市場經濟條件下勞動爭議解決機制存在的問題及其完善

[摘要] 現行勞動爭議處理制度實行的是“調解——仲裁——訴訟”體制。這一體制存在勞動調解委員會功能弱化、成本過高、與訴訟銜接不暢、造成公共資源浪費等問題。因此，應建構“或裁或審，各自終局”模式。科學合理的勞動爭議處理模式，充分發揮勞動調解委員會功能，并適時建立勞動法庭。

[關鍵詞] 勞動爭議 解決機制 完善

現行的勞動爭議處理制度形成于改革開放以后，實行的是“調解－仲裁－訴訟”體制，即勞動爭議發生后，當事人經申請企業調解委員會調解不成的或不經企業調解委員會調解，可以向當地仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，當事人可依法向有管轄權的人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟法的規定，按兩審終審程序處理勞動爭議。這一體制在改革開放初期對于解決勞動爭議發揮了積極的作用，但是，隨著市場經濟體制的確立和改革的深入，利益多元化的發展態勢使得各種利益主體的獨立利益區分明顯，矛盾也日益增多。勞動糾紛大幅增長，勞動調解結案率卻逐年下降，仲裁率逐年增加，不服仲裁又訴諸法院的案件也隨之增長。在新的形勢下，現行的“調解－仲裁－訴訟”體制的弊端已露端倪。如何完善現行勞動爭議解決機制，保護社會弱勢群體的合法權利，是一個重要的理論和現實問題。

一、現行勞動爭議解決機制存在的問題

2008年5月1日開始實施的《勞動爭議調解仲裁法》，針對我國現行勞動爭議體制存在的各種問題進行了改革與完善，但仍然沒有從根本上解決問題。

1.勞動爭議調解委員會未能充分發揮其功能

《勞動爭議調解仲裁法》將“著重調解”處理勞動爭議的一項基本原則。該法整合了現在社會上已經成立的各種勞動調解組織來參與處理勞動爭議，如企業勞動爭議調解委員會、基層人民調解組織，在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的一些組織。但在實踐中，勞動爭議調解的功能并不能很好地發揮，甚至名存實亡。其原因是：第一，基層人民調解組織的權威性明顯不足，因為勞動爭議調解不象勞動爭議仲裁那樣是勞動爭議處理的一個必經程序；同時，因大部分調解人員專業知識欠缺從而影響著對勞動爭議作出客觀公正的理性判斷，所以其調解結果有時會受到質疑。第二，我國現行法律法規并未對企業設立調解委員會做出嚴格要求，只是說“可以設立”。既然不是命令性規定，一些企業出于經濟成本或人力成本考慮，或者根本沒有設立調解委員會，或者即使設立該機構但并未實際運行。第三，調解委員會是由企業設立的，其人事和經費都由企業管理，這種人身與財力上的依附關系決定了調解委員會很難保持中立超然的獨立人格。

2.經濟成本與時間成本高昂，勞動者難以承受

從時間成本層面看，《勞動爭議調解仲裁法》第四十三條規定：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。仲裁庭處理勞動爭議從受理之日起六十日內結案。與之相比，《民事訴訟法》規定，一審普通程序的審理期限是六個月，有特殊情況可以延長六個月；二審程序審理期限是三個月，特殊情況可以延長。根據以上規定，一起勞動爭議案件經過一裁兩審，在正常情況下一般需要一年左右時間。如果遇到上述“特殊情況”時間會更長。從經濟成本方面看，勞動爭議處理的這種“調解－仲裁－訴訟”機制，囊括了幾乎所有的解決爭議手段，機制每個環節的展開都需要當事人投入一定解決爭議的經濟成本，如聘請律師費用、仲裁及訴訟費用等，對于面臨巨大的生存壓力和就業壓力的勞動者而言，這些成本累計起來有時是難以承受的。

3.“先裁后審”的勞動爭議體制有違意思自治原則，造成公共資源的浪費

根據《勞動法》和《條例》的規定，勞動仲裁機構受理案件以一方當事人的申請為程序依據，無需征得對方當事人的同意即可立案。這種規定使仲裁成為法院受理勞動爭議案件的前置程序。這種制度的本意是充分利用勞動仲裁部門熟悉勞動法律規范的優勢，減輕人民法院的工作壓力，并能有效地得到法院的司法監督和司法保障，但制度運行中卻出現了問題。一方面，違背了當事人意思自治原則。勞動爭議本質上是一種民事爭議，雙方法律地位應當是平等的。因此，當事人應當有權自由選擇調解、仲裁可訴訟等救濟途徑。而強制仲裁的規定沒有體現出市場經濟體制下主體意識自治要求，沒有體現出仲裁應有的自愿原則，實質上是公權對私權的干預。另一方面，弱化了仲裁高效率、高權威的職能。按照仲裁前置原則，仲裁要服從審判。在處理勞動爭議過程中，勞動爭議仲裁機構無終局處理權。大多數通過仲裁的勞動爭議案件，會選擇繼續通過訴訟渠道解決糾紛，仲裁并未實際發生法律效力，這種體制上固有的弊端不僅導致仲裁機構沒有缺乏主動性，履行程序了事，造成公共資源的浪費。

4.仲裁與訴訟在程序的銜接上仍有待于完善

勞動仲裁與訴訟程序上相互脫節，具體表現為：第一，當事人對仲裁裁決不服提起訴訟后，法院審判不對仲裁審理和裁決做出任何評判，審判活動按照《民事訴訟法》的規定從頭開始，仲裁裁決書實質上失去了法律效力。第二，“仲裁－訴訟”體制，仲裁雖然是訴訟的前置程序，表面上給予了當事人合法權益最大限度的維護，而客觀上卻形成了仲裁、訴訟各審各的，二者互相割裂的局面。第三，在裁審實踐中，仲裁機構熟悉勞動政策和相關法律規范，但缺乏系統、扎實的法律基礎理論；而法院具備較強的理論基礎卻缺乏對勞動政策和具體規范的熟悉掌握和運用。

二、完善現行勞動爭議解決機制之對策剖析

1.應充分發揮勞動爭議調解委員會的作用

針對上述勞動爭議調解委員會功能弱化的狀況，建議為了促使勞動爭議調解工作的發展，在應該建立勞動爭議調解委員會的單位盡快地建立勞動爭議調解委員會，同時也要重視區域性行業性的勞動爭議調解組織的建設。最好是在國家勞動社會保障部門建立專門的企業調解委員會的管理機構，負責企業調解委員會的籌建、指導、監督和管理。企業調解委員會的經費和工資待遇由企業按照職工人員或一定工資比例統一交納給調解委員會的管理機構，由他們再統一撥付。從而保證企業調解委員會的獨立性。在立法中應對勞動爭議調解給予更多的關注，確定勞動爭議是解決勞動爭議的必經程序并在法律上確保勞動爭議調解書的法律效力，為開展勞動爭議調解創造更有利的條件。同時，培訓勞動調解委員會的工作人員，提高他們的專業素質。

2.建構科學合理的勞動爭議處理模式

對于現行的勞動爭議處理機制，學界批評之聲不絕于耳，并提出各種勞動爭議處理模式，如“一裁一審制”、“裁審自擇、一裁一審、兩審終審制”、“只裁不審制”、“只審不裁制”、“裁審分離、各自終局制”等。筆者認為，應選擇“或裁或審，各自終局”模式。即允許勞動爭議當事人選擇申請勞動爭議仲裁，或者向人民法院提起勞動爭議訴訟。一方當事人選定其中一種糾紛解決方式即發生系屬仲裁或系屬訴訟的效力，各方當事人均不得就同一勞動爭議再請求以另一種方式給予救濟；勞動爭議仲裁實行兩裁終局，勞動爭議訴訟實行兩審終審。選擇這一模式的優勢在于：第一“或裁或審”避免了仲裁與訴訟銜接不暢的問題，拓寬了勞動爭議的訴求渠道，減輕勞動爭議糾紛急增給勞動爭議仲裁部門和法院帶來的壓力。第二，賦予當事人程序選擇權，實現了當事人意思自治原則。第三，有助于當事人對處理結果的接受，促進爭議勞動關系恢復或實現新的和諧。

3.適時建立人民法院勞動法庭

針對勞動爭議案件大量增加而法院在審理此類案件時在專業、人員等方面力不從心的狀況，建議成立人民法院的勞動法庭，即在普通人民法院內設立勞動法庭，作為專門行使勞動爭議審判權的特別審判機構。理由是：第一，充分利用現有司法資源在保障司法公正的前提下，減少對司法資源的耗費，是現代司法理念的重要內涵。如果從普通法院獨立出來成立一個專門的勞動法院，這種體制雖有獨立的優勢，但機構單列必然導致人員和經費的增多。而將這類訴訟統一歸于人民法院一個主管部門之下，成立專門的勞動法庭，則既節約了司法資源又解決了訴訟的專業性問題。第二，我國勞動爭議訴訟除專業性外，還具有分布地區的廣泛性和各地區發生數量的差異性。受其專業性影響，勞動爭議訴訟不宜由普通人民法院或其民事審判庭審理。但是，勞動爭議訴訟的廣泛分布又決定了不可能像設置海事、軍事法院那樣設置勞動法院。此外，受經濟發展程度的影響，各地區勞動爭議案件的數量也存在較大差異，如果不加區分地要求在普通法院內部設置勞動法庭，難以保證一些基層法院的勞動審判庭有飽和的工作量。因此，勞動爭議審判機構的設置必須因時、因地制宜。