淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

[摘要] 人力資源管理涉及到人的思想、心靈，不可能用一個標準指標或用一個固定框框對待所有的人，只能通過更多的理性分析來對待人力資源管理問題；同時人力資源管理所產生的效益是無形的、潛移默化的，是通過物質形態(tài)表現(xiàn)出來的，所以企業(yè)人力資源管理應被視為一種長期性、動態(tài)性、戰(zhàn)略性的管理工作，并將人力資源管理與企業(yè)的經濟效益緊緊結合，達到企業(yè)增值、員工增收的效果。

[關鍵詞] 現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。其最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，則包括體質、智力、知識和技能這四個方面。我們知道，人力資源是知識經濟時代的第一資源，是企業(yè)生存發(fā)展的必備資源。企業(yè)的發(fā)展，只能依靠人才，依靠人力資源的優(yōu)化配置才能實現(xiàn)。

在很多企業(yè)中，因為各自行業(yè)特點和管理人員認識的問題，人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，還沒有上升到對人力資源的咨詢、技術的應用和開發(fā)等管理層次。企業(yè)現(xiàn)有的人才儲備和技術能力，都和世界發(fā)達國家存在相當大的差距。尤其人力資源開發(fā)方面非常薄弱，已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的嚴重障礙。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特征

1.管理的價值取向

人力資源管理把人、人力作為一種能動的、寶貴的資源。在企業(yè)的各種生產要素中，資本、原材料、技術等是靜態(tài)要素，本身不能主動發(fā)揮作用，主觀上不具備能動性。而企業(yè)人力資源是活著的生產要素。企業(yè)的原材料要靠人來加工，技術要靠人來創(chuàng)新并掌握運用，資本要靠人來運作。因此說每一新觀點、新產品、新工藝、新技術都來源于有知識、有能力、有積極性進行主動變革和創(chuàng)新的人。

2.管理的方法

人力資源管理把勞動心理學、馬斯洛的需求層次論、激勵理論、團體行為和領導行為學、組織行為學、人力資本投資理論、人員素質及績效測評理論等多種學科有機地揉和在一起，探索出許多管理活動中對人的心理和行為進行誘導和控制的行之有效的管理方法和手段，并在實踐中逐步拓寬、發(fā)展，為人力資源管理的日趨科學化、規(guī)范化提供了方法論指導。

3.管理的地位

人力資源管理已經超越行政管理的范疇，從單純執(zhí)行上級的指令上升為參與企業(yè)經營戰(zhàn)略決策，是企業(yè)組織生產經濟戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是一種特殊的管理活動。

4.管理的結果

通過對企業(yè)人力資源的有效管理，可以為企業(yè)生產經營活動配置各類合格的人力資源，使組織內人與事、人與環(huán)境、人與組織、人與企業(yè)目標協(xié)調配合，創(chuàng)造和諧的人際關系和民主的組織氛圍，調動員工的工作和勞動積極性，使個體的能力、創(chuàng)造性、智慧和潛力得到最大限度的發(fā)揮，利于實現(xiàn)企業(yè)的經營目標。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源數(shù)量供求失衡

我國勞動力資源豐富，遠遠高于世界各國的平均水平。因此，勞動力供大于求的矛盾十分突出。

2.人力資源素質較低

一方面，我國企業(yè)人力資源整體水平比較低，加上各地區(qū)經濟發(fā)展不均衡，在一些經濟欠發(fā)達地區(qū)還不同程度地存在著文肓、半文盲等勞動力資源。另一方面，我國的人力資源缺乏與浪費并存，時?？梢姟按蟛男∮?、小材大用、庸才重用、偏才不用”的現(xiàn)象。

3.人力資源結構失衡

合理的人才結構應為“橢圓形”，呈中間粗，兩頭細的形狀。但目前很多的企業(yè)人力資源明顯呈“金字塔”式，企業(yè)中大量分布著技術水平低、素質較差的人力資源，而中級專業(yè)技術人才，尤其是高級專業(yè)技術人才十分匱乏，造成企業(yè)技術力量薄弱，企業(yè)發(fā)展后勁不足。

4.人力資源管理模式落后、方法陳舊

多年來一直沿襲“低工資、高就業(yè)”的思路，企業(yè)冗員較多、人浮于事的現(xiàn)象比較突出；勞動力市場發(fā)育還不完善，就業(yè)與擇業(yè)機會不平等，致使勞動力資源浪費，也限制了勞動者勞動潛能的發(fā)揮；再加上改革開放后很長一段時間才逐漸接受先進管理理論，導致企業(yè)的勞動人事管理模式、方法均比較落后，末能實現(xiàn)人力資源管理各個環(huán)節(jié)的科學操作。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的措施與對策

人力資源管理是保持經濟可持續(xù)發(fā)展的重要資源，因此就要在人力資源管理和開發(fā)上下功夫，努力培養(yǎng)與開發(fā)人才，提高企業(yè)整體素質，增強企業(yè)發(fā)展的后勁。

1.進一步樹立“以人為本”的管理理念

人是生產力中最活躍的要素，是企業(yè)中最具開發(fā)潛力的生產要素。對人力資源投資后的產出遠遠大于對物質資源投入的產出。因此企業(yè)要搞活，就要將“人”視為企業(yè)發(fā)展的力量源，重視對人力資源的管理，強化人力資源部門建設，變人力資源的參與和控制為提供強有力的服務。以企業(yè)發(fā)展目標為指導，完善勞動力市場，有目的地、主動地和有效地完成各項管理職能，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

2.注重人力資源的管理和開發(fā)

人力資源管理內涵包括人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識技能，經營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發(fā)也是勞動者的內在需求。因此應廣泛地建立人才信息網絡，如通過電腦建立人才庫等。注意吸收、借鑒、利用國內和國際上的先進管理經驗，并在實踐中不斷探索新的管理模式。通過管理水平的提高，提高企業(yè)的生產效率，激發(fā)員工的積極性，挖掘員工的潛力。同時站在戰(zhàn)略高度，加大對職工教育培訓開發(fā)投入，健全職工教育培訓組織，建立完善的“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機制。

3.建立新的分配機制

工資是人的價值體現(xiàn)，因此要通過建立新的工資分配機制，最大限度地調動各類人員的積極性，為實現(xiàn)勞動力價值創(chuàng)造條件。新的分配機制必須打破平均主義，充分體現(xiàn)“按勞分配”和按生產要素分配相結合的原則，合理拉開工資分配差距，強化用人主體對工資的決定權，逐步實行市場工資分配政策。

4.實行崗位動態(tài)管理，建立新的勞動用工機制

對勞動崗位實行動態(tài)管理，就是根據市場需求，定期公布崗位輪換數(shù)量，通過加強對在崗職工的考核，鼓勵下崗職工參與市場競爭，這樣一方面可以給在崗職工一定的壓力，使在崗職工變壓力為動力，努力鉆研技術，提高自身素質；另一方面可以給下崗職工一個上崗的機會。

5.建立行之有效的激勵機制

把員工的利益同企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來，關心員工的需求，激發(fā)勞動者的內在工作熱情、內在潛能和創(chuàng)造性，嚴格遵守并按時繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)救濟等社會保險，逐漸改變人們的觀念，使他們不再從生存、金錢等角度去擇業(yè)，而改為從個人愛好和個人發(fā)展角度去考慮。

6.建設良好的企業(yè)文化

現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，而人的才能必須通過不斷提高業(yè)務素質來培養(yǎng)和造就，這就需要企業(yè)員工不斷學習和接受新東西，形成適應市場經濟規(guī)律的新觀念，開發(fā)其才能和智慧。企業(yè)員工在發(fā)展企業(yè)的共同目標中，長期合作，努力奮斗，逐步形成反映該企業(yè)員工共同心理的意識和理念，即為具有某種特色的企業(yè)文化。它是支持企業(yè)建設的無形的文化資源。企業(yè)要大力弘揚精神文明建設，形成一種熱愛企業(yè)、建設企業(yè)、維護企業(yè)利益、團結協(xié)作、奮發(fā)向上、積極進取、務實求真的良好企業(yè)文化。

參考文獻:

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