美國如何吸引挽留優秀教師

目前，美國仍面臨著嚴重的教學人才匱乏。根據一項由經濟學家威廉姆斯·胡賽爾在美國教育統計中心所作的調查，約有320萬教師在美國公立學校中任教。由于受到生育高峰、教師退休、入學學生增長以及教師流動特別是新教師的迅速流失等因素的影響，在未來的8年中，美國將需要再招聘280萬教師，發現并保持高水平教師已成為美國國家競爭力的關鍵因素。最近的測驗結果表明，美國10年級學生的科學成績在30個國家中僅僅排在第17位；而數學成績則位于后5位。研究證明，在促進學生學業成就方面，好教師是最關鍵的因素，比班級規模、生均教育經費、課本或教學材料更重要。

為了吸引、獎勵和留住優秀教師，美國數以百計的校區正在積極尋找和嘗試新的方法。這些措施的指導思想大部分源自于企業管理，這些方法包括給諸如高中化學等較為艱巨的學科教師發放額外的獎金、住房津貼等，在紐約教師補貼達到15000美元。對那些在最令人沮喪的學校任教的老師來說，此類舉措可能是一個合理的補償。但這一做法的核心——即通過績效工資以增強教師工作動力的設計思想，卻引發了激烈的爭論。因為績效工資制試圖測量教師工作的質量，并據此決定教師的薪酬水平。

傳統上美國公立學校的薪酬是以教師多年來在工作和大學學分上的花費為依據的。這一體系對全體教師一視同仁，所以一直受到教師工會的擁護。當然，每個人都知道不是所有的教師都是平等的。正如大家所看到的，父母們經常設法讓自己的孩子進入最好的班級。可是，對于如何測量教師的能力并沒有一個普遍被人接受的方法，更不要說衡量一個真正杰出的教育者妙不可言的教育魔力了。所以，政策制定者才始終將學生的考試成績視作衡量所有教育成效的標尺。全美的校區管理者都忙著設計這樣一種評價體系，即根據學生的分數對任課教師進行功與過的評價。在某些情況下，這一評價體系還旨在對有需要的教師進行幫助。這種評價理論期望通過對提高學生成績的老師提供獎勵，來提升教學的總體質量，留住那些工作出色的教師，吸引更高質量的人選擇教師職業。所有這一切都是為了提高學生在那些非常重要的考試中獲取更高的分數。

上述努力已經得到了美國政府的鼓勵。布什政府在2006年啟動了一項每年高達9900萬美元的獎勵項目，授權學區對那些有效提高了學生考試分數的教師給予補助。績效工資制度已經成為國會就如何改進2001年《不讓一個孩子掉隊法》論辯的一部分。聯邦政府利用這一制度干擾教師評價和薪酬的做法已引發了教師工會的公開反對。對優秀教師所做的完美工作實施獎勵，人們很難對這樣的觀念表示反對。但在美國績效工資制已有了很長時間的曲折歷史，而根據學生的考試成績來對教師進行獎勵的做法在佛羅里達和休斯敦也事與愿違。更有希望的做法是加大專業改革的力度，將績效工資制與更多的專業培訓、專業支持相結合，對教師的工作方式以及頂級教師新的職業路徑進行細致的評價。為什么評價沒有發揮作用？在美國，什么是提升教學質量真正需要的？

人們都知道，沒有一種神奇的配方可以用來造就好教師。但人們對于優秀教師應具有的品質卻有著普遍的共識。品質是對孩子們學習能力具有不可動搖的信念。Margaret Gayle，這位在北科羅拉多培訓了數以千計教師的杜克大學天才教育專家認為，任何教師如果缺乏這一信念就不可能在教室立足。深厚的學科知識，特別是在高年級階段。統計學家威廉姆斯所做的一項關于教師效能的研究表明，年級越高，學生所取得的學業成就與教師在這一專業內的專業知識和技能的關系就越密切。這是一個美國全國性的大問題。據賓夕法尼亞州立大學的調查，在全美將近30%的初高中班級中，其數學、英語、科學和社會學科的教學由不是相關專業畢業的教師任教。在物理學科，這一數字高達68%。而在像日本和韓國這樣的高成就國家里，這種不匹配的比例要小很多。

其他基本技能有賴于教師的工作實踐。至少要花兩年的時間才能掌握課堂管理的基本原理，而成為一個完全熟練的教師則需要6~7年。不幸的是，在公立學校中，很大一部分老師在成為熟練教師之前就放棄了這一職業。在頭三年有三分之一到四分之一的老師選擇離開學校，5年里有50%的教師離開貧困的城市學校。正如美國教學和未來委員會（位于華盛頓的非營利組織）主席Thomas Carroll所說的那樣，在這種情形下雇傭新教師“就像是朝一只底部有一個巨洞的木桶里注水”。

為什么會遭遇教師困境？最大的原因之一是工資。美國公里學校教師的年均工資低于4.8萬美元，平均起始工資為3.2萬美元。對于新教師來說，這點微薄的薪水使教師的生活相當窘迫。但錢并不是公立學校教師放棄工作的唯一原因。有不少離職的教師提到他們之所以離開某些學校是因為他們在教學上得不到必要的指導，在處理違紀學生時沒有必要的權力。特別是新教師，如果他們覺得自己在學校里很難有所收獲或很少得到支持，往往會選擇離開學校。來自名校的高學歷教師比普通學校畢業的教師更容易流失。

對于具有商業頭腦的人來說，解決教師質量低下和教師流失有一個非常明確的措施，那就是用更高的報酬來促進更好的業績。但問題是：究竟是誰應該獲得額外的獎勵呢？很多人指責這一制度只是讓校長偏愛的老師受益。美國早在1920年就開始嘗試實施績效工資制，但這一制度因為偏愛、不可靠的資金來源和政府的反對，最后不了了之。隨著《不讓一個孩子掉隊法》的實施，美國的大部分州每年都對所有的學生進行學習測試。這就為衡量教師的工作業績提供了一個更為客觀合理的渠道。田納西州立大學統計學家桑德斯提出了用學生的測驗數據來評價教師教學業績的思想。根據田納西州各小學的考試結果，計算出每位教師的貢獻或對學生成績進步的“價值增量”。然后在三年或更長時間學生考試結果的基礎上描繪出每位學生的成績變化曲線，來看看每學年結束時在特定教師執教的班級里學生學業成績究竟是提高了還是有所退步。桑德斯用數理統計的方法來調整數據中存在的誤差。他認為，用這一方法能可靠地鑒定出10%~30%的最優秀教師。目前，這一通過計算“價值增量”來決定哪一位教師將獲得獎金的做法已被包括北卡羅萊納州、賓夕法尼亞州、田納西州等大約15個州廣泛采納。

除此以外，由米爾肯家庭基金會在1999年提出目前已在包括華盛頓在內的14個州的180所學校實行的教師進步項目（TAP）給人以特別深刻的印象。在實施TAP項目的學校里，學校對教師的課堂教學每年進行4~6次的系統觀察，并結合該教師所任教的學生考試成績，來決定該教師的晉升情況。最好的TAP教師可以通過三個途徑實現專業發展：留在班級成為指導教師；離開自己任教的班級成為全職的教師培訓者或專家型教師；或經由傳統路徑成為學校管理者。TAP項目最為人所稱道的是它的設計原理：這一方法不僅能有效地幫助教師建立和完善自身的教學技巧，還能促進教師更好地從他人那里學到很多教學知識和經驗。有不少老師坦言，剛開始的時候，他們對這一制度恨之入骨，這不僅是因為他們的教學要求陡然提高了，更讓他們發怵的是經常有人進入到教室里來觀察他們的課堂教學。但在實施TAP六年之后，大部分教師承認，這一項目極大地提升了他們的教學能力，使他們的課堂教學更有效了。

上述舉措已經并繼續有力地緩解美國基礎教育領域中的教師困境。這些舉措中包含的“以學論教”的教師評價觀以及通過為教師提供更好的專業發展機會和渠道來吸引和激勵教師的制度設計，對我國的教師評價和培訓應該有著不小的借鑒價值。

（作者單位：浙江杭州師范大學教育科學學院）