構建新時期私營企業勞資關系的協調機制

摘要：勞資關系的和諧穩定是構建社會主義和諧社會的基礎。當前，我國勞資關系總體上是健康穩定的，但也存在一些比較突出的矛盾和問題，由此引發了私營企業勞資矛盾頻發，勞工權益受侵害的現象日益增多，成為制約構建和諧社會的重要因素。調整私營企業的勞資關系，關鍵是勞資關系協調機制的建立和完善。

關鍵詞：私營企業；勞資關系；協調機制；和諧社會

中圖分類號：F276.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X(2008)12-0034-03

改革開放以來，隨著政策的調整、法制的完善、結構優化的整合作用，我國私營企業得到快速發展，已成為促進經濟社會發展的重要力量。但與此同時，私營企業勞資關系問題日益突顯，成為影響經濟發展和社會穩定的不利因素。和諧的勞資關系既是社會穩定的基礎，也是企業和整個社會經濟持續平穩、良性發展的條件。因此，在全面貫徹科學發展觀，構建社會主義和諧社會的新時期，構建私營企業勞資關系的協調機制，是確保私營企業勞資關系和諧發展的根本保障。

一、新時期私營企業勞資關系問題產生的主要原因

(一)勞資雙方地位的不平等

當前，我國勞動力市場的基本國情是“資本短缺、勞動過剩”，這就使資方在社會、在勞資關系中處于強勢地位，勞方處于弱勢地位。在私營企業里，企業主擁有生產資料所有權，掌握著企業的決策權、管理權和分配權。生產什么，生產多少，如何分配，都是資方的事。而勞動者不擁有任何生產資料，僅僅依靠出賣勞動力而獲取工資，他們是無權過問這些事的。部分管理人員和技術人員雖然擁有較高的薪水或部分股權，但仍然不擁有對企業的控制權，一些職工雖然持有企業的部分股份，但企業的控制權仍掌握在企業的主要投資者手中。一些私營企業雖然建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業的經營管理影響很小，無力改變他們的弱勢地位。在社會上，私營企業主是中國特色社會主義的建設者，私營企業主中符合黨員條件的優秀分子還可以入黨。因而，許多私營企業主積極要求入黨并成為中共黨員，有些人積極參與人大、政協工作，已成為各級人大、政協委員，逐漸進入國家政治權力中心。而私營企業的勞動者，大部分是農民工或失業、下崗工人，是社會的弱勢群體。在城鄉分割的二元經濟體制下，農民的收入偏低，沒有社會保障，對社會政策制定的影響力很小。從公有制企業中分離出來的失業、下崗工人大多是年齡偏大、文化層次較低、擁有技術較少的普通工人，他們的社會地位也較低。在社會主義市場經濟體制下，雖說私營企業的勞動者也是工人階級的一部分，是社會主義國家的主人，但由于他們的收入在整個社會中處于中下水平，處于政治權力的邊緣。因此，一般情況下，他們的維權呼聲往往不能受到應有的重視。只有到了影響生產、影響社會穩定的時候，才能引起有關方面的重視與解決。

(二)政府缺乏有效的干預與介入

首先，政府的管理理念和行為與社會公共利益的實現目標相偏離。長期以來，中國各級地方政府把單純追求經濟增長指標作為行政管理的重要目標，其制定的各項經濟社會發展政策，基本上是靠以廉價的土地與勞動力為代價的一種要素驅動型經濟增長模式，因而在解決勞資關系矛盾問題上存在思想認識上的誤區。地方政府擔心對私營企業的侵權行為進行管理會影響經濟發展，甚至有人認為，私營企業工人受剝削、權益受侵犯是促進經濟發展的必然代價，擔心加強對私營企業勞資關系的監管，會導致私營企業主轉移資本、異地投資，影響本地的GDP增長、稅收目標的實現，進而影響其政績考核結果。由于這種利益目標的驅動，導致一些地方政府部門對私營企業的侵權行為采取不作為或作為不足。在市場經濟體制還不健全的現實條件下，本應該發揮政府在調節勞資矛盾方面的主導作用，由于地方政府的自利行為，更加助長了勞資關系中雇主一方的主導作用。其次，勞動執法監察力度的薄弱。合理的制度的設計、法律法規的貫徹實施都要有監督體制作為保障，勞動監察制度對勞動法律制度的實施和勞動者勞動權的實現起著至關重要的作用。2004年國務院發布《勞動保障監察條例》，強化了勞動保障監察執法措施。在向市場經濟轉變的過程中，勞動管理部門的職能已經由直接配置勞動力資源向強化勞動監察方向轉變。然而，目前政府勞動行政部門投入勞動監察的力量相當不足，以至使勞動監察作用的發揮不夠。據勞動和社會保障部統計，2005年末，全國共有勞動保障監察機構3201個，勞動保障監察機構組建率為94.8％，各級勞動保障部門配備勞動保障專職監察員2萬人。國際上，一般是按5000～10000職工配備一個勞動監察員。如果按1萬職工配備1個勞動監察員計算，2004年全國城鎮就業人員26476萬人，全國專職勞動監察員人數保守估計尚缺7476人。這種現狀使得勞動監察部門對私營企業勞動合同、工資報酬、勞動保護等法規、政策的執行情況的監督檢查等工作難以發揮應有的作用。

(三)勞資雙方利益集團組織的發育不良

工會的基本職能是維護職工的合法權益。我國雖然建立了工會體制，但我國的工會組織在計劃經濟體制下的獨立性和職能的完整性均受到很大的削弱，工會領導成員已被納入國家行政干部序列之中。工會的職能僅限于一些事務處理，如在特定節日為勞動者提供福利補貼或參與死亡勞動者的事后處理等，工會最主要的職能——談判、維權的能力極度弱化。隨著我國社會主義市場經濟體制的建立，工會并沒有隨之調整并強化自身的職能。在私營企業中，截至2006年底，私營企業工會組建率有所上升。在有效的3240個企業中，組建了工會的企業為1726戶，占53.3％。比2003年48.8％的私營企業的工會組建率提高了4.5個百分點。私營企業工會的組建率表面看來增長很快，但加入工會的雇工人數占就業人數的比例極低，加人工會的雇工通過工會解決勞資爭議的更少。有些私營企業的工會主席由雇主安排，工會缺乏獨立性，非但沒有成為維護員工利益的組織，反而成為資方幫助企業提高生產率和經濟效益的工具。私營企業內部組建的工會的目標和行為背離了《工會法》規定的工會的基本職能，依靠這樣的工會組織維護雇工的合法權益根本不可能。

雇主組織較之工會組織發育更為遲緩。雇主組織是私營企業主自愿加入、在勞資關系談判機制中代表雇主利益的組織，它同目前在在各地存在的行業協會的區別，主要就是雇主組織是代表雇主一方在勞資關系集體談判中代表、維護雇主利益的社會組織。由于中國私營企業主面對的是分散的、無組織的勞工群體；雇主主導勞動力市場局面的長期存在；中國一些地方政府偏離公共管理目標的管理政策等因素的作用，在勞資關系博弈過程中，雇主缺乏強大的對手，沒有組織起來的外在壓力。因此，雇主階層特點是群體發達、組織狀況不良，很多雇主也只對加入為企業提供商務服務的行業協會有興趣，一些雇主則采取變相弱化工會作用的方式尋求自己利益的實現。

正是由于上述觀念的和制度上的原因，使我國私營企業勞資關系方面的問題趨于激化，導致勞動爭議案件以每年20％以上的速度逐年增加@，且規模不斷擴大，有的直接引發了群體性突發事件，成為影響經濟發展和社會穩定的不利因素。

二、構建新時期私營企業勞資關系的協調機制

針對我國私營企業勞資關系的現狀，立足于我國市場經濟體制發育的情況，目前，應建立起由政府主導型的私營企業勞資關系調整模式，并加快培育勞資雙方組織的發育，為勞資關系的調整由政府主導向由社會主導模式轉變創造條件。

(一)強化政府在協調私營企業勞資關系中的責任

轉變政府的管理理念。構建社會主義和諧社會是我們新時期發展的目標，和諧社會的本質是把過去單純的關注物質財富的增加，轉移到促進人的全面發展方向上來，經濟的發展從過去的要素驅動階段進入到“資本驅動”和“創新驅動”的發展階段。“資本驅動”和“創新驅動”型經濟發展，強調推動經濟發展的人力資本、科技因素的作用，從而緩解人與自然、人與社會的緊張狀態。構建社會主義和諧社會，要求政府轉變經濟發展觀和政績觀，把建立和諧的勞資關系作為構建和諧社會的重要任務；改革公務員政績評價標準，確立改善勞資關系是改善投資環境、降低社會成本，有利于經濟和社會和諧發展的新思維；強調私營企業所應承擔的社會責任。2004年5月歐美國家強制實行的SAS000標準認證，無疑會對積極融入經濟全球化的中國企業樹立正確的勞資關系理念起到巨大推動作用。政府應該大力倡導生產力發展的目的是在社會不斷進步的基礎上，使最廣大的人民群眾獲得切實的經濟、政治、文化發展帶來的利益。

加快調節勞資關系的法律法規體系建設，規范市場行為與市場秩序。2007年，我國相繼頒布并即將實施三部調解勞動關系的重要法律：《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解中裁法》，但就我國目前勞動關系的法律調整的現狀來看，仍然存在兩個基本問題：其一，已有的調整勞動關系的法律法規體系不健全，已出臺的法律法規落后于私營企業勞資關系發展的現狀，缺乏可操作性；其二，勞動關系的法律調整體系，基本上還是以個別勞動關系的調整為目標，沒有為促進按照市場經濟發展要求形成集體勞動關系調整機制提供法律依據。針對這種情況，一方面我們要加快修改和完善同目前私營企業勞資關系的發展要求不適應的法律條款，另一方面頒布有關私營企業勞資關系調整機制或方法的法律法規。如《罷工法》、《工傷事故賠償法》、《疾病與殘廢保障法》、《勞動關系法》、《集體合同法》、《勞動監察法》、《最低工資法》、《社會保險法》、《勞動訴訟法》和《勞動標準法》。在內容條款上盡可能具體，并具可操作性。隨著改革的深化，私營企業在我國經濟中所占的比重將會越來越大，對社會主義條件下發生的雇傭勞動關系的調整，應成為我國勞動立法的重要內容，從法律上限制雇主對勞工權益的隨意剝奪。地方政府應針對本地的私營企業勞資關系的現狀，盡快出臺符合本地情況的地方法律法規建設；對已發布的部門規章和相關政策、規定、條例進行梳理，修訂已被實踐證明可行的文件，將其上升為法律，使處理勞動關系中出現的任何問題都能夠有法可依。在保護重點上應當側重維護勞動者權益，在調整方法上要限定最低勞動標準，在實施手段上要注重監察制度與勞動爭議處理制度等。

加大對民營企業勞動監察的力量和力度。勞動保障監察是我國政府干預勞資關系，維護勞動者權益的重要途徑，是保障我國勞動法得到實施的重要手段。各地區可根據本地私營企業發展狀況，增加勞動監察力量，也可建立兼職的巡查員隊伍，定期對私營企業公司勞動合同執行狀況等問題進行定期巡查，加強私營企業勞資關系日常管理監督，使勞資矛盾、勞資糾紛在企業內部得以解決。防治勞資糾紛演化成為惡性事件，降低社會成本。完善勞動監察制度，提高勞動監察效率，是目前解決勞資關系失衡、政府加大作為的主要手段。

(二)培育勞資雙方集體談判組織的發育

按照科學發展觀的思路，培育民間力量來解決經濟和社會發展的問題。針對中國目前社會分化水平低，各利益集團的代表性組織發育不良的狀況，應采取行政手段培養私營企業勞資關系談判主體組織的發展。

建立作用強大的工會組織。強大的、獨立的、真正代表雇工利益的工會，可以改變單個勞工在勞資關系中處于明顯不利地位的局面。針對中國一些私營企業經營規模小、工人人數少、外來務工人員流動性大、現有的私營企業內工會維權作用弱化等問題。可選擇建立區域工會、行業工會、聯合工會等多種工會組織形式。私營企業的雇工，絕大多數出身于農民，他們的群體意識淡薄，沒有組織起來的愿望，集體維權、合法維權的觀念弱。針對這種境況：各地政府應采取利益驅動機制吸引雇工加入工會，如對加人工會的雇工定期檢查身體、接受社會服務提供一定的折扣、雇主對工人的解雇、雇II資的變更等問題報經行業工會備案待審多種方式，使雇工和工會形成利益共同體。私營企業工會的組建率、加入工會的雇工的比例是決定工會能否在勞資關系社會協調中發揮代表作用的關鍵因素，目前，政府培育私營企業工會組織的發育這只應是近期的目標。這一目標實現后，政府工作的重點，應放在培育工會的獨立性、工作效率、集體談判能力、工會干部培訓等方面，使工會逐步在雇工工資標準的制定和實施、勞動爭議的處理等方面以勞動者代表的身份發揮維護工會會員利益的作用。

加快雇主組織的培育。雇主組織的發育是勞資關系調整制度體系中不可缺少的重要主體之一。勞資關系的核心是雙方的權力利益關系平等，但只有勞資雙方力量基本均衡。才能夠形成和諧局面。工會組織的增強，雇主所面對的已經不是個別的工人，而是組織起來的作為整體或作為階級的工人，集體勞動關系改變了雇主對于工人的絕對優勢；同業間激烈的爭取熟練工人、技術工人的競爭；國際勞動條件與貿易條件掛鉤的機制等因素，必然在外部形成一股強大的力量使雇主需要某種組織作為自己的利益代表。在現行條件下。政府也可以通過對目前已存在的行業協會的組織資源進行整合，通過組織原則的創新培育雇主組織的發展。

建立社會主義和諧社會，重要的和諧因素之一應是勞資關系的和諧。當前只有政府、雇主和勞工三方對話格局的形成，才能建立一個公正、穩定和平衡的勞資關系，才會使我國的勞資關系運行方式逐漸發展成一種有序的組織行為。社會主義和諧社會，實際上是以人為主體的社會和諧發展狀態，和諧社會不是沒有矛盾、沖突的社會，而是矛盾沖突良性化的社會。和諧社會作為特定社會的公共目標，需要依托公共領域的力量來實現，在我國當下公共領域力量發育不成熟的情況下，政府要發揮主體作用，逐步構建和完善勞資之間利益分配、表達、協商、平衡機制，最終實現勞資關系自治。

責任編輯：馮勝利