企業人力資源成本控制與管理的新視角

[摘要] 本文認為，人力資源成本的上升是社會經濟發展的必然結果，隨著經濟的發展，我國制造業的勞動力價格優勢將逐步喪失。在新的形勢下，企業應轉變觀念，將人力資源成本控制與管理的重心由過去單純控制員工的薪酬成本向提高員工的勞動生產率，降低人力資源的相對成本轉移，提高企業人力資源成本的比較優勢。

[關鍵詞] 人力資源成本 薪酬 對成本 動生產率

廉價的勞動力一直被認為是我國制造業的優勢，是推動經濟持續高速增長的主要因素。《勞動合同法》的實施標志著政府對勞動者權益保護力度的加強，居高不下的CPI指數讓企業面臨著巨大的加薪壓力，“民工荒”讓企業不得不給員工提供更好的福利條件和工作環境，企業的人力資源成本持續增長。新形勢下，如何控制人力資源成本成為了每個企業關注的焦點。

一、人力資源成本的內涵

人力資源成本，又稱人工成本，其概念的提出源自1966年在瑞士日內瓦舉行的第十一屆國際勞工統計大會通過的定義，是指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。根據我國勞動和社會保障部頒發的(2004)30號文件規定，人工成本范圍包括:職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出共計七項。

隨著人們對人力資源重要性的逐步深入認識，人們也開始人力資源會計的研究。在20世紀60年代末70年代初，最早由美國密執安大學的會計學家赫曼森(G.Hermanson)在1964年的《人力資源會計》中首次提出人力資源會計的概念。人力資源會計(Human Resource Accounting)是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目的是將企業人力資源變化的信息提供給企業和外界有關人士使用。主要分兩個方而:一是人力資源價值會計，主要計量人力資本;另一方面是人力資源成本會計，主要計量人工成本。現在許多學者開始采用人力資源會計學中的人力資源成本定義。美國會計學者弗蘭霍爾茨將人力資源成本定義為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本。此后的研究者們突破了弗蘭霍爾茨建立的人力資源成本結構的框架，將人力資源的工資部分作為使用成本也納入了人力資源成本的核算范圍。我國新的《企業會計準則——基本準則》于2007年1月1日開始執行，新會計準則對“職工薪酬”做了重新的確認，新準則中的職工薪酬是指企業為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬，以及其他相關支出。包括職工工資、獎金、津貼、補貼；職工福利費；醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費；住房公積金；工會經費和職工教育經費；非貨幣福利；因解除與職工的勞動關系給予的補償；其他與獲得職工提供的服務相關的支出。這種規定使企業間人工成本的統計口徑上得到了統一，研究人工成本有了數據的真實可靠性和對比性，在企業管理中研究人工成本的問題就有了現實的指導意義。

二、 新形勢下影響企業人力資源成本增長因素分析

根據新的《企業會計準則——基本準則》對職工薪酬的定義，它包括企業在職工在職期間和離職后給予的所有貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬，涵蓋了人力資源的使用、開發和部分重置成本，是人力資源成本的主要組成部分。近年來企業人力資源成本的增長主要是源于職工薪酬的增長。

1.《勞動合同法》的實施

從1978年到2008年，中國的經濟高速增長了30年，但工人的工資卻“增長緩慢，甚至多年得不到增長”(據全國總工會代表紀明波2006年在兩會的發言），不給員工買社會保險、不支付加班工資、克扣工資的現象普遍存在。企業廉價的勞動成本優勢建立在完全漠視和偏離了整個社會發展的價值目標和人性的需要，對勞動者無情剝奪和壓制的基礎上。《勞動合同法》的實施，旨在保護好勞動者的合法權益，規范勞動合同的訂立、變更、解除、終止等程序，并規定了違反國家勞動標準，如最低工時制、社會保險、加班工資等所應負的法律責任。《勞動合同法》加強了對社會保險金、加班工資、最低工資的監管力度，使得企業不給員工購買社會保險金、不支付加班工資等違法行為難以為繼，導致人工成本的大幅增長。以社會保險金為例，在經濟發達地區一般都要求“五險合一”，即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險統一購買，總金額大約是職工工資的22%，日本通商白皮書認為，亞洲國家的平均勞動力成本在產品中所占比例為4%，中國在3.5%左右。因此，社會保險金的支出約占總成本的0.8%。加班工資的支付另一項導致企業人工成本的大幅增長的因素，據中華全國總工會2007年開展的全國第六次職工調查數據顯示，企業65%以上的職工工作時間超過“每天工作8小時、每周工作40小時”的工時規定，而且少付或干脆不付加班費的現象十分普遍。《勞動合同法》的實施使得企業的工資支付成本增加。

因此，據有關方面測算，《勞動合同法》實施后，比較規范的企業，人工成本一次性增長的幅度大致在5%～10%左右，但對違規的企業，則可能帶來更大幅度的成本增加。

2.勞動力市場變化

2004年開始出現的“民工荒”已延續五年，并在全國蔓延，“民工荒”的出現標志著廉價勞動力無限供給時代的終結，導致“民工荒”的原因很多，但薪資過低是造成這一現象的根本原因。面對用工荒，企業不得不調高薪資，2008年春節過后，在東莞厚街招聘會上，各個行業工種薪酬都有不同程度的提高，像家具行業和制鞋業，工資普遍上調10％。浙江不少企業開出的工資“籌碼”已比去年增加了兩成，但招工緊張狀況依然一時難以緩解。 與企業降低門檻招工相一致的是，蕭山企業今年招工的待遇普遍提高。“一般來說，在蕭山，縫紉工2007年上半年每月的底薪在1200元左右，我們今年提高到了1500元左右，還是招不滿人，” 蕭山區一紡織企業負責人劉建民表示，帶農民工參觀工廠、免費接送……很多企業都是鉚足了勁在招工，工資待遇等更是比往年都有所提高。

隨著中國經濟的持續快速發展，企業遭遇的不只是一線生產員工的用工短缺，更面臨著中高端人才的短缺。中高層人員是企業的核心資源，居高不下的流動率偏高以及人才供需矛盾的加劇，使企業為了留住和吸引中高級人才必須大幅提高薪資福利待遇。德國埃德瓦機械設備公司負責人理華爾先生表示，2000年前，公司在華雇傭一名有經驗的經理人，月薪為5000元左右，到2006年已經漲到最低1.5萬元。

3.CPI的持續走高

由于薪酬水平與員工的生活息息相關，在貨幣薪酬水平不變，或變動幅度小于價格上漲的情況下，會導致員工實際薪酬水平下降；反之，會引起員工實際薪酬水平的上升。一般來說，在生活必須品價格普遍上升的情況下，企業必須加薪，以保證員工的生活水平不受影響。

2007年以來，CPI(ConsumerPrice Index 消費者物價指數)持續走高，2008年2月CPI創下自1996年5月以來的新高，漲幅達8.7%。國家統計局國民經濟核算司司長彭志龍在北京大學舉行的“中國宏觀經濟形勢研討會”上明確表示，居民消費價格總水平(CPI)在短期內恐難回落，中央政府年初提出的要將全年CPI漲幅控制在4.8%左右目標實現面臨著非常大的壓力。與老百姓密切相關的各項生活資料價格持續上漲，而且漲幅不小，加薪成為企業必須面對的問題。2008年7月28日，國家統計局發布數據，2008年上半年中國城鎮單位在崗職工平均工資12，964元，同比增長18.0%。其中，城鎮國有經濟單位13800元，同比增長17.0%；城鎮集體經濟單位7789元，增長18.9%；城鎮其他經濟類型單位12610元，增長19.2%。

三、企業人力資源成本控制與管理的新視角——控制人力資源的相對成本

人力資源成本控制與管理在于兩個方面：一是節約人力資源成本，即控制人力資源成本的總量；二是提高人力資源的產出，降低人力資源的相對成本。節約人力資源成本，就是要對構成人力資源成本的各項支出進行控制，薪酬作為人力資源成本的主要組成部分成為成本控制的重點，盡可能降低人力資源成本的支出，尤其是薪酬支出是我國企業長期以來奉行的人力資源成本控制與管理思路。通過對當前形式下影響企業人力資源成本增長因素分析可以得出一個結論：人力資源成本的上升是社會經濟發展的必然結果。因此，基于人為的壓低員工的工資和福利的成本控制策略已經無法持續。

國際經驗顯示，新興經濟體增長的關鍵是提高人力資源的勞動生產率。雖然改革開放以來，我國的勞動生產率有了顯著提高，但與其他發達的國家相比仍處于較低水平，勞動生產率的提升空間非常大。以印刷業員工的產出為例，2006年美國的人均產值15.71萬美元、日本31.25萬美元，中國1.45萬美元，中國印刷工人的人均生產率只有美國的9.2%，日本的4.6%。因此，當前形勢下企業應該調整人工成本的控制與管理策略，轉向提高員工的勞動生產率，降低人力資源的相對成本，提高人力資源成本的比較優勢。具體措施可以從以下幾個方面著手:

1.加強員工培訓，提升員工素質

20世紀60年代提出的人力資本理論提出人力資源的數量只是一個方面，更重要的是人力資源的質量，該理論將人力資本定義為包含在一個個體勞動者中的工作勞動能力，這種能力是可以開發并給個人和組織帶來回報的。盡管這一理念早已深入人心，但實際上出于成本、培訓后人才可能流失等諸多因素的考慮，我國企業對員工的培訓工作不夠重視，投入十分不足。另一方面，由于培訓的內容、師資，以及組織方面不夠合理、科學，導致培訓的效率低下。因此，企業一方面應該加強培訓的投入力度，另一方面應加強培訓的組織管理工作，提高培訓的投資收益率。

2.優化組織結構，建立精干的員工隊伍

隨著企業的發展，企業的組織結構越來越龐大、越來越臃腫，對利潤沒有貢獻的無效的工作越來越多。企業應改變傳統的官僚組織結構，減少中間層，避免部門設置的重疊性和無效性，推行扁平化組織。對各崗位職責描述清晰、明確，對任職者能力要求恰當合理，對任職者的挑選、考核科學公平。確保企業的各項工作有效，各崗位之間分工明確，盡量減少人才的內耗，做到人盡其才，人盡其用。

3.加強員工的流動管理，保持員工的合理流動

員工流動是一把雙刃劍，通過員工流動可以更替不合格的員工，給組織注入新鮮血液，激發組織活力，調動員工積極性和創造性；另一方面，員工流動也可能導致工作績效、人力成本的損失，企業無形資產流失，削弱員工士氣。有序的員工流動有助于企業的發展，但無序的員工流動會給企業帶來巨大的損失。員工的流動管理首先要控制流動規模，向外的過度流動會增加企業的培訓與開發費用，影響生產的進度，掌握員工流動的規律，提前做好新舊交替的工作，防止流動的過程中青黃不接；其次要采用差別性的控制原則，不同的崗位員工流動產生的影響是不同的，對于關鍵員工，應事先做好維護、防范工作，將流失時給企業經營帶來的損失降到最低。

4.進行技術創新和設備的改造與更新

生產工具的先進性直接影響員工的勞動生產率，生產工具的先進性主要體現為自動化和智能化程度。先進的生產設備和工具可以取代人工，減少人工成本，提高生產效率。因此，企業應該進行技術創新，更新和改造設備，尤其是勞動密集型企業提高生產設備的自動化程度可以大幅度減少員工的雇傭數量，提高工作效率與質量。

參考文獻:

[1](美)埃里克.G.弗蘭霍爾菠：《人力資源管理會計》，第3頁，上海翻譯出版公司，1986版

[2]王丹:《2008人工成本漲多少》，載《職業》，2008年第13期

[3]直擊珠三角民工荒普遍漲薪10%招工還是難，http://info.finance.hc360.com/2008/02/251114100705.shtml

[4]浙江面臨“技工荒” 部分農民工工資上漲兩成，http://info.finance.hc360.com/18080899917.shtml

[5]王賀娟:中國人力成本優勢風光不再.經營者，2006年第1期

[6]劉曉凱:中國印刷業的現實方位及發展機遇.印刷工業，2008年第1期