民營企業人力資源管理制度的創新

[摘要] 改革開放以來，民營企業蓬勃發展，并對我國的國民經濟發展做出了重要的貢獻，但民營企業管理制度，尤其是人力資源管理制度存在一些問題， 造成了民營企業管理、技術人才的流失。文章通過對民營企業人力資源的現狀研究，從管理制度的分析民營企業在人力資源管理上存在的問題，提出了一系列的措施和建議以供各方參考。

[關鍵詞] 民營企業 人力資源 制度創新

隨著技術的進步，先進技術的重要性使整個社會成為了知識經濟社會，掌握先進科學文化的人才成為了企業最重要的資源，企業間的競爭歸根到底就是人才的競爭，企業的人力資源管理關系到企業的興衰成敗。民營企業的人才任免機制和公平競爭環境只是相對于落后的、未進行改革的國有企業人力管理制度而言，但相對于先進的管理模式而言，其管理制度還是存在著缺陷和不足。在中國加入 WTO的今天，如何改進民營企業的人力資源管理制度成為一個十分值得我們研究的課題。

一、民營企業人力資源管理的現狀及存在的問題

1.任人惟親現象嚴重

民營企業是由私人或家族聯合投資開辦的，他們開辦企業的目標是為了使自己的資產增值，用資本創造更多的財富，而這些資產或財富都是企業家或整個家族所有。為了更好地、更可靠地管理自己的財產，民營企業家在高層主管部門負責人的任用上“任人惟親”而不“惟賢”，甚至因人設崗而不是因事設崗，急功近利而缺少長期計劃，而從外界聘用的管理人才只能擔任家族成員的副手，或擔任不涉及大額資金運轉的部門主管，在業務上他們沒有直接的決定權，“任人惟親”打擊了非家族人才的工作積極性，削弱了企業內部凝聚力，人力資源利用效率低下。

2.家長制作風盛行

企業家擁有民營企業，對企業的管理及企業的生產運作，都希望以自己的意思而為，自己親力親為地管理企業，企業的大小事各均需由他批準同意方可執行。但由于企業家素質的局限，決定他不可能對企業任何事務都能快速地做出正確的決策，在商機稍縱即逝的市場經濟中會使企業喪失發展壯大的機會，甚至對企業造成損失。而企業家聘用的人才雖然具有先進的管理運作思想，但家長制的管理使人才不能盡展其才，正確的建議在與企業家決策發生沖突時會被一票否決，員工的才能不能在企業中得到充分發揮，人才會為自己的發展擔心，最終另謀他處。

3.企業文化建設被忽略

企業文化可以提高員工的凝聚力，塑造良好的企業形象，但我國的民營企業卻往往忽視了企業文化的建設:(1)引進人才不惜重金，并委以重任，使用過程中放手放權卻不放心，背后設鉗制，搞防范；業績做大卻被老板“架空“;(2)雖注重引進人才，卻忽視培養人才，不能很好地營造一個在企業學習的環境；(3)部分企業缺少道德信用，大量侵占知識產權，惡意造假，企業在短時期內牟取了暴利，但妨礙了市場拓展。這些行為妨礙了民營企業建設良好的企業文化，沒有良好文化的企業就像缺乏靈魂，不能很好地團結并留住優秀人才。

4.缺乏有效的激勵機制

民營企業雖然可以自己決定薪酬，可以將薪酬與工效掛鉤，但企業不重視基礎管理王作， 沒有經過崗位分析和崗位評估，致使薪酬的發放隨意性強，有失公力，嚴重挫傷了員工的生產積極性，當管理人員發現薪酬與自己預期出現差距時，就會希望在別的企業尋找到與自己預期收入相符的工作，出現人才流失。

5.人力資源管理缺少規范，部門員工缺乏綜合工作能力

人力資源管理作為一個專業，涉及諸多領域，包括管理學、經濟學、法學、政策學、心理學、社會學、 人口學等等，這個專業的核心知識和技能是綜合性的，然而，民營企業人力資源管理部門的工作人員大多沒有經過這方面的系統教育，所以在人力資源管理工作中，所從事的主要是基礎性和例行性工作，很少有人能將人力資源管理工作上升到戰略高度，開拓性地開展工作。

二、民營企業人力資源管理模式的分析

1.承襲了國有企業某些管理模式

改革開放后，在國家的批準和幫助下形成了蓬勃發展的民營經濟，而正式改革開放期間，我國的國有企業面臨著改革的陣痛，不適應市場經濟而且經營管理方式落后的企業進行了改制，即“國營”轉“民營”，企業主為了維護企業的正常運作，在管理制度，包括人力資源管理制度上承襲了“前輩”，而新設成立的民營企業由于缺乏先進的制度模式樣本，也多學習國有企業的管理模式，對上崗制度、激勵約束制度并未做出大的調整。

2.家族管理模式

民營企業是由私人投資創辦的，創業者本人或家族成員幾乎完全掌握大權，幾乎控制了企業的所有部門，這一方面是山于觀念問題，認為自己或家族成員是企業的所有者，讓外人管理不可靠，另一方面是由于我國缺乏競爭性的外部市場監督，矯正管理層的懈怠和“道德風險”。這就造成從外聘用的人才只能在企業中做家族管理者的助手，在業務上沒有決定權，而對于具有管理才能的員工，他并不會滿足于做一些協助處理業務的工作，他希望直接參加管理工作，將自己的管理思想貫徹于企業的運作，這就對企業家的權威形成了挑戰，企業家會更加嚴格地控制員工的工作，不容員工對其管理思想及方式做出挑戰，抑制了員工的做作的積極性。

3.才的“流動”思想

民營企業從外聘用的人才多時具有高素質的和實際業務操作能力強的，企業家聘用人才是為了更好地幫助自己處理復雜的業務，但人才具有自己新的觀念，他們為了自己的前途來到民營企業，又會為了自己的前途不斷地“跳槽”。

(1)管理、技術人員為了提高自己的實際業務能力而來到民營企業;(2)管理、技術人員供不應求引起人員流動;(3)“寧當雞頭，不當鳳尾”的觀念引起人員流動;(4)人才“擠”人才引起人員流動；(5)人才不斷“跳槽”，其身價不斷高升的誘惑力引起人員流動。據有關專家預算，優秀企業人才年流動率應在15%左右，而民營企業遠高于這個比率，有的高達50%以上。

三、創新民營企業人力資源管理制度

1.新企業文化

營企業有必要重視企業文化建設，塑造一個良好的企業形象：(1)“人本”管理，營造以人為本的文化氛圍，擺脫“經濟人”及片面強調金錢的刺激作用的思想，必須重視員工的再教育，加大對提升員工能力方面的投入，重視人的資源性管理，真正解放被管理者，然后最終解放管理者自己，營造“人本管理”的文化與環境氛圍。

(2)“知識流”管理，創新知識資本經營文化，企業制定長遠的人才戰略，企業對人才結構應認真地進行戰略性設計，優化完整人才結構，并且建立完善的人才選拔機制及企業內部的競聘機制，重視人才長期作用與企業主體命運之間的唇齒關系。

(3)“開放型”管理，突破企業的家族式管理，家族成員的能力畢竟有限，當家族成員無法勝任時，則應大膽任用外聘的非家族人員，引進優秀人才。

(4)“誠信型”管理，強化民營企業的道德和法制經濟意識，市場經濟是法律規范下的有秩序的經濟體系，日益健全的法律體系將彌補市場經濟的漏洞，任何企業要想在市場經濟中生存并發展，就必須遵守法律規范及市場規則，規范企業道德信用行為，樹立企業市場誠信形象。良好的企業文化，是民營企業的靈魂，是企業逐步走向國際大舞臺，由國內競爭向國際競爭的發展歷程中必須的國際通行證，企業能更好地團結員工，在國際人才市場競爭中立于不敗之地。

2.設計人才提供競爭性薪酬

民營企業要想吸引并留住人才，就必須向人才提供一份具有一定市場競爭力的薪酬，如果企業提供的薪酬明顯沒有競爭力甚至低于市場水平，而又缺乏其他激勵補償措施，企業就難以避免地會出現人才流失現象。民營企業要想吸引并留住人才，就必須充分了解薪酬的市場水平，了解其競爭對手所能支付的薪酬，然后提出自己的薪酬水平，并進一步將業績與薪酬掛鉤，如獎金的增減，企業還可以通過員工持股、管理、技術人才以知識入股的方式將企業股權與員工未來收益緊密結合，管理、技術人才可以通過企業評估在企業中優先優惠甚至無償獲得企業股份，通過分紅、福利等形式增加入才的未來收益，促使人才更努力地工作，在工作中不僅考慮企業短期利潤，更注重關心企業長期發展。競爭性的薪酬與企業股權發放的雙重激勵將更好地吸引并留住人才。

3.善員工的職業生涯設計機制

企業要想留住優秀人才，就必須轉換觀念，不能將員工簡單地視為雇員，而應將人才當作客戶，當作企業的主人，從員工的需要出發，及時培訓員工，更新員工知識結構，通過培訓開發，不僅提高員工素質，提高了工作效率，而且還使員工感到了企業對他們的重視，從而產生對企業的歸屬感。企業應將員工培訓與員工職業生涯計劃相結合，通過調查了解員工的能力，幫助員工制定其職業生涯計劃，從而更全面地對員工進行培訓，將員工培起企業的骨干。對員工的培訓不但有利于員工個人的發展，更有利于增強企業的凝聚力，吸引并留住人才，也正是如此，培訓對企業才有意義。

4.立合理的企業內部流動制度

馬斯洛的需求層次理論將人的需求分為五個層次，并認為：自我實現的需要是個人的最高層次的需要。這種需要是要實現員工的個人理想和抱負，最大限度地發展個人潛力并獲得實現自我價值。人才希望加入一個優秀的企業，通過企業為其提供的發展空間和機會，取得成功并為企業所重視。當員工發現自己目前的工作阻止了個人目標的實現，他就會不滿，對企業的貢獻精神隨之減少，反之，員工將以最大的熱情投入到工作中。因此，民營企業應建立合理的內部人才流動 制度，使人才得到及時合理的流動，使員工在企業內部找到一個能實現自我價值的崗位，避免人才的流失。

5.視人力資本市場化運作

我國擁有巨大的人力資源基礎，但僅將人力作為資源還不夠，應將人力變成資本。使其成為企業的財富，讓其為企業所用，并不斷增值，給企業創造更多的價值。通過市場化運作，更多的優秀人才能展現在企業面前，企業間的人才競爭使企業更加珍惜自己擁有的人才資源，人才在企業中的價值得到充分的體現。這樣，民營企業更清楚地知道該人才的價值，人才也充分了解自己應有的地位。市場化的運作使雙方都會感到滿意，使民營企業的人才流動更趨平穩有序。

6.高企業家素質

企業要留住優秀的人才，就必須有一個優秀的企業家能與他進行必要的思想和技術交流，讓人才對企業家的能力感到欽佩，從而感到這個企業的魅力，繼續留在企業學習工作。因此，企業家在企業發展的同時也必須不斷提高自己的能力。企業家通過不斷的學習和實踐，應使自己具有獨立的人格和穩定的價值觀，具有高尚的操守和自律精神，對國家改革政策的深刻理解與運用，對企業員工注重精神的感召和凝聚、激勵，對法律法規的自覺遵從以及對企業長遠戰略目標與資源 和環境協調發展的系統、綜合性思考，培養自己的風險意識、創新精神、對機遇的把握、非凡的判斷力、高超的團隊組織能力與影響力。一位高素質的優秀企業家，通過不斷的與人才進行業務、思想上的溝通，會使人才欽佩于企業家的個人魅力，更好地團結和凝聚人才于企業，最終不僅提高了企業家的個人能力，而且為企業吸引和留住了人才。

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