改進管理方式應對８０后管理新挑戰

在我國，如何管理單位里那些80后的新一代就業群體，成為管理者面臨的一個重大挑戰。80后已逐漸成為企業員工隊伍的主體，這是無法回避的事實。80后是一個特殊的群體，他們與出生于60年代、70年代的員工相比，有明顯的差異，以往的很多管理方法、技巧，已經不適應管理80后的需要。企業管理者們只有正確認識80后，改進管理方式方法，甚至把以前的管理經驗清零，從新開始，才能應對80后所帶來的管理新挑戰。

1. 理解80后，加強溝通，用心調教

80后自我意識較強，挫折容忍力較低，比較缺乏吃苦精神。由于我國于1978年開始實行計劃生育政策，使80后率先成為獨生子女（出生于農村的80后可能不是獨生子女，但一般也只有一至二個孩子），他們受到長輩們更多的關注、寵愛，也承載著更多的長輩們對他們的期望。他們從小衣食無憂，參加工作之前，他們唯一的任務就是好好讀書，他們似乎不必為其他事情費心。他們是家庭的中心，不少人從小就是集萬千寵愛于一身。這樣的家庭背景，使很多80后不懂得去關心別人，容易忽視別人，自我意識較濃厚，團隊協作精神較差。

80后的這些特點是由于他們生活的家庭背景、社會環境所造成的，如果管理者一味地指責他們，或搖頭嘆息，都無法解決問題，應該正視現實。80后雖然有不少缺點，但并不是孺子不可教也，他們之中大多數人也希望能盡快融入社會，成為受歡迎的人，他們往往沒意識到自己的不足，這就需要有人點撥。筆者認為，管理者們應有寬容之心，能理解、善待80后，平等地與他們進行溝通。當發現他們有不足時，應善意地提醒。80后往往比較缺乏主動性，他們喜歡直截了當，因此，對80后講話千萬不要拐彎抹角，客套在他們眼中就是虛偽，需要他們做什么，就直截了當地告訴他。80后常常表現出比上一代人更多的自信，但他們往往還缺乏經驗，思想上、技術上都還有很多不成熟，因此必須用心調教，在關鍵點上要事先給他一些提醒，當他碰壁之后要和他及時進行溝通。在教育他們時，最好采用舉例的而不是講道理的方法，這樣他們更容易接受，因為他們不喜歡說教。管理者們還應當以身作則，用自己的良好行為來影響80后。對于80后，關鍵的是正確引導，雖然不能完全改變他們，但80后適應環境的能力強，多給他們一點時間，容許他們犯錯誤，這樣他們會長大、成熟的。

2. 以“贊賞”式管理代替“批評”式管理

80后接受的教育是徹底改革了的教育，沒有了體罰，沒有了“棍棒底下出孝子”的古訓。他們是在父母的呵護和贊揚聲中成長起來，是在老師的寬容和無奈中逐漸走入社會的。“要善于發現學生的閃光點”，學校領導常常以此要求老師們。盡管就業競爭激烈，80后也知道，社會畢竟不是家庭，也不是學校，但他們仍然不習慣別人的批評、呵斥，他們的自尊心特別強。即使確實是自己做錯了，受到當眾批評也會覺得受不了，為了維護自尊，他們可能會當眾頂撞領導，讓領導下不了臺。企業管理者應該調整管理方式，如果他們做錯了，最好不要在大庭廣眾之前點名批評，可以私下找他們，在肯定他們的優點的同時，指出存在的問題，這樣他們就比較會接受，否則容易造成沖突。如果主管們動不動就訓斥這些80后，他們可能就會受不了，從而選擇用腳投票——辭職。管理者們也應該善于發現員工的閃光點，及時地給予當眾表揚、肯定。“好學生是夸出來的”，好員工也是夸出來，管理者們不妨嘗試用“贊賞”式管理，多關注和贊揚80后。這樣管理者們可能就會發現，80后并不是那么難以管理，難于相處的。

3. 加強以企業文化、責任心、團隊精神為主要內容的培訓

企業文化是企業全體員工在長期的創業和發展中培育形成的企業價值標準、基本信念及行為規范。企業文化是企業的靈魂，對員工起著凝聚、激勵、約束作用。80后有多元的價值觀，企業在招聘人才時，應選擇那些認同核心企業價值觀的人。如果招聘的員工是與企業核心價值觀有比較大的差異的話，企業要改變他，往往是很難的，最終的結果是企業留不住人才。其次，在崗前培訓時要進一步強化，使80后能更好地融入企業中，用企業文化來指導、約束自己。80后由于特殊的家庭背景，在責任心、團隊精神方面確實是比較薄弱。因此，企業在崗前培訓及日常的培訓中，在培訓內容上，不能僅強調技術和知識的培訓，更應該重視對這一群體進行相關的責任心、團隊精神的培訓，讓他們更多地加強自身的社會化能力。

4. 注意團隊架構的搭配問題，優勢互補，摒棄論資排輩的用人機制

在團隊人員的搭配上，盡量做到老中青相結合，依靠60后的沉穩，70后的實干以及80后的創新，優勢互補。很多企業在招聘人員時，常常是非年輕人不招，在用人時才發現，一個企業中都是年輕人并不是好事，雖然年輕人身體健康，反應靈敏，具有創新精神，但他們喜歡跳槽，影響企業的相對穩定，缺乏經驗又過于自信……他們的一些做法常常使80前的管理者措手不及，因此，應該合理搭配，優勢互補。同時，企業應該建立競爭平臺，摒棄論資排輩的用人機制。現在很多80后都很看重發展前景，而不少企業則沒有讓80后看到希望，論資排輩現象嚴重；不是任人為賢，而是任人為親；不是能者上，庸者下，而是能拉關系的上，不會討好領導的，即使你再有能力，也永遠沒機會。對于厭惡復雜人際關系的80后，他們渴望有一個競爭平臺，通過自己的努力，實現自己的理想。大部分年輕人愿意選擇那些具有良好價值觀和成熟管理游戲規則的企業工作。如一些跨國公司，海爾的賽馬不相馬用人機制，也是很多年輕人所希望的。

5. 努力提高管理者運用現代通訊工具、互聯網的能力

80后接受新知識、新技術特別快，他們樂于嘗試，在利用現代通訊工具、互聯網絡方面，他們比80前更加得心應手。他們的生活可以說離不開電腦，離不開互聯網，他們不太喜歡看書、報紙、雜志，他們更喜歡上網看新聞、看電影，上網找資料，快速獲得相應的信息。80后社交有一個很重要的轉變，那就是由于手機和互聯網絡引領的“通訊”方式為主。發短信、煲電話粥、QQ聊天、MSN和電子郵件、博客，占據著80后生活中極為重要的位置。他們不屑于傳統的書面報告，他們更多的是給領導寫個電子郵件，把MSN或QQ作為重要的通訊工具。如果80前的管理者們不能熟練地運用這些工具，就可能失去很多與員工溝通的機會。因此，企業應該加強互聯溝通渠道的建設，管理者們應與時俱進，要善于利用現代通訊工具、互聯網技術，拉近與80后的距離，以適應管理80后需要，提高工作效率。

6. 規范勞動管理，維護員工的合法權益

80后大部分似乎越來越不關心政治，不關心政治并不意味著沒有思想，也不意味著沒有價值觀。相比之下，他們更加關注法治，更加注重社會的秩序，對很多事情有著自己的判斷并且敢于表達。這與我國法制的不斷完善、法制宣傳教育有關。如果企業或其他人侵犯他們的權益，他們善于拿起法律這個武器來維護自己的合法權益，他們會上網搜法，整理出一堆的法律依據。他們也善于利用媒體，利用輿論的巨大作用，讓媒體來幫他們說話。他們還善于利用網絡來發表他們的看法。因此，企業應規范勞動管理，維護員工的合法權益，以規避他們的挑戰。

7. 讓員工參與管理，激發他們的創造力

80后總有新鮮的思想和觀點，他們善于學習、資訊發達、視野開闊，是企業的新鮮血液和活力所在，企業管理者應善于傾聽，吸納新鮮觀點。80后有很強的參與欲望，企業應提供平臺，讓80后員工多參與管理。六、七十年代的人習慣“聽話”，而80后則不甘于只是聽命的地位，因為他們在成長中一直都有決定權的。在進行決策時主管們應該讓他們參與進來，讓他們有機會發表自己的見解，他們會覺得被重視，可能會更加積極工作，而且他們的新鮮觀點或許也有助于管理者做出正確的決策。

8. 允許員工跳槽，并積極歡迎他們回來

在社會競爭越來越激烈的情況下，當今很多畢業生選擇了“先就業，后擇業”，80后離職率比較高。對于80后的頻繁跳槽，老板們往往是憤怒又無奈，特別是對于那些不辭而別而給企業帶來損失的人。很多企業不歡迎已辭職的員工再回本企業。老板、企業管理者必須清楚，由于競爭的加劇，商業組織的壽命變得更短，同時，隨著醫療技術和生活的改善，個人的壽命變得更長，職業生涯也變長。企業不可能為個人提供一輩子的工作機會，因此企業也不再能要求個人畢生忠誠于該企業。80后不是為老板而工作，他們是為自己的職業生涯工作，為他自己的成就和在老的時候有很好的養老待遇而工作，跳槽是一種很正常的現象，老板們不要指望哪個員工會為你工作一輩子。企業應該營造這樣的人員流動環境：允許員工跳槽，并積極歡迎他們回來。因為許多員工在選擇辭職時，更多的是這山望著那山高的心態，一旦離開企業后，就會有很多感觸，包括薪酬水平、工作環境、福利待遇、人脈關系等都可能失去更多的邊際成本。他們往往會后悔，回到原企業后，一般會更珍惜工作機會。如果對這部分人能及時給予暢通的渠道，回流到本企業，一是可以省去更多的人才培養、招聘成本，二是他們的現身說法，可以穩定那些想走的員工，實際上就是起到了非常好的留人效果。

允許員工跳槽，相應地企業也應防止員工頻繁跳槽給企業帶來損失，企業應采取預防措施。用人不疑，疑人不用的用人方式應摒棄，因為企業必須開始學會讓人員流動起來，對某個人充分授權、委于重任的方式將培養出高流動性、高替代成本的人才，不適應當下的實際情況。企業應該在流程和崗位方面精確設置，以培養低流動性、高替代成本和高流動性、低替代成本兩種人才。這樣，一方面可以降低離職率，另一方面又可避免因員工離職而帶來企業職位空缺，影響工作的正常開展。

（作者單位：廈門商業學校）