高層管理團隊建設與“空降兵”的引進

摘要：高層管理團隊在企業的決策過程中發揮著巨大的作用，建設一支高績效的高層管理團隊對企業來說至關重要。但高層管理團隊在建設過程中面臨成員內部的特殊性及成員能力和素質的“彼得現象”，給企業長遠發展帶來了不利的影響。企業根據自身所處的階段和發展特點適當引進一些空降兵將會使這一問題得到很好地解決，并幫助企業擺脫困境。“空降兵”引進將給企業帶來益處，但引進時機的選擇等，也是必須關注的問題。

關鍵詞：高層管理團隊；空降兵；彼得現象

中圖分類號：F270.7 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X(2008)12-0156-03

一、高層管理團隊及高層管理團隊建設

高層管理團隊是由那些參與公司經營決策和戰略決策，對企業的經營管理有很大決策權和控制權的相關群體，包括董事長、總經理、各部門總監(如人力資源總監、運營總監)等構成的，與一般工作團隊相比，高層管理團隊的決策功能更強。對一個企業來說，績效的好壞主要取決于企業決策的好壞。而一個企業的決策又是主要由高層管理團隊作出的，高層管理團隊的素質和能力直接決定了企業的績效。因此，高層管理團隊的建設至關重要。現代企業的實踐也充分證實了高層管理團隊在戰略管理中的重要地位。美國通用電氣公司總裁韋爾奇回答如何選拔接班人時曾說，不是選拔一個人而是要建立一個團隊。聯想集團總裁柳傳志認為，企業領導人的任務就是“搭班子、定戰略、帶隊伍”。高層管理團隊的能力取決于團隊的合力，而合力的大小一方面跟成員個人的能力相關，另一方面，也與成員的配合和協調相關。因此，高層管理團隊的建設既要提高單個成員的能力，又要能提高成員間的配合和協調能力。但是，高層管理團隊在建設過程中面臨兩大問題：

(1)高層管理團隊成員的構成較為特殊。他們多是一些具備較強能力，具有較多思想，不肯輕易妥協，對權力有較強占有欲的一群高高在上的管理者，在實際決策的過程中，當想法和意見不一致時，往往爭論不休，誰也不服輸，極大地影響了決策的速度和質量，而且在團隊里面，容易產生權力斗爭傾向，極大地影響了組織的發展。

(2)高層管理團隊內部成員的素質和能力存在“彼得現象”。雖然高層管理團隊的素質和能力在一定時期是較高的，而且可以隨著組織的發展而進行提高，但一個人能力的提高是有限制的，到達一定階段時，能力便不能再提高，即所謂的“彼得現象”，此時，成員便無法應對隨著企業發展帶來的一些新的問題。另外，高層管理團隊成員如果在企業呆長了，當企業取得一定成績后，容易養尊處優，不思進取，而且往往容易換近視癥，看不到企業的問題。隨著組織的發展。如果出現這樣的情況，對企業的長遠發展往往會帶來致命的打擊。 對高層管理團隊建設中出現的這些問題該如何解決呢?企業在一定時期適當引進一些“空降兵”(企業從外部引進的高層管理人才)將會給企業帶來轉機。

二、“空降兵”引進給企業帶來的好處

(一)“空降兵”的引進有利于解決高層管理團隊的內部問題

“空降兵”的引進，改變了高層管理團隊原有的權力分配結構，讓緊張的內部關系逐步得到改善。同時，新成員的引進，可以對原有團隊成員起到警示作用，使其樹立起危機和緊迫意識，讓高管們真正認識到企業生存和發展才是他們該真正關注的問題，使他們從內訌中擺脫出來，大家齊心協力。群策群力，為著同一個目標而努力。

(二)“空降兵”的引進有利于提高企業的創新能力

“空降兵”具有一些原有團隊成員所不具備的素質和能力，能夠給企業帶來一些新的管理理念和管理方法，提高企業的創新能力。在現代企業的競爭越來越激烈，環境變化越來越迅速的情況下，誰能把握創新的武器，誰就能在競爭中取勝。“空降兵”見多識廣，能迅速發現企業所面臨的各種問題，并能運用一些創新的方法幫助企業擺脫各種困境。因此，“空降兵”的引進，給企業帶來了新的生機和希望，幫助企業不斷實現長遠的發展。

從拯救藍色巨人IBM的老牌“空降兵”郭士納，到揚言“因為我不懂電腦，所以惠普選擇我”的卡莉·費奧瑞納，再到拯救日產汽車的卡洛斯·戈恩以及幫助盛大成功登陸納斯達克的唐駿，正是這些空降兵的來臨，給企業帶來了新的輝煌。

三、“空降兵”引進的時機選擇

企業的發展，可以包含四個階段，“空降兵”的引進，需要選擇合理的時機。

企業的創業階段，它的特點是機會驅動，由于一個好的創意、好的機會促生了一個公司，此時，企業規模不大，管理上往往不太復雜，現有的高層管理團隊在逐漸摸索中前進，管理方式多是粗放式的，而且此時，企業的資源有限，知名度和品牌影響力不大，對“空降兵”來說缺乏吸引力，很難吸引到一流的“空降兵”，與其這樣，不如通過現有的高管團隊自身努力來完成這一歷史使命。

伴隨著企業的發展，企業逐漸走出創業期，而步入快速成長階段。在這一階段，企業將面臨市場快速推進而帶來的運營資金、運營成本、內務管理及企業戰略等諸多問題。其中，企業戰略設計與企業內務管理是至關重要的。正確良好的戰略布局是企業得以持續發展的引擎之一，企業通過戰略型高層管理團隊的組建，將為原有的市場型高層管理團隊提供方向上的指導，從而為企業的長遠發展奠定良好基礎。而內務管理的完善則能優化或彌補企業因快速發展而造成的管理脫節及風險控制機制的欠缺。因此，企業在快速成長期的人力資源投入重點將逐步由過多重視市場型高層管理團隊建設轉移到注重戰略型及內務型高層管理團隊的組建。此時，企業規模越來越大，由過去的幾十人發展到幾千甚至上萬人，管理問題越來越復雜。管理方式需要從之前那種粗放式的管理轉變為規范的管理方式。由于之前的管理團隊在這方面缺乏相應的經驗，而且企業已經積累了一定的資金和知名度，因此，在這個時候，適當地引人一些新的人才對企業完成從管理方式的轉變到戰略上的合理部署都是很有好處的。

成熟期的企業在規模上將會更加的龐大與復雜。這一時期，原有的各種類型的高層管理團隊都將開始對自己的體系進行人員補充，以適應企業的規模。因此，企業的管理在原有的市場、戰略與內務三足鼎立的結構上，將開始著手進行縱深性的組織建設，也就是從“搭班子”向“帶隊伍”演變。根據這樣的企業發展需求，管理型的高層管理團隊建設就成為了成熟期企業管理的當務之急。當企業經歷興隆昌盛趨于穩定后，人力資源就像“沒有鯰魚的魚群”，驕傲自滿、沒有危機感、沒有進取心、人員素質老化。企業在此階段需要進行新陳代謝，適時補充新鮮血液是明智之舉，新人才的引入可以給原有的高層管理團隊注入新的活力。

在經歷一個時期的繁榮后，企業由于宏觀環境和產業環境，甚至是企業自身的原因，不知不覺就會出現業績的下滑。在這個時候，企業如果不快速采取戰略遏制下滑的勢頭，企業將面臨崩潰的邊緣。此時，企業關鍵是如何進行戰略的轉變，需要能看清企業的癥結，采取創新的方法來處理問題。之前的高層管理團隊往往由于之前在企業的經歷，容易患上“近視”癥，看不到企業的癥結，而且已經形成固定的思維模式，缺乏創新意識。此時，在高層管理團隊中引進新人才，幫助企業擺脫困境就變得必要了。

總的來說，“空降兵”的引進往往是在企業需要進行大的戰略轉型，而企業內部又缺乏這樣的人才時的一個戰略選擇，“空降兵”的引進可以給企業帶來新的轉機，幫助企業成功地實現生命周期各個階段的成功蛻變，實現其持續性的發展。

四、“空降兵”引進需要注意的問題

雖然“空降兵”的引進可以給企業帶來很多利益，但是“空降兵”并不一定就是拯救企業的靈丹妙藥，“空降兵”引進后沒有發揮其應有的作用或是產生負作用的例子同樣存在。如TCL的萬明堅，創維的陸華強，小霸王的段永平，郎酒的閻愛杰等的閃電離職事件都讓我們有必要對“空降兵”引進過程中需要注意的問題進行進一步探討。

(一)從解決企業實際問題出發引進“空降兵”

如果盲目地引進“空降兵”，不但不能給企業解決問題。反而會增加企業成本，甚至給企業帶來負面的影響。企業引進“空降兵”，應該是從解決實際問題出發，而不是趕時髦。比如說企業是不是真的存在難以解決的問題?如果是，內部又沒有可以利用的人才，在這樣的前提下，才去考慮“空降兵”的引進。在選擇什么樣的“空降兵”的問題上，一定要根據企業目前存在的問題去考核“空降兵”的素質。到底是為了給企業增加活力還是為了幫助企業度過目前的難關。如果是為了給企業增加活力，那么“空降兵”在素質的考核上應該是重視其創新精神；如果是為了幫助企業擺脫困境，那么“空降兵”的素質要求應該側重于經驗，最好是選擇在相同或相似的行業中有豐富經驗的“空降兵”。

(二)處理好與內部員工的關系，使其盡快適應環境

“空降兵”引進后，無論是在企業的大環境還是高層環境團隊的內部環境中都有一個適應期，“空降兵”的引進者應該要幫助“空降兵”盡快適應環境。要幫助“空降兵”適應企業的大環境，引進者應該給“空降兵”有關企業的較多的資料和信息，使其能夠對企業有比較全面的認識，便于今后的決策。由于“空降兵”的引進給原有的高層管理團隊中的“元老”在權力和利益方面帶來了威脅，容易遭到他們的排斥。因此，要幫助“空降兵”適應高層管理團隊的內部環境，作為“空降兵”的引進者，在引進之前，應該做好元老的思想工作，使其認識到企業面臨的實際問題和引進“空降兵”的必要性；引進后，要多創造與元老溝通的環境，使其關系能逐步得到改善。在溝通和接觸的過程中，在情感上加強彼此的了解，并能讓原有成員真正認識到“空降兵”的能力，從而使“空降兵”能盡快融入新的環境中，形成彼此和諧的團隊關系。

(三)分配必要的權力，使其能力充分發揮

對一名高層管理者來說，權力應該是在企業中參與決策和保證決策能順利實施的基礎。如果沒有權力，“空降兵”在與高層管理團隊其他成員決策的過程中便沒有了話語權。“空降兵”的想法便不能得到采納，即使得到采納，也不能保證其順利實施。在這種情況下，“空降兵”的自尊心和自信心將會遭到嚴重的打擊，相信這樣的“空降兵”將會抱著“英雄無用武之地”的想法很快離開企業。要真正發揮“空降兵”的作用，使其在企業中能夠大施拳腳，必須分配給其必要的權力。使其真正認識到自己的工作是什么，權力行使的范圍是多大，相應必須承擔的責任是多大，并通過企業的規章制度讓其權力得到規范，得到其他同事的承認。“空降兵”借助于這些權力，便可以在具體工作中實施自己的想法，幫助企業擺脫困境。

(四)進行合理的薪酬激勵

在大多數人眼里，員工的價值是通過薪酬來衡量的。對“空降兵”設計合理的薪酬可以展現企業對他的重視度和對他自身價值的衡量，使其有更大的激情投入到工作中去。但是薪酬不可設置過高，偏離企業原有的薪酬體系，因為過高的薪酬會激起高層管理團隊中其他成員的不滿，如此一來，反而會影響團隊的和諧。在薪酬結構設計上，可以以年金、股權等長效激勵機制為主。一方面，“空降兵”的需求一般都上升到較高層次上了，這種薪酬結構可以真正滿足他們的需要，激發其熱情；另一方面，對“空降兵”的認識需要一個較長時期，這種薪酬結構可以避免“空降兵”引進不當給企業帶來的巨大損失。

責任編輯：張宇霞