從會計角度審視我國薪酬管理中存在的問題與思考

[摘要] 本文主要從會計角度分析了我國薪酬管理中存在的各種問題尤其是對“天價薪酬”問題進(jìn)行了剖析，并提出了相關(guān)的對策。

[關(guān)鍵詞] 薪酬管理 社會公平 權(quán)利尋租

薪酬是指組織內(nèi)部的所有員工的貨幣性與非貨幣性勞動收入的總和，包括薪金、工資、獎金、傭金、紅利，以及福利待遇等各種報酬形式，是勞動者從事勞動的物質(zhì)利益的前提，是勞動者維持生計的基本來源。薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用效率，事關(guān)社會的穩(wěn)定，是建立和諧社會的一個不可忽視的問題。

我國當(dāng)前的薪酬管理中存在著很多不合理的方面，其中不可忽視的一個重要因素就是財務(wù)問題，敘述如下：

一、薪酬管理中存在的財務(wù)問題

一般的企業(yè)單位都有績效工資，也就是企業(yè)的效益越好，則員工的獎金就越多，管理人員也是一樣，從表面上看，似乎很合理，但是，其中存在著如下的一些問題：

1.薪酬與效益不成比例。在很多企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)的獎勵政策對于獎金的發(fā)放與企業(yè)的效益并不成比例，以中國神華為例，2007年度報告顯示：實現(xiàn)營收為821.07億元，同比增長26.0%，凈利潤增幅19%。然而，比去年同期增加的47.71億元的營業(yè)成本中，人工成本增加4.59億元，同比增長35.75%，其增幅明顯高于利潤收入，年報還顯示，中國神華2007年綜合毛利率為48.18%，相對于2006年的50.54%下降了2.36%，中國神華利潤下滑，與雇員酬金成本每年增加5億，年年這樣翻倍，這種狀況很不正常。究其原因，主要是內(nèi)部人控制問題的一種體現(xiàn)，作為上市公司，人工成本的超比例增長實質(zhì)上侵犯了廣大股東的權(quán)利。

2.會計政策變更為高管們操縱業(yè)績提供了方便之門。作為企業(yè)的控制人，各大股東（國有股除外，因為存在著所有者缺位問題）的權(quán)利并沒有遭到侵害，他們（或其代表人）在公司中都居于高管地位，享有比較大的權(quán)利，能利用高薪等手段獲取了豐厚的報酬。

在金融機(jī)構(gòu)中，平安董事長馬明哲2007年的稅前收入達(dá)到6616萬元，即使包含全年所有的節(jié)假日在內(nèi)，他的日薪也超過了18.12萬元。針對外界對6000多萬元年薪的質(zhì)疑，馬明哲回應(yīng)：“我的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)對得起這份薪酬。我不是完全為了收入從事這份工作，20年來把平安帶入世界500強，是我最大的榮耀。”再次引起爭議，有業(yè)內(nèi)人士表示，天價年薪忽視了中國國情。

而實際的情況是，2007年新的會計制度的實施，例如《企業(yè)會計準(zhǔn)則第3號——投資性房地產(chǎn)》等關(guān)于公允價值的運用就有可能被用來操縱業(yè)績，從而又影響到高管的薪酬。如金融街的一則公告顯示，因?qū)ν顿Y性房地產(chǎn)采用公允價值計量，公司2007年所有者權(quán)益因此增加了約13.22億元，很多公司都存在這樣的情況，這就為“馬明哲”們打開了方便之門。

3.壟斷性投資導(dǎo)致了經(jīng)營業(yè)績的虛假性，導(dǎo)致了高管薪酬的畸高。馬明哲和平安的成功，決定性因素是平安有第二張壟斷性保險經(jīng)營牌照和當(dāng)年中國保險市場的巨大無比的空間，并不是市場競爭的結(jié)果，馬明哲居然拋出有關(guān)“貢獻(xiàn)論”，實在是很不道德，拿6000多萬元年薪，嚴(yán)重違背了市場規(guī)律。美國的巴菲特和他的伯克希爾—哈撒韋公司的成功，決定性因素是巴菲特的投資天賦，他年薪才10萬美元，折合人民幣才60萬多元。

4.企業(yè)內(nèi)部薪酬分配不合理。高管的“天價薪酬”，再一次折射出收入差距過大的現(xiàn)實，一邊是“天價薪酬”的扶搖直上，一邊是普通職工月工資一兩千元，只能抱怨“工資跟不上物價”的民生焦慮，收入差距拉大已是不爭的事實。拿“天價薪酬”和社會平均工資相比，這之間的差距高達(dá)幾千倍。在一個企業(yè)內(nèi)，把企業(yè)的業(yè)績?nèi)繗w功于高管，這嚴(yán)重妨礙了社會公平和經(jīng)濟(jì)公平。

5.所有者缺位導(dǎo)致了畸形的分配政策。在國有上市公司中，金融企業(yè)的高管們的薪酬連創(chuàng)新高，因為在公司治理不完善的情況下，失去了權(quán)力制衡，銀行高管可以自己給自己定高薪，本來董事會應(yīng)該是一種約束力量，但現(xiàn)在銀行的董事長也享受到了這種天價高薪，銀行的董事也大多有份，因此董事會肯定不會約束這種高薪議案，反而愿意支持這種高薪議案，所以，各種高得離譜的高薪議案就順利通過了。

統(tǒng)計稱，現(xiàn)有央企155家。2007年年報顯示，包括中國神華、中國石油、中國石化、工商銀行、中國銀行、中海油服、西部礦業(yè)等央企在內(nèi)，高管年薪2006年以來均超越民企。資料顯示，2006年902家央企薪酬最高的高管，年薪均達(dá)344887元，與當(dāng)時的463家民營企業(yè)比較，這一數(shù)字是316803元。中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與職工相差達(dá)13.6倍。地方國有企業(yè)的情況就更嚴(yán)重了。

作為企業(yè)的股東，獲取的股利報酬實在太低，上市公司輕視回報股民的頑固惡疾一直沒有得到根本改善。相比股民們微薄的投資回報，年年創(chuàng)新高的高管薪酬拿得并不叫人信服。上市公司的高管薪酬不和股民回報掛鉤，其實是忽視普通百姓承擔(dān)改革成本和代價的一種表現(xiàn)。2007年對于中國股市來說，恐怕有許多值得載入歷史紀(jì)錄的數(shù)字。投資者開戶數(shù)超過了1.3億，貢獻(xiàn)了超過8000億元的融資額度，上繳了超過2000億元的印花稅，此外還有數(shù)額不菲的交易手續(xù)費。但對股民的回報情況卻叫人失望。從2008年已經(jīng)公布的2007年年報來看，注重回報股民的公司明顯多了，不過，整體A股市場分紅情況并不樂觀。象征性地每股分紅幾分錢的公司，甚至多年來不分配不轉(zhuǎn)增的“鐵公雞”仍為數(shù)不少。可是，股民卻很少聽說哪家上市公司的高管年薪受到了影響。在目前維穩(wěn)形勢不容樂觀的情況下，加強股利回報實際也是承擔(dān)社會責(zé)任的一種體現(xiàn)。這主要是因為所有者缺位所導(dǎo)致的，使小股東權(quán)益或國家權(quán)益受到了很大的損害。

6.權(quán)力尋租也為畸形分配政策留下了方便之門。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都是由上級部門委派，這就為政府官員的權(quán)力尋租留下了一個方便之門，很多政府官員搖身一變就成了某些公司的重要領(lǐng)導(dǎo)，其薪水也由原來的陽光下的菲薄的數(shù)字迅速上升到幾十萬甚至幾百萬。其實官員未必都是企業(yè)管理的高手，其就任國有企業(yè)的高管的理由不能讓人信服。

二、關(guān)于改善薪酬管理的思考

為了建設(shè)和諧社會，維持社會的穩(wěn)定，保證社會分配的公平性，我們有必要探討改善薪酬管理的各種途徑，筆者通過分析思考，提出了如下幾個方面的方案：

1.企業(yè)高管的薪酬應(yīng)該和企業(yè)的效益嚴(yán)密掛鉤。企業(yè)的獎勵政策應(yīng)該考慮到企業(yè)的效益增長速度，只有在利潤增長的情況下才能夠保證薪酬的增長，否則，薪酬的增長將嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)股東的權(quán)益，也嚴(yán)重妨礙企業(yè)的發(fā)展。普通員工的薪酬也應(yīng)該水漲船高，當(dāng)然，這并不代表平均主義、大鍋飯，差別薪酬的存在是保證效率和質(zhì)量的基礎(chǔ)。

2.會計政策的變更等所導(dǎo)致的虛擬利潤應(yīng)該排除在考核指標(biāo)之外。會計政策的變更，會導(dǎo)致企業(yè)的利潤與經(jīng)營管理者的經(jīng)營管理的努力程度、經(jīng)營管理的水平嚴(yán)重背離，因此，在考核企業(yè)業(yè)績的時候應(yīng)該排除虛擬利潤（虛擬利潤是對數(shù)據(jù)調(diào)整導(dǎo)致的利潤的增減額的統(tǒng)稱，下同）。從而促使企業(yè)的經(jīng)營管理者更加努力。

3.建立合理的壟斷企業(yè)業(yè)績考評體系。考慮到央企的一些特殊性，如能源電信行業(yè)繼續(xù)壟斷，央企高管由政府部門任命等，在比較長的一段時間內(nèi)不會發(fā)生根本性的變化，有效提高這些“干部高管”薪酬制度合理性的一個現(xiàn)實做法，是改由獨立第三方機(jī)構(gòu)重新設(shè)計起其業(yè)績考評機(jī)制，并第三方負(fù)責(zé)考評。地方自來水公司、煤氣公司等壟斷企業(yè)也可以參照這個方法執(zhí)行。

4.健全企業(yè)內(nèi)部分配的公平機(jī)制。要防止高管控制董事會為自己謀私利，需要運用更詳細(xì)的投票設(shè)計保證在業(yè)績不佳的情況下，降低高管薪資以保證股東利益，這就要在制度設(shè)計上部分降低高管們的話語權(quán)，讓大小股東和管理層最終就合理薪酬機(jī)制達(dá)成一致。

同時還應(yīng)該保證企業(yè)內(nèi)部所有員工的整體薪酬增長水平和高管、企業(yè)利潤相同步，使員工的努力與付出能有同樣合理的回報，薪酬增長不能成為少數(shù)高管的特權(quán)。

2007年年初，美國一些公司高管的“天價薪酬”的合理性和透明性就惹來眾多爭議。高管與普通員工的薪酬差距遠(yuǎn)在千倍之上，而且前者的上漲速度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過一般員工收入的漲幅。不少員工紛紛質(zhì)疑：一個人的貢獻(xiàn)真的可以抵得上1000個人？質(zhì)疑聲中，世界最大家裝用品零售商——美國家得寶公司董事長兼首席執(zhí)行官被迫辭職。同時，還有議員提出一項名為“防止向公司總裁濫發(fā)補貼”的方案，試圖對公司高管連創(chuàng)新高的薪資水平做出限制。我國也存在有關(guān)的薪酬嚴(yán)重不公平問題，尤其是政策壟斷性企業(yè)高管的薪酬問題。

5.健全內(nèi)部治理機(jī)制，保護(hù)所有者權(quán)益。加快股份制改造，稀釋股權(quán)，減少國家控股集中度，并實行高管招聘制度，進(jìn)行競爭上崗；防止董事和人總經(jīng)理等合謀，以天價高薪的方式侵害廣大股東的權(quán)益，并進(jìn)一步強化股利分配的比例數(shù)，保證股東的投資報酬，將企業(yè)的股東回報與高管的薪酬掛鉤。為了防止“殺雞取蛋”，償付能力不足的企業(yè)一定要限制高管的高薪。

6.改委派制為招聘制。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)盡量減少委派，改成像社會招聘，并簽訂有關(guān)權(quán)利、義務(wù)等方面的合約，以市場規(guī)律來決定薪酬的多少。

參考文獻(xiàn)：

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[3]張正堂劉凝:薪酬管理[M].北京大學(xué)出版社，2007.03