試論我國企業激勵機制失效的原因與對策分析

[摘要] 現代企業是否具備有效的激勵機制將直接決定其未來的市場地位。對此，本文研究分析我國企業激勵機制失效的原因，并提出了完善對策。

[關鍵詞] 激勵機制 失效 原因 對策

激勵就是通過設計適當的外部獎酬和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發、引導、保持和規范組織成員的行為，以有效的實現組織，以及成員目標的系統活動。激勵機制是指激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵對象之間產生相互作用的關系總和。企業激勵機制最根本的作用是正確引導員工的工作動機，使他們實現企業目標的同時實現自身需要，增加其滿意度，從而長久保持其積極性和創造性，以提高工作效率。

一、企業激勵機制失效的原因

我國企業激勵機制失效，原因很多。具體來說有以下方面：

1.體制方面的原因。(1)激勵機制動力不足。激勵強度不足是指激勵對象沒有獲得與其努力程度相當的回報的管理制度，具體體現為企業員工的報酬水平普遍過低，不能體現員工的責任和價值，且絕大多數部分是貨幣性報酬。企業激勵不足，許多有才能的管理者和基層骨干員工為企業創造了巨額利潤，但報酬低，付出的努力與收入嚴重失衡，從長期看，會造成人力資本尤其是高素質人才的流失。(2)激勵機制忽視激勵對象。人的需求是由低到高分布的，滿足高層次的需求具有明顯的激勵效果，而高層次需求的滿足對高質量的人才尤為重要。現實中，我國一些企業缺乏對人才特別是核心人才人生追求的正確認識；一些企業不考慮員工需要的差異性，激勵不分對象、不分時期，只重整體目標不重層次需要，造成激勵效果與期望值相差甚遠。

2.觀念方面的原因。許多企業的管理者沒有意識到激勵是一種復雜的心理和行為過程，不僅直接決定于職工的需要、動機、目標、心理等因素，還受到職工的個性差異、文化背景、企業環境及激勵方法等因素的影響。

3.激勵形式方面的原因。首先，激勵措施異向，有些激勵措施一出臺就變質，員工感覺不到激勵的作用，或者激勵措施固定化，福利化，激勵的作用喪失。其次，在激勵手段實施時，仍然不同程度地存在平均主義現象，忽視不同職業、不同業績的差異。再次，激勵形式單一，只注重物質激勵，忽視精神激勵。我國企業采用的激勵形式主要有工資、獎金、年薪制、管理者持股、股票期權等。工資、獎金是普遍采用的基本報酬形式，激勵力度很小。

二、完善企業激勵機制的對策

針對我國企業激勵機制失效的原因，本文提出了完善激勵機制的對策：

1.建立并嚴格執行適合企業需要的激勵機制。激勵員工的因素不僅包括工資、獎金、補貼，也包括機會、職權、學習發展、溝通等因素，而且人的需求是不斷上升的，從生理需要到安全需要、尊重需要、直至實現自我價值的需要，每個階段的追求都不同。這就要求企業建立一套多層次的激勵機制。運用參與激勵、關愛激勵、情感激勵、上進激勵等多方面的激勵機制，充分調動員工的積極性和創造性，形成科學、規范、合理的激勵機制體系。同時，企業要對健全的激勵機制嚴格落實，滿足企業的需要。

2.完善激勵方式，采取多樣化的激勵手段。(1)采用分類激勵的方式。即在公平的原則下，根據企業生產特點和員工的知識結構、年齡層次和職位，在激勵機制總體框架內建立各有側重的激勵方式。從需求角度出發，不同層次的員工處于不同的需求狀態，處于同等層次的員工，由于生活經歷和教育背景不同，需求的側重點也有差異，必須采取綜合性、多樣化的激勵策略。按照激勵層次的深淺，有三個不同的激勵手段，分別是物質激勵、榮譽激勵和個人價值激勵。物質激勵較為直觀，體現為工資、獎金、福利；榮譽激勵包括各類精神獎勵，這是激發人的重要部分;個人價值激勵是最成熟的境界，是人內心最崇高的信仰或追求。人的多樣性和需求的多樣性決定了激勵措施應是立體交叉的，單一措施的效果是有限的。對低工資人群，獎金的作用十分重要；對高收入人群，特別是對知識分子和管理干部，晉升、職稱、人格尊重等激勵，會收到更好的效果；對從事笨重、危險、環境惡劣勞動的職工，搞好勞動保護，改善勞動條件，增加崗位津貼等，是有效的激勵手段。(2)物質激勵與非物質激勵相結合。合理調整物質激勵與非物質激勵，使兩者有效結合是完善員工薪酬結構的關鍵。非物質激勵是指企業經營者具有的經營控制權，或由所從事的職業帶來的社會榮譽和地位及個人對自身發展的期望等非物質激勵手段。對經營者而言，以收入為目的短期物質激勵是淺層次的，讓經營者享有剩余控制為目標的非物質激勵才是深層次的。對普通職工而言，管理者要從滿足其精神需要，特別是個人發展和實現的需要出發，尊重、理解和關心員工，為員工提供工作流動機會，使員工在角色變換中，實現個人價值的最大化，使人力資本更好地與勞動貢獻相結合。

3.完善配套的績效考核評價體系。職工晉升、聘任、獎懲及調整工資待遇都要有一定的依據，這就需要一套科學的績效考核評價體系，這是完善激勵機制的必要保障。職工績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定職工對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。考核的內容包括“德、能、勤、績”四個方面，重點考核工作實績。考核主體體系可采取自我考核、上級考核、專家考核、員工考核、人力資源部門考核相結合的360度績效考核體系，確保考核結果合理。具體考核時可根據企業實際，采取定性考核、定量考核、工作考核、加權評分、綜合測評等多種方法。科學、公平的績效量化考核體系能激發每位職工的潛能，使企業充滿生機和活力。

總之，企業的激勵機制要不斷完善，適應企業管理的不斷進化，使員工的努力方向和企業的發展目標一致，這樣才能最大限度地創造企業利潤。

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