知識型員工心理契約的維系研究

[摘要] 隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，知識型員工的管理成為企業(yè)管理的核心問題。心理契約作為知識型員工與企業(yè)之間的紐帶，為知識型員工管理提供了全新的理念。本文立足知識型員工的特征，探討了其心理契約維系的策略。

[關(guān)鍵詞] 知識型員工 心理契約 維系

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識型員工成為能為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源。要激發(fā)起知識型員工全力以赴的工作態(tài)度和創(chuàng)造力，僅僅依靠經(jīng)濟(jì)契約勞動合同及其隱含的外在激勵是難以達(dá)到目的的，心理契約的研究有可能為知識型員工管理提供新的思路。

一、知識型員工的特征

彼得·德魯克首次提出了“知識型員工”這個名詞，他認(rèn)為所謂知識型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號和概念、利用知識或信息工作的人。知識型員工主要通過腦力勞動創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計，從而給產(chǎn)品帶來附加價值。與非知識型員工相比，知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性：

1.具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)。

2.所從事的工作具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。

3.自律能力較強(qiáng)。知識型員工具有高度的自覺意識，善于自我組織、自我管理，要求擁有較大的工作范圍與權(quán)限，注重自我引導(dǎo)和自我管理。

4.重視長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃。他們注重發(fā)展自我，提高自我；貢獻(xiàn)自我，以謀求長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展。

5.更強(qiáng)的自我實現(xiàn)與社會尊重需求。

6.工作過程難以監(jiān)督和控制。知識型員工在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，因此對知識型員工的工作過程很難實施監(jiān)控。

二、心理契約的概念

1962年，Levinsion首次提出心理契約的概念，指出“心理契約是雇主和雇員關(guān)系中組織與雇員事先約定好的內(nèi)隱的各自對對方所懷有的各種期望”。Schein（1980）將心理契約定義為組織中每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。Herriot等人則將之定義“雇傭關(guān)系雙方，即組織和個體對關(guān)系中所包含的義務(wù)和責(zé)任的理解和感知。以Rousseau（1989）為代表的狹義定義則認(rèn)為：“心理契約”是雇員個人以雇用關(guān)系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎(chǔ)而形成的關(guān)于雙方責(zé)任的各種信念。Morrison和Robinson（1997）認(rèn)為，心理契約是指員工關(guān)于自己和組織之間的相互責(zé)任和義務(wù)的想法和信念，而這些責(zé)任和義務(wù)是基于可以預(yù)料和可見的承諾，但這些承諾未必必然被組織的代理人所認(rèn)識到。

可見，心理契約一方面反映了組織成員加入組織的動機(jī)和目的，如期望在組織中獲得回報、提升、自我實現(xiàn)等；另一方面又反映了組織對員工的一種期望，如希望員工對組織忠誠、盡職、奉獻(xiàn)等，其本質(zhì)是對無形的心理內(nèi)容的義務(wù)遵守的期望。心理契約是希望通過企業(yè)與員工之間的密切配合，達(dá)到一種互為誠信、相融相生和同頻共振的一種無形的但是非常和諧的效果。

三、心理契約對于知識型員工的特殊意義

知識型員工所追求的不完全是簡單的經(jīng)濟(jì)利益，更加重視個人的社會價值及其實現(xiàn)程度。因而，在人力資源管理中對知識型員工除建立勞務(wù)合同外，組織與知識型員工建立心理契約就更為重要。

1.心理契約能促使知識型員工提高組織的忠誠度。心理契約能促使員工不斷以心理期望來審視自己與組織的發(fā)展，促使知識型員工在動態(tài)的環(huán)境變化中不斷調(diào)整自己的行為，以保持與組織的良好關(guān)系，將個人職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，從而提高組織的忠誠度和信任度，主動降低自己的流動性。

2.心理契約能滿足知識型員工自我實現(xiàn)的需要。心理契約使知識型員工相信自己在履行自己的責(zé)任之后能夠得到組織承諾的回報，他們會在總目標(biāo)的指引下，根據(jù)環(huán)境的變化，自主地改變工作重心和工作策略，為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力。員工看到自己不斷挑戰(zhàn)自我獲得成功，也會從中獲得更大的激勵，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。

3.心理契約能夠激勵知識型員工不斷地創(chuàng)造和創(chuàng)新。心理契約通過隱形的含蓄的契約關(guān)系，在員工內(nèi)心形成自己對組織的責(zé)任，以及承諾，便是一種無形的引擎，促使員工自動自發(fā)、發(fā)揮自身創(chuàng)造力，主動的進(jìn)行各種創(chuàng)新，使企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)的條件下，獲得競爭的優(yōu)勢。心理契約的構(gòu)建對于管理者來說，可以減少管理成本，豐富管理手段，提高管理效率，以無形的契約方式激發(fā)知識型員工潛能，實現(xiàn)企業(yè)的不斷創(chuàng)新。

4.心理契約可以促使知識型員工實現(xiàn)自主開發(fā)。心理契約可以使知識型員工實現(xiàn)個人自主能動性的開發(fā)，避免企業(yè)與員工個人之間由于“信息不對稱”而帶來溝通障礙與工作效率低下，充分發(fā)揮知識型員工的工作積極性與能動性，提高知識型員工的工作效率。

四、知識型員工心理契約維系的策略

1.進(jìn)行以“成長和發(fā)展”為主題的職業(yè)生涯管理

知識型員工具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)需求和實現(xiàn)自我價值的動機(jī)，心中有著非常明確的奮斗目標(biāo)，選擇一家企業(yè)或謀取一個職位，首要的是能夠發(fā)揮自己專業(yè)特長和成就事業(yè)，而良好的“心理契約”的維持，就在于企業(yè)對員工這種權(quán)利的尊重。企業(yè)要真正做到由過去的“工資留人”、“感情留人”轉(zhuǎn)變到“事業(yè)留人”、“發(fā)展留人”。

首先，要了解知識型員工個人自我發(fā)展規(guī)劃，尋找其與企業(yè)理念、目標(biāo)的最佳切入點，以此作為企業(yè)指導(dǎo)知識型員工職業(yè)發(fā)展的起點。其次，對知識型員工有步驟、有計劃、分階段地進(jìn)行培訓(xùn)進(jìn)修、輪崗鍛煉和工作加壓，同時予以及時評估、評價，使其得以認(rèn)識自我、修正自我，進(jìn)而產(chǎn)生與企業(yè)同命運(yùn)、共發(fā)展的內(nèi)在動力與創(chuàng)新能力。第三，建立管理、技術(shù)、銷售等多條晉升渠道來滿足知識型員工對成長的渴求。

2.建立以“知識人才為主體”的激勵機(jī)制

心理契約是雙方的，對知識型員工的認(rèn)可和相應(yīng)回報是組織管理者對知識型員工兌現(xiàn)承諾的證明。管理者應(yīng)承認(rèn)知識型員工在企業(yè)中的主體地位，將知識型員工當(dāng)作企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，而非雇傭與被雇傭的關(guān)系。激勵手段的不是以金錢為主，而是“發(fā)展和成長”；激勵報酬機(jī)制的設(shè)計，應(yīng)由事后獎酬的模式轉(zhuǎn)變到從價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事后、事中三個環(huán)節(jié)出發(fā)建立獎酬機(jī)制。

3.“價值遠(yuǎn)景”引導(dǎo)

企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的重要因素之一，為知識型員工描繪出組織與個人發(fā)展的遠(yuǎn)景，實際上就是確立了組織與個人的前進(jìn)方向與奮斗目標(biāo)。研究表明，設(shè)立挑戰(zhàn)目標(biāo)，讓知識型員工有更大的空間發(fā)揮才能，會提高知識型員工對管理者與組織的心理認(rèn)同程度，從而為進(jìn)一步鞏固心理契約打下了基礎(chǔ)。

4.營造以“信任、尊重、自主和學(xué)習(xí)”為主題的親和文化

知識型員工本身的特征要求組織創(chuàng)設(shè)以“信任、尊重、自主和學(xué)習(xí)”為主題的親和企業(yè)文化，這對于組織與知識型員工的心理契約的構(gòu)建是非常重要的，是知識型員工心甘情愿為組織的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的忠誠與才能的重要條件。

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