如何給優秀人才提供一個寬松和諧的發展空間

近年來，企業為了留住單位的優秀人才，加大了優秀人才的薪酬調整力度。然而，這一招并沒有遏制住人才跳槽現象的發生。優秀人才的出走，一個重要的原因就是與我們工作環境沒有改變、使他們覺得在原企業里面缺乏成長的空間所造成的。如何給人才一個良好的發展空間，應該說還有很多的工作值得去做、值得去探討。

一、在管理上給予優秀人才自由發揮的機會

優秀人才一旦被委以重任，必定會生出責任感，想運用自己的主意和方法去完成目標。所以身為企業的各級領導者，只要能掌握大綱，提示基本方針即可。至于細節問題，則讓優秀人才放手去干。這樣優秀人才不僅智慧得以自由發揮，而且還能感到領導者對他的信任，從而同心協力地工作，績效也會更加顯著。

優秀人才自主性較強，他們更強調工作中的自我引導。因此，對待優秀人才，采用的態度是管得愈小愈好。成就感強烈的員工，對于傳統的管理技巧和權威，往往抱著懷疑的態度。就像稟賦優異的兒童一樣，他們需要較個人化的方式培育，讓他們有更多的自我表達的機會。

優秀人才喜歡自動自發，不需要別人的督促，也不喜歡接受命令式的操縱。他們依據個人的標準行事，而這些標準通常比其他人定得高。雖然他們樂于接受有關工作目標和優先次序的指揮，但卻不一定完全跟從，他們以自己的方式完成工作，拒絕一切足以妨礙他們個人發展的工作方式。

二、安排富有挑戰性的工作

優秀人才與一般的員工相比，一是在意自身價值的實現，并強烈期望得到社會認可。二是并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，他們更熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看作是一種樂趣，一種體現自我價值的表現。為了幫助優秀人才實現自身價值，需要做到以下三點：

第一，結合每個人的特長和興趣，設置許多具有挑戰性和發展潛力的崗位，包括地區經理、產品經理、研發經理、售前經理等各類管理和非管理崗位，并設立專家席。在此基礎上，積極推進競爭上崗，使合適的優秀人才找到合適的崗位。

第二，在優秀人才能挑100斤的情況下，讓其挑滿，并適當加壓，使其工作更具有挑戰性，以激發優秀人才的潛力。當優秀人才覺得現有工作已不再具有挑戰性時，可以把他現有工作輪換到同一水平、技術相近的另一個更具有挑戰性的崗位上去，并在工作中積極引導優秀人才開拓創新。同時還應該給優秀人才提供必要的人力、物力支持，如為技術人才提供必要的設備及實驗場所；為管理人才提供必要的人權和財務權等。但是需要注意的是，在給優秀人才安排富有挑戰性的工作時，一要掌握好度的問題，不要對他們有過分要求，更不要過度使用，避免人才負荷過重而離職。二不要一味地加薪鼓勵和給予更多瑣碎的工作。事實上，待遇和職位不過是短期的權宜方法，無法滿足成就感強烈的員工。

第三，對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的優秀員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎。

三、讓優秀人才感覺有成長的空間

優秀人才走了，是因為他覺得在原單位里面缺乏成長的空間了，怎么樣讓優秀人才感覺有成長的空間?

1.建立職業管理機制。在優秀人才當中，一部分人希望通過努力晉升為管理者；另一部分人卻更希望在專業上獲得提升。因此，企業人力資源部門應該建立迎合優秀人才需要的雙重職業管理機制，來滿足不同價值觀優秀人才的需求。對于希望通過努力晉升為管理者的優秀人才，經組織考查將技術過硬、有組織領導能力的技術人員按照干部選拔正常程序，選拔到管理者崗位上。對于那些技術過硬，但組織領導能力欠缺，而希望晉升為管理者的優秀人才，加以疏通引導，讓其在技術上施展才華。

2.提供參與企業的管理的機會。通過有效的組織構造，讓優秀人才了解企業內部有關政策，以及生產、經營、管理、業務、培訓、發展等狀況，參與企業的管理決策，使優秀人才感受到自己是企業的一員，而不僅僅是依令行事的雇員。從而使優秀人才認同企業的核心價值與發展理念，產生對企業的認同感和歸屬感。

3.關注優秀人才的職業生涯發展。為此，作為企業各級領導者，一要詢問他心中的職業發展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法。二是要在為企業制定發展規劃的同時，將優秀人才的個人發展、追求目標融入企業的發展規劃中，使優秀人才個人的發展計劃與企業的發展戰略相一致。三是給優秀人才持續不斷的充電的機會，既為優秀人才跳槽設置較高的機會成本，更為企業的可持續發展夯實基礎。

四、給優秀人才創造一個寬松和諧的氛圍

1.給優秀人才提供良好的生活。人是感情動物，感情因素往往影響到人才對企業的印象，影響到人才的忠誠度。因此，作為人力資源部和領導者應對優秀人才實施無微不致的親情化管理，就像長輩對待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受惠的優秀人才也會知恩圖報的。

2.建立職業年金計劃。職業年金計劃又稱為企業補充養老保險計劃，指的是由企業自己建立起來的只向本企業員工提供退休津貼的養老保險計劃。該計劃最大的優點在于它不象工資那樣是即期支付的，而是必須要等到員工退休以后才能夠領取；而且它對工齡長的員工特別照顧，那些工作沒幾年就離開本單位的人則無權領取這一養老金。職業年金計劃對優秀人才來說極具誘惑力。

3.要加強滾動式管理，建立優“剩”劣汰機制。優秀人才不是一成不變的。隨著社會的發展，新的優秀人才不斷涌現，一些原有的優秀人才也會漸漸失去其存在的基礎和條件，進而失去其先進性和指導性。因此在優秀人才管理上，要堅持優勝劣汰、有進有出的原則，因為沒有比較，就沒有鑒別；沒有競爭，就沒有進步。如果長期良莠不分、魚目混珠，最終也無法留住優秀人才。