浙江民營企業如何防止人才流失

[摘要] 人才資源已經是現代經濟發展的首要資源。誰擁有高素質的人才資源，誰充分發揮了人才資源的作用，誰就能把握經濟發展的主動權，從而在激烈競爭中占據優勢。現在超市企業人才外流、高素質人才招聘困難。本文通過實地實習考察，針對民營企業超市人員流動過快的問題進行分析研究，并提出了相應的幾點建議以供參考。

[關鍵詞] 人才 流失 薪酬

人才泛指才能較高、以創造性的勞動成果對社會發展和人類進步做出一定貢獻的人。人才是人力資源中的精華，是一個企業發展的關鍵要素。據權威雜志《財富》公布的“美國最適宜工件的100家企業”之統計數據，有70家允許員工靈活安排工作時間，72家實行工作分擔，87家允許通過互聯網進行SOHO家庭辦公，89家壓縮了工作日。同時據分析，有65%的員工表示：“若沒有這些有利條件，我會跳槽（或怠工）”。

近年來隨著市場經濟的發展，各種企業人才流失嚴重。人力資源是企業最重要的資源，人才的流失，直接導致企業人才數量不足，出現“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、復合型的人才缺乏。人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業結構斷層，熱門專業及緊俏專業人才留不住。這種情況的出現，嚴重削弱了企業競爭力。

一、民營企業公司（浙江有加利超市為例）概況及人員流動情況

浙江有加利連鎖超市有限公司，是浙江省規模最大，知名度最高的連鎖超市之一。公司現擁有連鎖超市和萬卷新華書店近百家，職工1500多人，年銷售額數億元，同時還發展了近百家加盟店。有加利公司經過近10年的發展，已成為金華地區最具競爭力的企業之一，現在朝著全國知名品牌進軍。

2008年2月底至5月末，有加利連鎖超市人員缺口與新入職人員統計如下：

目前據本人了解，有加利總部各部門有辭職意向的骨干人數達數十人，情況岌岌可危。優秀的人才可以成為一個團隊的核心，無數的小團隊才能組成企業的整體，只有團隊的合作才能發揮出最大的效能，一旦核心人員離職，一個團隊必將遭到破壞，執行中的任務也將因此被迫中斷，同時與任務相關的各部門工作也會因此滯后。優秀人才的流失造成的后果就是職位的空缺，這將迫使企業重新花費大筆成本培養或者尋找接替者，這一期間所耗費的時間成本在商業競爭中將是不可估量的損失。優秀的核心人才所掌握的商業技術秘密和客戶等資源都是具有相當大的價值的，企業的運營很大一部分依賴于核心人才手中的技術和他們聯系的客源。如果企業高管或其他核心人才離職，將直接改變企業與競爭對手的實力對比，若是集體式的跳槽，對于民營企業而言則必將是致命性的打擊。

二、民營企業超市人才管理中存在的問題

每個公司發展到一定的規模都會遇到這樣一個瓶頸，原本都非常全面的東西到這一步都變的很不完善，在規模小的時候適用的制度現在也不能盡然，種種的問題接踵而來，考驗也就越來越多，能否長久發展，立于不敗也就看能否經受現實的考驗，當前有加利面臨的人才流失問題主要原因如下：

1.工作負擔過重

超時、超強度的勞動使人難以承受，在這種情況下無論是否發加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度遠比一般國有企業大。人為地加大了工作強度在超市行業中是難免的，尤其在人員流失過大的有加利，人員得不到及時的補充，迫使剩下的員工加倍的工作才能完成相應的任務，即便在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受必然選擇離開。

2.處罰嚴重，工作壓力大

制度健全的企業，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規范等方面。在有加利個別門店員工的處罰扣款達當月工資的一半，更有甚者倒欠有加利公司70塊錢。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能長久。

3.員工職業生涯計劃難以實現

每個人都有自己的職業發展計劃。但在目前看來超市一行的發展并非想象中的樂觀，大部分員工很少有機會在不同崗位上變換，也少有機會從低到高逐級上升，筆者了解過一個員工，她在有加利工作了5年，到現在連一個小門店的組長都沒有當過。

4.企業內部管理混亂，工作職責不分

這是最為嚴重的一點，在有加利公司內部越權管理的事常有發生，各領導間的權利相互穿插，導致員工無所適從，不知道怎樣做才是對的，不知道到底是聽誰的。一個領導的承諾往往會被另一個領導否定。這種環境使那些想有所做為的員工無法很好地發揮作用，往往試用期未滿就選擇離開。

三、對浙江民營超市企業如何有效防止人才流失的建議

發現人才流失的原因，找出關鍵并提出解決的方法迫在眉睫，以下就是本人通過實地調研后提出的建議。

1.建立體現人才勞動價值的薪酬制度

建立體現人才勞動價值的薪酬制度，使每個為企業奮斗的人才都能看見自己在公司中的價值，只有這樣才會覺得自己的辛苦是有意義的，自己的辛苦是有奔頭的，不能因為一些方面的小節約而苛扣了員工的工資。畢竟普通職員的薪水是有限的，在消費水平非常高的義烏而言，只能勉強養活自己，想存點錢都是一件很難的事。要激發企業活力，必須使員工的利益與企業的利益捆綁在一塊，才能驅動員工從根本上、從真心里去努力工作，以企業昌盛為己任，不隨便跳槽。利益捆綁的方式主要有員工內部持股、年終利潤分成、風險保證金承包制、職業年金制等。員工內部持股，是指根據員工業績和公司盈利，向員工派贈（或員工出資認購）一定數額的股份（股權），這些內部股不能隨便轉讓，人在股在，人走股留，由專門機構收購或按一定比例作廢。年終利潤分成，是指在年終（自然年終或會計年終）時，根據員工的貢獻，把企業盈利的一部分用于獎勵給員工。

2.獎多于罰

通過這一方法可以減輕員工的壓力，給員工一個輕松的工作環境，提高員工對企業的“敬”，逐漸提高企業在員工心目中的地位。社會的言論是非常重要的，眾口鑠金，公司的美譽度也就在這一線上懸著，是好的言論則可以一傳十，十傳百，提高聲譽挽留人才，同時吸引人才。如果是壞的，可想而知，其結果會是如何，所以要提高公司的形象，留住人才，就必須先從內部員工著手，獎多于罰。職業年金制，又稱企業補充養老保險制，是由企業根據員工的貢獻和在本企業工作的時間長短、以及企業的盈利狀況，為員工提供的逐期漸漸積累的一種養老金，它必須等到員工退休后才能領取，而且對工齡長的老員工特別照顧，那些工作一段時間就跳槽的人則無權領取。

3.進行職業設計，營造良好的文化和學習氛圍

以動態掌握員工的心態，加強與員工的溝通與交流，同時營造良好的文化和學習氛圍。每個優秀的人才都會抓住企業里的上升機會，企業要大力開展企業文化建設，在內部營造出良好的文化和學習環境，多開展培訓，使人才專業知識與企業的目標相接軌，適時的組織訪談、情感交流等活動，如：員工生日會，也不用花很長的時間，下班后抽點時間就可以做好；開展員工競技活動，可以以部門為單位組織各種比賽，如球類、卡拉OK等。這也是工作之余的放松，更體現出了員工的多才多藝，何樂而不為呢？讓員工獨立決策自己權限范圍內的事務、參與決策權限范圍之外的有關事務，充分發揮他們的專長、興趣、積極性、創造力，讓他們有一種自我價值實現的事業成就感。

4.健全各部門領導間的權力劃分范圍

健全各部門領導間的權力劃分范圍，裝訂成冊，組織部門經理會議，明確各領導間的職權，強調管理方法，以書面報告為標準，不得只對員工口頭承諾，避免“空頭支票”的發生。上層工作清順了，才能有效的領導基層工作，才能把上面所提到的三點工作做好，所以，最為關鍵的還是在于有加利公司的上層管理，根本問題解決了，留住人才的前提也就解決了。

隨著改革開放的深入，民營企業的隊伍日益壯大，尤其是在金華的義烏，隨處可見民營企業成功的例子，也隨處可聽民營企業破產的話題，但里面少不了的關鍵因素之一都是人才的去留，義烏有加利公司人才流失最終都會歸結為一個關鍵問題，即保留人才，與人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。不難看出后者的成本遠遠高出前者。所以人才的流失對企業的損失是非常大的。改善這一點才是企業長久發展的王道。

參考文獻:

[1]李艷紅:企業核心員工流失探源[J].經濟論壇，2003.3

[2]王愛民:企業人才流失與危機[J].中國人力資源開發，2005.4

[3]李梅:如何降低員工流失率[J]，中國人力資源開發，2005. 4

[4]李濤:企業員工不安全感產生的原因及對策[J].中國人力資源開發，2006.5

[5]盧杰裴煜:我國民企人力資源管理面臨的問題及管理創新[J].企業經濟，2006.4

[6]盛尤志:跳槽的代價[J].中國社會保障，2007.2

[7]李福學:企業核心員工跳槽原因探析[J].江蘇商論，2007.3

[8]吳鷹闕澄宇:員工工資、培訓與跳槽：一個勞工合約模型[J].中國工業經濟，2006.4