溫氏食品集團企業(yè)管理與員工滿意度評價分析

[摘要] 為了了解溫氏食品集團企業(yè)管理與員工滿意情況，本文設(shè)計了相關(guān)調(diào)查問卷，以各因素員工為樣本，進行調(diào)查數(shù)據(jù)收集。由于問卷問題有十個之多，運用主成分分析法，對問題進行提出，歸納為兩個主成分（企業(yè)管理因子和員工滿意度因子）。再對各因素的員工進行單因素方差分析，研究企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)管理和工作滿意度的評價情況。從中探求提升企業(yè)管理水平和提高員工滿意度的方向。

[關(guān)鍵詞] 溫氏食品集團 企業(yè)管理 員工滿意度 主成分分析 多因子方差分析

一、引言

20世紀80年代初，廣東省新興縣竹鎮(zhèn)欖根管理區(qū)的溫北英等與溫木輝、溫樹漢、古章漢先后以養(yǎng)雞起家。90年代，他們都成立了龐大的養(yǎng)雞公司（或集團），這些公司（或集團）均成為風云一時的龍頭企業(yè)，“三溫一古”一時傳為美談。他們創(chuàng)立的“公司+農(nóng)戶”模式更在全國推廣。但是，由于種種原因，先后有溫木輝養(yǎng)雞公司、溫樹漢養(yǎng)雞集團、古章漢的萬益公司轟然倒下，或被接管，或走向破產(chǎn)，現(xiàn)在僅有溫氏集團以2007年117億的銷售額、17億元的純利潤一枝獨秀，成為廣東最大的農(nóng)業(yè)畜牧龍頭企業(yè)。廣東溫氏食品集團有限公司是以養(yǎng)雞、養(yǎng)豬為主業(yè)，輔之以食品加工、動物保健品的大型農(nóng)牧企業(yè)集團，下屬有70多家分（子）公司，現(xiàn)有員工13000多人。公司以“公司+基地+農(nóng)戶”的方式組織生產(chǎn)，2007年直接帶動農(nóng)戶30000多戶增收10多億元。集團公司堅持以畜牧業(yè)為主的發(fā)展方向，穩(wěn)步發(fā)展肉雞業(yè)，加速發(fā)展養(yǎng)豬業(yè)，探索發(fā)展奶牛業(yè)、食品加工、動物保健品等，養(yǎng)殖業(yè)有關(guān)的其他行業(yè)，取得了較好的業(yè)績。

溫氏食品集團擁有自己的一套管理法則，本文主要探索溫氏食品集團企業(yè)精神和人本管理，以及員工滿意度評價。為了了解企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)管理和企業(yè)滿意情況的客觀評價，研究不同因素水平的員工的評分差別，要加深數(shù)理研究。本文通過問卷調(diào)查的方式，進行數(shù)據(jù)收集。

二、問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)來源

問卷就企業(yè)員工對企業(yè)人才結(jié)構(gòu)能否滿足企業(yè)發(fā)展要求（人才結(jié)構(gòu)），企業(yè)科研人才科研能力是否很強（科研人員），企業(yè)管理理念和手段是否很強（理念手段），員工是否擁有很強的歸宿感（歸宿感），員工工作的積極的高低（工作積極性），員工是否滿意企業(yè)的工資福利待遇（工資福利），員工是否愿意長期在企業(yè)工作（長期工作）的7個問題讓企業(yè)內(nèi)部人員進行評分。為了使數(shù)據(jù)更真實，調(diào)查不記名。并保證這些數(shù)據(jù)只是用于總量分析研究，并在任何時候都不會公開個人的信息。

問卷調(diào)查采用10分制，0分～1.9分表示評價很差；2分～3.9分表示評價差；4分～5.9分表示評價一般；6分～7.9表示評價良好；8分～10分表示評價優(yōu)秀。共回收有效問卷168份，全部問卷數(shù)據(jù)均有效，其中調(diào)查人員結(jié)構(gòu)也分布合理。

在問題的描述性統(tǒng)計中，企業(yè)員工的歸宿感、積極性和長期工作方面的得分都在8分以上，屬于優(yōu)秀，說明溫氏食品集團能夠給員工帶來一個很好的工作和生活的環(huán)境，員工擁有很強的歸宿感，員工工作的積極性很高，并且愿意長期在溫氏食品集團工作和生活。在企業(yè)工資福利的滿意度方面，評分值為7.24分，評分值屬于良好，說明員工對企業(yè)工資福利的滿意度較高。在人才結(jié)構(gòu)滿足未來發(fā)展能力、科研人才的科研能力、企業(yè)管理理念和手段方面的評分值分別為7.17分、7.26分和7.28分，評分值屬于良好，說明溫氏食品集團的人才結(jié)構(gòu)基本跟能夠滿足未來發(fā)展需要，科研人才的科研能力較強，企業(yè)管理理念和能力夠滿足企業(yè)發(fā)展需要，但這些方面還有待進一步加強。

三、問卷質(zhì)量檢驗

1.信度檢驗

在問題設(shè)計中可能有些問題設(shè)計不當，導致或者評分過低或者評分過高，不能反映現(xiàn)實情況，所以有必要對上述五個問題進行信度分析，了解數(shù)據(jù)的可靠性。為了評估調(diào)查問卷的內(nèi)在信度，采取學術(shù)上常用的Cionbach` a系數(shù)來度量．統(tǒng)計結(jié)果顯示，a系數(shù)都達0.8以上，而且刪除任何一個題目都不能使問題設(shè)計的a值得到有效改善，所以認為其問題內(nèi)部一致性、可靠性和穩(wěn)定性很好。

2.結(jié)構(gòu)效度

本文采用主成分分析法對問卷數(shù)據(jù)進行壓縮提取得一個主成分，所以要對數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)效度進行檢驗。進行KMO檢驗與巴雷特球形檢驗，以測試問卷結(jié)果是否適合進行因素分析(主成分分析法是因素分析法的一個特例)。KMO檢驗結(jié)果顯示，KMO值達0.748，而KMO值一般在0.7以上即適合進行因素分析。巴雷特球形檢驗結(jié)果為，在自由度為6的條件下，其卡方值為472．81，可以認為相關(guān)系數(shù)矩陣顯著不為單位陣，原始變量之間相關(guān)，適宜作因素分析。從檢驗結(jié)果可以看出，主成分對6個問題數(shù)據(jù)的信息提出都在50%以上，兩個主成分累積貢獻率達62.27%可以認為主成分基本概括對4個問題的數(shù)據(jù)的信息，有很強的代表性。

由主成分提取結(jié)果表明主成分1在人才結(jié)構(gòu)、科研人才和理念手段的載荷較高，稱為企業(yè)管理因子，它反映了這三個問題的綜合信息；主成分2在其余的4個問題載荷較高，成為員工滿意度因子，它反映了員工滿意情況的綜合信息。所以通過主成分提出能合理地把問題分成兩類，并由原來的7個問題可以綜合成兩個主成分進行方差分析比較。

四、多因子方差分析

要對4個問題進行綜合分析，研究各種因素不同水平的員工對企業(yè)創(chuàng)新能力的綜合評價是否存在差別，如用一元方差分析可能會出現(xiàn)某些因素在沒個問題上有現(xiàn)在差異（P<0.05），而在另外一些問題中又不存在差異(p>0.05)，難以判斷該因素對所以問題的綜合影響顯不顯著。而且還會造成檢驗效率低；犯一類錯誤的概率增大；忽略變量間的相關(guān)關(guān)系等問題。本文采用主成分分析法，首先將數(shù)據(jù)標準化，將數(shù)據(jù)原來的n個指標作作最能概括數(shù)據(jù)變異信息的線性組合，作為新的綜合指標，變換后主成分的均值為零，方差為1。主成分得分大于零表示高于平均水平，小于零則低于平均水平。

本次分析將企業(yè)內(nèi)部員工對四個問題的評分的主成分作為因變量，而因素則包括年齡、學歷、工齡、職務(wù)四項。又因為考慮到這四個因素之間可能會產(chǎn)生交互作用，從而共同對內(nèi)部員工的企業(yè)家創(chuàng)新能力評價產(chǎn)生影響。因此采用單變量多因素方差分析較為適宜。通過模型的改進，最終確立模型為：Intercept+年齡+職務(wù)+學歷+工齡+職務(wù) * 工齡+年齡 * 職務(wù)+年齡 * 學歷+年齡 * 工齡+職務(wù) * 學歷+學歷 * 工齡，其中*表示兩個因素的交互效應(yīng)。

1.企業(yè)管理分析

對企業(yè)管理主成分進行多因素方差分析，結(jié)果顯示，年齡、學歷、工齡、職位四個因素影響均未達到顯著水平（sig>0.05），也即是說四個因素單獨不太可能共同影響內(nèi)部員工對企業(yè)管理的綜合評價，認為各因素水平的內(nèi)部員工對企業(yè)管理評價沒有差異。再觀察年齡、學歷、職位、工齡四個因素交互作用對企業(yè)家創(chuàng)新能力的綜合評價影響，發(fā)現(xiàn)職務(wù)與工齡的交互作用對企業(yè)創(chuàng)新能力綜合評價影響明顯。通過對兩個因素交互作用作圖（如圖），發(fā)現(xiàn)4條線明顯不平衡（由于中層管理人員中沒有2年以下工齡的員工所以線段短開）。如在一般員工中4種工齡的主成分得分都在零附近，但在基層管理人員中1年～2年工齡的員工主成分得分明顯偏低接近-1.5，農(nóng)戶中1年工齡以下員工主成分得分也明顯偏低，同樣接近-1.5。可見構(gòu)成員工對企業(yè)核心技術(shù)綜合評價的影響因素不是單獨，而是互相聯(lián)系。因為不存在學歷、年齡的影響，究其原因可能是1年～2年工齡的基礎(chǔ)管理人員和剛加入企業(yè)的農(nóng)戶對企業(yè)的管理方法認識不足。以至對綜合評分較低，會減低企業(yè)內(nèi)部的運行效率。

2.員工滿意度分析

具體結(jié)果顯示，員工滿意情況上，與企業(yè)管理有所不同，其交互作用項均沒有顯著差異，但職務(wù)、工齡差異顯著，說明職務(wù)和工齡是影響員工滿意的主要因素。

通過LSD多重比較具體情況表明，發(fā)現(xiàn)在職務(wù)上農(nóng)戶的滿意情況顯著偏低，與其他職務(wù)員工有明顯差別，農(nóng)戶不算企業(yè)內(nèi)部人員故對待遇滿意評分低，可見企業(yè)在管理中應(yīng)加強團結(jié)農(nóng)戶，以使其更熱心服務(wù)與企業(yè)。同時一般員工與基層管理人員也有顯著差別，管理人員滿意度普遍高于其他員工，說明企業(yè)對管理人員有較好吸引力，但同時要注意對一般員工的待遇。在工齡上工齡5年以上員工對待遇滿意最高，3年～5年的員工最低，兩者有顯著差異，說明3年～5年的員工的期望待遇與實際待遇存在一定差距，會影響其工作積極性。

五、結(jié)論

在企業(yè)管理方面，三個問題平均評分都低于7.3分，只屬于良好水平，說明員工認為企業(yè)的管理水平還有很大的提升空間。從多因子方差分析看，1后～2年工齡的基礎(chǔ)管理人員和剛加入企業(yè)的農(nóng)戶對該評分顯著較低，說明存在員工對企業(yè)管理認識程度不同的情況，應(yīng)提高他們的企業(yè)管理文化認知水平。

在員工滿意度方面，員工對工資福利評分較低，其余題目評分均在8分以上，屬于優(yōu)良水平，可見工資福利是員工滿意度的主要問題。從多因子方差分析看，農(nóng)戶的滿意度最低，與其他水平的員工都有顯著差異，而基層管理人員滿意度最高和一般員工有顯著差別。而在工齡上3年～5年工齡員工與5年工齡以上員工有明顯差別。所以企業(yè)要注意基層管理員工和一般員工的待遇差別，和3年～5年工齡員工與5年工齡以上員工的待遇差別，平衡員工間的滿意水平，企業(yè)才能有一個和諧的生產(chǎn)環(huán)境。

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