骨干教師評選中值得關注的問題

如何評選出真正的骨干教師

骨干教師評選辦法一般有名額指標的限制，通過個人申報、學校推薦、教育行政部門的審定進行選拔。我們明顯地感受到，骨干教師的選拔雖然也包含了考評的內容，但有關人員的推薦和領導的賞識甚為關鍵，因此選拔往往帶有一定的主觀性和偶然性。骨干教師一般分為國家級、省級、市級、縣級、校級五個層次，但是骨干教師評選標準目前還是按照統一標準進行評選，沒有專業區分和標準，影響骨干教師在專業領域的示范引領作用。

要解決上述問題，要從兩方面做出努力：一是在當前骨干教師的評選中，應以鑒定制逐步取代骨干教師的選拔制，它比較側重于以科學的方法和手段來測量評估一個人的綜合素質，其結果比較客觀，從而保證在人選問題上的客觀、公正性，把真正能夠成為“骨干教師”的教師遴選出來加以培養，使其盡快成長，在教育教學活動中真正起到帶頭作用。二是骨干教師因其所處環境不同，因而具有相對性、地域性、層次性、動態性。骨干教師標準要體現其專業性，設置不同專業標準。比如，無錫市在骨干教師評選制度上進行了很好的改進：無錫聘請一流的教育專家，分系列、按項目組成了多個評選委員會，基于真實的教學實踐，關注有效的教學質量，對不同梯級的骨干教師分別提出了明確的內涵要求、科學的考評參數和嚴格的評選規則，以確保榮譽稱號的“專業含金量”。無錫市不同項目骨干教師的評選標準有統有分，有整有合。“統”在“政治思想”和“師德修養”兩塊，“分”在學科“教學水平”和“科研成果”上；“整”體現在“教育科研”方面，“合”則體現在“學術影響”方面。

如何發揮骨干教師的“骨干”作用

優先培養那些具有骨干教師潛質的教師，是教師隊伍建設的一項基本原則，以此來帶動教師隊伍整體建設。骨干教師的作用突出表現在示范和引領方面。不少地區和學校通過制定相關制度，如要求骨干教師承擔學科教學改革實驗項目，承擔示范課教學任務，舉辦理論講座，定期開設公開課，參與教育課題研究，承擔培養新教師，校本培訓等。但是，骨干教師是教師個體資源，而學校發展的核心競爭力是教師群體資源，教師群體資源是指學校所有教師的勞動能力的總和。因此學校要花大力氣，解決教師合作意識淡薄、團隊精神薄弱等問題，發揮骨干教師在教師團隊中的引領作用，放大骨干教師在教師團隊中的榜樣與教育作用，鼓勵教師開展多種形式的合作，構建以教師實踐反思、教學創新、科研創新為核心的學習型組織。比如由骨干教師組建教學團隊，將個人和團隊共有的經驗匯總起來，形成集體合作共享、資源共享的學習觀念，進而凝聚成團隊成長的力量，逐步建立一種教育教學、研究學習一體化的團隊。同一學校的骨干教師可組成一個小的團隊，針對本校、本學科存在的突出問題進行集體攻關，拿出解決辦法，以提供高水平的教學設計方案等方式，發揮團隊的示范和指導作用。區域內骨干教師可以突破學校內部的限制，更大范圍引領、推動區域學科教學改革。今年，浙江寧波北侖實行骨干教師“校用區管”的教師管理體制，骨干教師不再為某些學校專有，而由教育局根據教育均衡發展的需要統一調度，努力使90%以上的學科都有骨干教師的引領。學習型團隊對教師的群體合作與專業發展既提出了更高的要求，又對教師個體的專業發展起到促進作用，能夠極大地強化骨干教師的作用，拓寬優質師資引領學科發展的渠道。

如何實現對骨干教師的有效激勵

現在，實行骨干教師制度的地區和學校都對骨干教師實行了多方面的優惠政策。比如，普遍實行了津貼制度；在晉升專業技術職務、評選先進、外出培訓或考察、工資晉級等方面對骨干教師予以優先考慮；有些學校每年安排一定的資金，用于學科帶頭人購買圖書資料或外出考察學習等。筆者認為，上述許多激勵措施都很好地體現了物質激勵與精神激勵相結合的原則，取得了良好的實效。今后，我們在制定和調整骨干教師制度時，還可以在建立激勵機制方面作更多的嘗試。比如，大力宣傳推廣骨干教師的教育教學經驗、科研成果和先進事跡。吸引骨干教師參與學校民主決策與民主管理，使骨干教師產生歸宿感、滿足感、主人翁感和成就感。

在骨干教師隊伍的建設和管理方面要建立長效機制，實行跟蹤培養和管理。比如吉林省出臺《骨干教師管理辦法》，對骨干教師實行動態管理和考核制度，骨干教師每5年為一個任期，期滿后可參加下屆骨干教師考核認定，未參加或未通過認定，資格自動取消。建立骨干教師信息庫，及時記錄骨干教師考核檔案和綜合情況。這一新規定實際上也是促進骨干教師可持續發展的有效激勵機制。

（作者單位：浙江師范大學）