種人才的培養模式會不會顯得過于盲目？培養出來的人才又怎能苛求他們在將來找到自己合適的位置？

一面是大學生就業難，一面卻顯示中國企業人才短缺越來越嚴重，段冬提供的一組數據也證實了這一點。“在2003年有81%的企業面臨嚴重的人才短缺，2005年這個數字增長到92%，在2007年這個數字躍升至96%。”

面對如此巨大的人才需求市場，到底企業缺少的是什么樣的人才？“一方面是具備領導能力的管理人才，如項目和產品管理人才，當然這類人才需要通過專業實踐不斷培養；另一方面需要具備專業技能的技術人才。其中，環保、金融、物流、IT、互聯網是近年來發展極其快速的行業。”段冬向記者表達了自己的觀點。

在談到就業問題時，段冬透露，現在有些學校催促企業趕緊簽署三方協議錄用學生，目的是為了保證就業率，但這樣的就業率對學生就業沒有任何幫助，“對學生而言，要幫助他們找到適合的工作，需要學校幫助他們進行準確的職業定位。”

現在很多學校在幫助學生做職業規劃，但大都是到學生快畢業時邀請相關企業的人力資源主管到學校舉辦講座。段冬為學校這種臨陣磨槍的做法感到遺憾，“這時候已經晚了！”

在他看來，真正的職業指導應該從大學一年級開始，學生要培養自己撰寫簡歷的能力，并在每個學期末都對自己這一個學期的表現進行回顧，其中值得自豪或有成就感的事情都可以記錄在簡歷里。對教師而言，則需要幫助學生建立職業發展檔案。例如團隊意識，表現行為是什么？邏輯思辨能力，創意能力體現在哪些方面？

“大學的人才選拔過程和就業指導過程都應該評估一個人在未來的發展潛力。”段冬介紹了一種在人力資源管理中常用的能力素質評估模型——冰山模型。一個人的知識背景、工作經歷就像在大海中看到的冰山山尖，是顯而易見的。而覆蓋在“海平面”以下的個性特質和工作動機是難以觀察的，但又恰恰是最重要的，因為它是一個人在未來能否將工作做好的關鍵。“就像一些學生在高考報考志愿時，認為上大學是自己的學習動機，只要能讀大學是什么專業并不重要。這如同找工作，只要能找到一份工作，做什么不重要。當真正學習的時候，有的人學得非常好，有的人學得不好，這說明個人學習的動機錯了。這一過程需要有一個評估，以增加對自己的學習定位。

段冬每年都會到北大、清華做MBA的面試。在面試過程中，他經常會遇到這樣的情況，當被問及“為什么學習MBA時”，很多人回答，“我要學習金融、證券，將來做金融。”“你為什么要做金融？”“金融非常火，找工作比較容易，工資很高”“你炒股嗎？”“不炒。”

通過這個簡短的對話，我們不難發現，很多人選擇金融專業僅僅是被表象所吸引，卻從未長期關注過這個領域的發展，沒有關注過未來他所從事的這個職業。“通過一個人的學習成績就能看到他未來的發展潛力嗎？只能說明他具備了可能性。通過工作經驗、技能就能看到他未來的發展潛力嗎？”段冬認為，能做與做得好是兩碼事。

針對大學的就業指導，段冬建議學校不妨吸納一些國外高校的先進經驗，招聘一些有經驗的、職業化的經理人擔任就業指導中心老師，讓他們將企業招聘人才的機制引入到學校，從而對學校的就業指導有所幫助。■