溫氏食品集團企業管理與員工滿意度評價分析

[摘要] 為了了解溫氏食品集團企業管理與員工滿意情況，本文設計了相關調查問卷，以各因素員工為樣本，進行調查數據收集。由于問卷問題有十個之多，運用主成分分析法，對問題進行提出，歸納為兩個主成分（企業管理因子和員工滿意度因子）。再對各因素的員工進行單因素方差分析，研究企業內部員工對企業管理和工作滿意度的評價情況。從中探求提升企業管理水平和提高員工滿意度的方向。

[關鍵詞] 溫氏食品集團 企業管理 員工滿意度 主成分分析 多因子方差分析

一、引言

20世紀80年代初，廣東省新興縣竹鎮欖根管理區的溫北英等與溫木輝、溫樹漢、古章漢先后以養雞起家。90年代，他們都成立了龐大的養雞公司（或集團），這些公司（或集團）均成為風云一時的龍頭企業，“三溫一古”一時傳為美談。他們創立的“公司+農戶”模式更在全國推廣。但是，由于種種原因，先后有溫木輝養雞公司、溫樹漢養雞集團、古章漢的萬益公司轟然倒下，或被接管，或走向破產，現在僅有溫氏集團以2007年117億的銷售額、17億元的純利潤一枝獨秀，成為廣東最大的農業畜牧龍頭企業。廣東溫氏食品集團有限公司是以養雞、養豬為主業，輔之以食品加工、動物保健品的大型農牧企業集團，下屬有70多家分（子）公司，現有員工13000多人。公司以“公司+基地+農戶”的方式組織生產，2007年直接帶動農戶30000多戶增收10多億元。集團公司堅持以畜牧業為主的發展方向，穩步發展肉雞業，加速發展養豬業，探索發展奶牛業、食品加工、動物保健品等，養殖業有關的其他行業，取得了較好的業績。

溫氏食品集團擁有自己的一套管理法則，本文主要探索溫氏食品集團企業精神和人本管理，以及員工滿意度評價。為了了解企業內部員工對企業管理和企業滿意情況的客觀評價，研究不同因素水平的員工的評分差別，要加深數理研究。本文通過問卷調查的方式，進行數據收集。

二、問卷設計與數據來源

問卷就企業員工對企業人才結構能否滿足企業發展要求（人才結構），企業科研人才科研能力是否很強（科研人員），企業管理理念和手段是否很強（理念手段），員工是否擁有很強的歸宿感（歸宿感），員工工作的積極的高低（工作積極性），員工是否滿意企業的工資福利待遇（工資福利），員工是否愿意長期在企業工作（長期工作）的7個問題讓企業內部人員進行評分。為了使數據更真實，調查不記名。并保證這些數據只是用于總量分析研究，并在任何時候都不會公開個人的信息。

問卷調查采用10分制，0分～1.9分表示評價很差；2分～3.9分表示評價差；4分～5.9分表示評價一般；6分～7.9表示評價良好；8分～10分表示評價優秀。共回收有效問卷168份，全部問卷數據均有效，其中調查人員結構也分布合理。

在問題的描述性統計中，企業員工的歸宿感、積極性和長期工作方面的得分都在8分以上，屬于優秀，說明溫氏食品集團能夠給員工帶來一個很好的工作和生活的環境，員工擁有很強的歸宿感，員工工作的積極性很高，并且愿意長期在溫氏食品集團工作和生活。在企業工資福利的滿意度方面，評分值為7.24分，評分值屬于良好，說明員工對企業工資福利的滿意度較高。在人才結構滿足未來發展能力、科研人才的科研能力、企業管理理念和手段方面的評分值分別為7.17分、7.26分和7.28分，評分值屬于良好，說明溫氏食品集團的人才結構基本跟能夠滿足未來發展需要，科研人才的科研能力較強，企業管理理念和能力夠滿足企業發展需要，但這些方面還有待進一步加強。

三、問卷質量檢驗

1.信度檢驗

在問題設計中可能有些問題設計不當，導致或者評分過低或者評分過高，不能反映現實情況，所以有必要對上述五個問題進行信度分析，了解數據的可靠性。為了評估調查問卷的內在信度，采取學術上常用的Cionbach` a系數來度量．統計結果顯示，a系數都達0.8以上，而且刪除任何一個題目都不能使問題設計的a值得到有效改善，所以認為其問題內部一致性、可靠性和穩定性很好。

2.結構效度

本文采用主成分分析法對問卷數據進行壓縮提取得一個主成分，所以要對數據的結構效度進行檢驗。進行KMO檢驗與巴雷特球形檢驗，以測試問卷結果是否適合進行因素分析(主成分分析法是因素分析法的一個特例)。KMO檢驗結果顯示，KMO值達0.748，而KMO值一般在0.7以上即適合進行因素分析。巴雷特球形檢驗結果為，在自由度為6的條件下，其卡方值為472．81，可以認為相關系數矩陣顯著不為單位陣，原始變量之間相關，適宜作因素分析。從檢驗結果可以看出，主成分對6個問題數據的信息提出都在50%以上，兩個主成分累積貢獻率達62.27%可以認為主成分基本概括對4個問題的數據的信息，有很強的代表性。

由主成分提取結果表明主成分1在人才結構、科研人才和理念手段的載荷較高，稱為企業管理因子，它反映了這三個問題的綜合信息；主成分2在其余的4個問題載荷較高，成為員工滿意度因子，它反映了員工滿意情況的綜合信息。所以通過主成分提出能合理地把問題分成兩類，并由原來的7個問題可以綜合成兩個主成分進行方差分析比較。

四、多因子方差分析

要對4個問題進行綜合分析，研究各種因素不同水平的員工對企業創新能力的綜合評價是否存在差別，如用一元方差分析可能會出現某些因素在沒個問題上有現在差異（P<0.05），而在另外一些問題中又不存在差異(p>0.05)，難以判斷該因素對所以問題的綜合影響顯不顯著。而且還會造成檢驗效率低；犯一類錯誤的概率增大；忽略變量間的相關關系等問題。本文采用主成分分析法，首先將數據標準化，將數據原來的n個指標作作最能概括數據變異信息的線性組合，作為新的綜合指標，變換后主成分的均值為零，方差為1。主成分得分大于零表示高于平均水平，小于零則低于平均水平。

本次分析將企業內部員工對四個問題的評分的主成分作為因變量，而因素則包括年齡、學歷、工齡、職務四項。又因為考慮到這四個因素之間可能會產生交互作用，從而共同對內部員工的企業家創新能力評價產生影響。因此采用單變量多因素方差分析較為適宜。通過模型的改進，最終確立模型為：Intercept+年齡+職務+學歷+工齡+職務 * 工齡+年齡 * 職務+年齡 * 學歷+年齡 * 工齡+職務 * 學歷+學歷 * 工齡，其中*表示兩個因素的交互效應。

1.企業管理分析

對企業管理主成分進行多因素方差分析，結果顯示，年齡、學歷、工齡、職位四個因素影響均未達到顯著水平（sig>0.05），也即是說四個因素單獨不太可能共同影響內部員工對企業管理的綜合評價，認為各因素水平的內部員工對企業管理評價沒有差異。再觀察年齡、學歷、職位、工齡四個因素交互作用對企業家創新能力的綜合評價影響，發現職務與工齡的交互作用對企業創新能力綜合評價影響明顯。通過對兩個因素交互作用作圖（如圖），發現4條線明顯不平衡（由于中層管理人員中沒有2年以下工齡的員工所以線段短開）。如在一般員工中4種工齡的主成分得分都在零附近，但在基層管理人員中1年～2年工齡的員工主成分得分明顯偏低接近-1.5，農戶中1年工齡以下員工主成分得分也明顯偏低，同樣接近-1.5。可見構成員工對企業核心技術綜合評價的影響因素不是單獨，而是互相聯系。因為不存在學歷、年齡的影響，究其原因可能是1年～2年工齡的基礎管理人員和剛加入企業的農戶對企業的管理方法認識不足。以至對綜合評分較低，會減低企業內部的運行效率。

2.員工滿意度分析

具體結果顯示，員工滿意情況上，與企業管理有所不同，其交互作用項均沒有顯著差異，但職務、工齡差異顯著，說明職務和工齡是影響員工滿意的主要因素。

通過LSD多重比較具體情況表明，發現在職務上農戶的滿意情況顯著偏低，與其他職務員工有明顯差別，農戶不算企業內部人員故對待遇滿意評分低，可見企業在管理中應加強團結農戶，以使其更熱心服務與企業。同時一般員工與基層管理人員也有顯著差別，管理人員滿意度普遍高于其他員工，說明企業對管理人員有較好吸引力，但同時要注意對一般員工的待遇。在工齡上工齡5年以上員工對待遇滿意最高，3年～5年的員工最低，兩者有顯著差異，說明3年～5年的員工的期望待遇與實際待遇存在一定差距，會影響其工作積極性。

五、結論

在企業管理方面，三個問題平均評分都低于7.3分，只屬于良好水平，說明員工認為企業的管理水平還有很大的提升空間。從多因子方差分析看，1后～2年工齡的基礎管理人員和剛加入企業的農戶對該評分顯著較低，說明存在員工對企業管理認識程度不同的情況，應提高他們的企業管理文化認知水平。

在員工滿意度方面，員工對工資福利評分較低，其余題目評分均在8分以上，屬于優良水平，可見工資福利是員工滿意度的主要問題。從多因子方差分析看，農戶的滿意度最低，與其他水平的員工都有顯著差異，而基層管理人員滿意度最高和一般員工有顯著差別。而在工齡上3年～5年工齡員工與5年工齡以上員工有明顯差別。所以企業要注意基層管理員工和一般員工的待遇差別，和3年～5年工齡員工與5年工齡以上員工的待遇差別，平衡員工間的滿意水平，企業才能有一個和諧的生產環境。

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