建設企業文化必須堅持以人為本

隨著員工個體在企業中的地位及重要性的日益提高，身為管理者面臨的最大問題便是如何管理好員工。在競爭日趨激烈的時代，人才的競爭成為企業競爭的焦點。企業最重要的資產不是它的機器設備和廠房，也不是它的產品和服務，而是它的員工隊伍。如果沒有一支優秀的高素質的員工隊伍，就不會造就出一個優秀的企業，那么一流品質的產品和服務也就無從談起。

蘭州石化公司認真貫徹落實黨中央提出的“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”的執政理念，從根本上轉變管理觀念，在企業文化建設中，把“堅持以人為本，踐行‘兩個全心全意’，做到‘四個千方百計’”，作為管理的指導思想寫進了《企業文化手冊》，標志著蘭州石化公司的企業管理實踐從此進入了一個新階段。堅持以人為本是公司管理的指導思想，踐行“兩個全心全意”，做到“四個千方百計”是堅持以人為本的基本要求。企業管理如何以人為本，就是要做到“全心全意服務員工，全心全意依靠員工”和“千方百計調動員工的積極性、主動性和創造性，千方百計地發揮員工的潛能，千方百計地幫助員工增強其發展能力”。只有這樣，企業才能充滿生機與活力，才能在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

企業文化建設的核心是力助人的發展。企業文化作為在一定的社會經濟條件下，通過企業經營管理活動形成的并為企業全體成員共同遵循的思想意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，它最核心最根本的功能就是解決企業中生產要素最積極的因素——人的內在積極性和創造性的問題，力助人的發展。因此，“以人為本”是企業文化形成和發展的基本點，也是企業文化核心內容的根本和靈魂。以人為本是指對管理對象所進行的比較高層次的一種管理方式。是指在企業管理的一切活動中，始終把對人的管理放在核心位置，追求人的全面發展，充分調動所有員工的積極性和創造性，使企業獲得最大效益。要使企業文化為員工所認同，企業文化建設就必須堅持以人為本，堅持以人為本，最基本的就是要尊重人、關心人、培養人、激勵人。

1．尊重人。作為管理者，必須承認員工的個人需求，尊重員工的個人價值和尊嚴，這是企業形成凝聚力的關鍵。同時，要尊重員工的主體意識，充分肯定員工在企業生產經營活動中的主體作用。為了調動員工的積極性和創造性，企業管理者要從人性的需求出發，努力創造條件，既能使員工自我意識到其工作的結果對自身有意義，值得為之奮斗，同時又能意識到其奮斗對社會和企業有一定的意義，應該為之效力。如果能讓每個員工都感到主體意識得到了尊重，自己的能力得到了充分發揮并實現了自己的價值，那么，由此而激發出的工作熱情將是無窮無盡的。

2．關心人。關心下屬是每一個管理者都應該引起重視的問題，是以人為本管理思想的具體體現。關心人很重要的一點是關心人的利益，即從維護企業員工的根本利益出發，深入員工的工作實際和生活實際，了解員工的不滿，知悉員工的感受，感知員工的情感，切實關心員工的疾苦。多做得人心、暖人心、穩人心的工作，才能引導好、保護好、發揮好企業員工的積極性，才能為企業的發展壯大提供源源不斷的動力。打動人心的關鍵在于管理者自己是否有誠心，是否真誠的給予員工安慰和鼓勵，并積極為員工著想，是不是發自內心關心愛護自己的員工，是不是愛聽員工講真心話，了解他們的立場……等等。如果員工能從管理者的言行中感受到這些誠意，會比金錢和物質獎勵更能打動員工的心，更能激發員工工作的熱情和干勁。蘭州石化公司近年來把為員工解難事、辦實事作為改善黨群干群關系的重要手段，真心實意關心員工的利益，全心全意解決員工最關心、最直接、最現實的問題。先后投入資金對員工工作環境進行治理，為員工配備微波爐、飲水機、冰柜、空調等設施，解決員工在工作期間喝水、吃飯、洗澡、休息等實際問題；綠化美化生活區環境、修建文化廣場，為員工家屬創造了舒適安全的居住環境；解決員工住房問題；千方百計聯系就業崗位，先后解決了742名員工子女的就業。蘭州石化公司這些以人為本的具體做法增強了員工對企業的歸屬感和親和力。

3．培養人。教育培訓促進員工進步，員工進步促進企業發展。培養人不僅是企業發展的需要，而且是員工自我成長的需要。社會的發展不斷向每個人提出新的挑戰，每個員工都迫切希望學習新知識，掌握新技能，以提高自己的價值。以人為本的管理就是要重視人的培養，以提高企業在激烈的市場競爭環境中的競爭能力。要做到這一點，企業的管理者必須徹底改變傳統的經營觀念和人才觀念，學會以科學的人力資源市場理論為指導，確定以人為本的評價標準，把人的利益、人的愿望和要求是否得到滿足和提高，作為衡量企業一切工作的基本標準，作為企業得失成敗的基本標準。因此，企業必須要建立合理的制度化、人性化的現代管理機制，培養優秀的員工，滿足員工個人成長的需要和企業發展的需要。實踐證明，企業最重要、最長期和最困難的工作莫過于培養人才。企業的成敗取決于培養人的成敗。因此，培養人、用好人是企業一切工作的重中之重。

為了滿足員工個人成長的需要和企業發展的需要，企業應著力構建合理的人才培養機制、使用機制、激勵機制、服務機制、領導機制和流動機制。建立健全內部人才培養機制，努力為每位員工創造誰勤奮學習、勇于實踐、樂于奉獻，誰就能獲得發揮聰明才智的機遇，誰就能成為對企業有用之才的良好環境。激勵員工勤奮學習，不斷充實、更新和提高自己，在真誠合作和責任承諾的基礎上展開公平競爭，依靠自身的才干和努力，獲得職業發展的機會，實現個人的理想和價值。

4．激勵人。激勵人是以人為本管理思想的重要內容，只有實現有效的激勵，才能充分調動員工的積極性、創造性，從而使員工隊伍煥發蓬勃生機和旺盛活力，增強員工愛崗敬業，盡職盡責的自覺性。為此要把握好三點：一是激勵形式必須多樣化，激勵包括物質激勵和精神激勵；二是要及時激勵，就是一些員工有值得激勵的表現時，就要馬上進行激勵，才能收到激勵效果；三是激勵多數不如激勵少數效果好，根據管理學中的“二八”原則，激勵關鍵的少數才是最有效的。激勵也是企業文化的一種功能。員工工作動機的激勵與其需要的滿足有關。員工的需要不僅僅是物質需要或生理需要，他還有社會的需要和精神的需要。物質刺激僅能滿足人們的生理需要和部分安全需要，而遠遠不能滿足人們的社會需要和精神需要。因此，單靠物質激勵，其激發力是有限的，只有充分開發那些能廣泛滿足人們社會需要和精神需要的事物，才能提高企業的激勵效果，增強對員工工作動機的激發力。激勵的實質就是創造各種各樣的條件來滿足人們物質上的和精神上的需求，從而激發員工的工作積極性，而人的需要的多樣性決定了激勵方式的多樣性，因此，應因時、因事、因人而采取相應激勵方式，講求激勵藝術，以收到良好的激勵效果。常用的激勵方式有：滿足需要、激發動機、行為鼓勵、目標激勵、工作激勵、榜樣激勵等。

以人為本的企業文化提供給員工多方面的心理滿足，從而增強企業對員工的吸引力和員工對企業的向心力。吸引力和向心力問題，歸根結底是需要滿足問題。企業給員工的滿足越多，員工對企業越滿意，則企業對員工的吸引力就越大，員工對企業的向心力就越強。企業給員工的滿足與企業對員工的吸引力及員工對企業的向心力的關系是正比關系。而要給員工以更多滿足，單純給錢和物是不夠的。特別是像我們這樣一個正在發展中的國家，一方面，國家和企業都不富裕，各方面還擺脫不了緊張短缺狀態；另一方面，企業員工中又存在物質期望過高和消費早熟現象，就更不能單獨地從物質方面來滿足員工。其實，員工對企業的期望，不僅僅寄托在物質方面，更重要的還有尋求精神和心理的滿足。例如，員工尋求歸屬感，期望組織和團體能夠承認、接受和悅納他，使他感到“企業是我的，我是企業的”；員工尋求安全感，期望企業和團體能夠保障他的權利，使他能夠安全、安定的工作，沒有危險、危機和威脅；員工尋求友誼和親密感，期望與周圍的人和睦相處，親密相待，互相關心，互相愛護，互相幫助；員工尋求榮譽感和自豪感，不僅期望自己能夠獲得組織和同事的尊重、好評和表彰，而且期望所在企業和團體興旺發達，蒸蒸日上，社會聲譽高，值得為它自豪和驕傲。顯而易見，員工的需要是多方面的，要滿足員工的需要，只有堅持以人為本的企業，才能給予員工多方面的滿足，從而使員工在精神上寄托于企業，在情感上依戀于企業，在行動上忠實于企業，把自己緊緊地固定在企業組織里，與企業同呼吸、共命運，風雨同舟，休戚與共。

毋庸置疑，以人為本的管理思想是現代企業管理的核心理念。我們在企業文化建設中強調堅持以人為本，就是要“尊重人的價值，實現人的愿望，滿足人的需求，促進人的發展”，但在具體實踐和思想認識上，還需注意以下問題：①以人為本的管理不是放任不管，而是一種更具人性化的管理。以人為本的管理不是丟棄管理原則，而是通過“軟性管理”將共享型價值觀指導下的管理原則滲透到組織成員的心里，內化為企業和員工共同的行為準則。強調以人為本的管理，就是要提醒管理者，不要僅僅把人看成是工作的一部機器，而是要重視員工的心理需求，啟發他們的工作創新思路，尊重每一個人的想法，讓員工在做完自己工作的同時，發揮其更大的潛能。②以人為本的管理，既包含著對人的尊重，也包含著共享企業價值觀下的企業愿景。以人為本的管理與制度化管理應相輔相成，制度化管理相當于“以法治國”，而以人為本的管理則相當于“以德治國”，要做到盡量滿足組織成員的需求，但這種滿足只是合理的要求，而不是合理之外的所有需求。③以人為本的管理包含人性自由的要素，但這個自由是有度的而不是無規矩的自由，必須用法律、社會公德和具體的規章制度約束自身行為。在實施“軟性管理”的同時，剛性制度必須嚴格執行。

（作者單位：中石油蘭州石化公司）