重建國企和諧勞動關系 打造優秀雇主品牌

摘 要：國有企業是我國國民經濟的支柱，其改革和發展直接關系到國家的經濟發展、社會穩定和政權鞏固。深化國企改革、發揚國企優良傳統、重建國企和諧勞動關系，打造優秀雇主品牌是國企參與國際市場競爭的戰略選擇。因此，要著力探尋國企雇主品牌建設的基本途徑。

關鍵詞：國有企業；和諧勞動關系；雇主品牌

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1004-1605（2008）08/09-0096-05

我國國有企業的改革、發展和壯大，直接關系到我國國民經濟的發展及國家和社會的穩定。近幾年來國企改革成效顯著，尤其是157家中央企業的改革步伐比較快，效果比較好，為我國國民經濟的發展做出了重大貢獻，也為我國的社會和諧和穩定做出了重要貢獻。勞動關系是最重要的社會關系，建立和諧社會，首先要建立和諧企業，而建立和諧企業的關鍵，又在于建立和諧勞動關系。本文擬就深化國企改革、重建國企和諧勞動關系，打造優秀雇主品牌，提升國企的競爭力、實現可持續發展進行深入的探討。

一、和諧勞動關系是構建和諧社會的基石

2005年2月20日，胡錦濤同志在省部級主要領導干部提高構造社會主義和諧社會能力專題研討班上的講話中指出：“構建社會主義和諧社會，是我們黨從全面建設小康社會、開創中國特色社會主義事業新局面的全局出發提出的一項重大任務”，并指出“我們所要建設的社會主義和諧社會，應該是民主法制、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會”［1］。這就為我國的改革開放和現代化建設指明了方向。勞動關系作為最重要的社會關系，對社會的穩定、政權的鞏固都起著決定性的作用。只有勞動關系和諧了，社會才能和諧，人民才能安居樂業，國家才能繁榮昌盛。

勞動人口一般約占總人口的60％左右，在我國約為7.8億人。這些人在各自所在的單位從事不同的勞動，他們與用人單位之間為實現勞動過程而發生的社會關系，就是我們所說的勞動關系，它是勞動法所調整的對象。它構成了現實社會關系的主要內容。因此，要社會和諧，首先必須勞動關系和諧。一個單位如果勞動關系和諧，上下、左右之間就能同心同德、團結一致，為實現組織的共同愿景而自覺奮斗。否則，該組織上下、左右之間就會離心離德、勾心斗角，組織就會癱瘓。每個社會組織和諧了，整個社會也才會和諧。因此，和諧勞動關系是構成和諧社會的基石。

國有企業是我國經濟發展、社會和諧、國家繁榮穩定的支柱企業，在和諧勞關系的建設上更應帶頭垂范，并成為所有企業學習的楷模。

二、國企改革的現狀與歷史使命

近幾年來，我國國企進行了大刀闊斧的改革，成效十分顯著。據國資委的有關調查數據，2006年，全國國有企業戶數共計11.9萬戶，比2003年減少3.1萬戶，年均減少8%。但累計實現銷售收入16.2萬億元，比2003年增長50.9%，年均增長14.7%；實現利潤1.2萬億元，比2003年增長147.3%，年均增長35.2%；上繳稅金1.4萬億元，比2003年增長72%，年均增長19.8%；企業資產總額29萬億元，比2003年增長45.7%，年均增長13.4%；戶均資產2.4億元，比2003年增長84.6%，年均增長22.7%。國資委成立后，在中央企業第一個任期的3年里，資產總額平均每年增加1.3萬億元，銷售收入平均每年增加1.2萬億元，實現利潤平均每年增加1500億元，上繳稅金平均每年增加1000億元。初步測算，國有資產保值增值率達到144.7%。目前已有13家中央企業進入2006年公布的世界500強，比2003年增加7家。［2］這是令國人驕傲，也是令世人矚目的偉大成就。

事實證明，企業的產權性質，并不是決定企業發展的根本因素。一個企業發展的關鍵在于建立明晰有效的監督和約束的產權制度、關鍵在于建立科學有效的法人治理結構、關鍵在于實施明確有效的選人用人育人留人的企業人力資源戰略。這三個關鍵應是我們今后繼續深化國企改革的根本方略和舉措。國企改革是國家和人民賦予我們的重大的歷史責任，是只能前進不容后退的歷史使命。我們已經走上了國企改革的正確道路，只要堅持不懈地繼續深化改革、不斷鞏固改革成果，我們就一定能將國企激活，不斷提升其競爭力并做強做大。

三、雇主品牌建設是國企贏得市場競爭的戰略選擇

國企要提升自己的競爭力和活力，在今天經濟全球化的條件下，關鍵之一在于提升自己的形象競爭力。而雇主品牌建設就是提升企業形象競爭力，贏得市場競爭的戰略選擇。

雇主品牌，這一概念最早由美國學者Ambler和Barrow于1996年提出。他們給雇主品牌定義如下：“雇主品牌是由雇傭關系所提供的功能的、經濟的和心理的利益的集合，這種集合使雇主體現差異化。”［3］雇主品牌這個概念包括一個廣闊的范疇，它包括公司潛在的雇員和現有的雇員與公司品牌之間的交互關系，更為重要的是，它使雇主成為企業品牌的一個重要組織部分。雇主品牌建設，在國外一般被稱為雇主品牌化（Employer Branding）。其目標是從組織內部和外部建立一個與其他雇主不同的并具有強烈吸引力的美好形象。根據Backhaus and Tikoo的說法，雇主品牌化實質上分為三個階段。第一，公司為現有和潛在的員工提供一個特殊的價值觀念，這個價值主張提供的核心信息由雇主品牌來承載和傳播。十分重要的是，這個價值主張體現為對公司成為最佳工作場所進行徹底的審查。價值主張一旦被確定，雇主品牌化的第二步就是向外部營銷這種價值主張以吸引目標求職人群。雇主品牌化的第三步是將品牌“承諾”融入公司管理，并使其成為組織文化的一部分。或者說，這最后一步就是將雇主品牌進行內部營銷。［4］

國有企業在我國的計劃經濟時代，也曾有過它的輝煌歷史，是當時人們求職的理想場所。那里除工資待遇高外，最重要是職工在組織內部和社會上的地位高、有較完善和優厚的社會保險等條件。人們為能在國有企業工作而感到自豪，因此能進入國企工作，也相當不容易。但隨著市場經濟的建立和發展，在激烈的市場競爭中，國企原有的體制和機制已越來越不適應，虧損不斷增大，原有的品牌和形象已威風掃地、風光不再，導致人心思走。國企的人才紛紛跳往合資企業或外資企業，認為即使到私營企業就業，也比在國企強。大學畢業生一般也是往沿海地區的外資企業尋找就業機會，或者出國深造。總之，國企成為官僚、腐敗、低效率的代名詞，形象降到有史以來的最低點。隨之而來的就是國企向何處去，國企應如何改革才能走出困境？

為此，中央下定決心對國有企業進行改革，尤其在十六大之后進行了大刀闊斧的改革，各級國資委以出資人的身份推動改革，如前所述，改革取得了極好的效果。但我們也必須清醒地看到，這種改革還是初步的。國有企業要能參與國際競爭，還必須繼續深化改革，尤其是要在提升國企的軟實力和形象上下功夫，在打造國企優秀雇主品牌上下功夫。在20世紀90年代，各國企業無不致力于企業形象力的提升，隨之而來各種戰略和舉措不斷出現，并形成熱點。如企業品牌戰略、企業公關戰略、CIS戰略（即Corporate Identity System企業識別系統戰略，也有的轉意為企業形象戰略Corporate Image Strategy）、CS戰略（即Customer Satisfaction顧客滿意戰略）［5］、SA8000認證（即企業社會責任認證Social Accountability 8000）等等。目的都是追求企業形象的提升。

當今新的熱點話題是雇主品牌戰略。所謂雇主品牌雖然在學術界理解和詮釋的角度和重點各不相同，但基本觀點還是相似的。為此我們試圖給出一個相對簡潔、明晰的定義。雇主品牌是指用人單位，即各種社會組織主要是企業，在較長時期內為自己的員工提供各種良好的環境、條件、待遇和機會，始終忠于組織承諾，形成一種與眾不同的和諧勞動關系，員工以在該組織工作為榮，并贏得社會的廣泛認同和良好口碑，成為社會人才向往的求職場所的人力資源效應。雇主品牌與產品品牌、服務品牌共同構成組織品牌或企業品牌，是組織或企業品牌的重要組成部分。雇主品牌，說到底是一個組織的人力資源開發與管理問題，是一個組織高度重視和科學實施人力資源開發與管理所產生的效果和效應。因此，深化國企改革，必須緊緊抓住雇主品牌建設，將組織的人力資源作為第一資源，將組織的人力資源開發與管理戰略作為謀求組織發展的第一戰略來貫徹和落實［6］。

四、打造國企優秀雇主品牌的基本路徑

根據國企的傳統和特點，結合市場經濟的新要求，打造國企優秀雇主品牌必須從以下途徑進行：

1.牢固確立“兩個第一”的人力資源理念

國企要改造成為現代企業，參與國際競爭，就必須在領導層和管理層牢固確立兩個第一的現代人力資源理念。即人力資源是第一資源的理念，人力資源開發與管理戰略是任何組織謀求發展的第一戰略的理念。

我們平時所說的“資源”主要包括：物質資源、資金資源、信息資源、人力資源。也有的管理學家將這四種進入流動領域的資源分別稱為“物流”、“資金流”、“信息流”、“人才流”。人力資源是以自然人為載體，以人的素質和能力為表現形態的特殊資源。他是諸資源中最重要的一種資源，是“第一資源”。“人”是第一可寶貴的要素，離開了人，一切自然資源都不能被有效開發和利用，更不能轉化成物質財富，造福人類。如果離開了人，貨幣只是一個符號而已，或是一捆捆廢紙，因為貨幣的價值是以物質財富為基礎的。如果離開了人，也不可能產生信息，當然信息也就不可能作為資源而發揮任何作用。因此，歸根到底，人力資源是第一資源，是最寶貴的資源。著名管理學家德魯克曾指出：“企業或事業唯一真正資源是人，管理就是開發人力資源以做好工作。”

一個組織要謀求發展，采用的發展戰略也可能多種多樣，但最重要的戰略是人力資源戰略。因此，人力資源戰略是任何組織謀求發展的第一戰略。我國自古以來，在治國和管理中就十分重視人才戰略，認為“為政之道，唯在得人。人存政舉，人亡政息”。古代思想家、教育家孔子就曾說過，“為政在人”（引自《禮記#8226;中庸》）；《詩經》中也講“得人者興，失人者崩”。在中國悠久的歷史中，禮賢下士、唯才是舉的事例舉不勝舉。古有堯、舜、禹的“讓賢”；漢高祖劉邦重用張良、蕭何、韓信三位“人杰”，而贏得“楚漢之爭”，建立了漢王朝；三國時的劉備“三顧茅廬，三請諸葛亮”，而成鼎足之勢，三分天下；唐朝李世民設立諸科目，考錄人才，為國家所用，以求“野無遺賢”，從而開創了中國封建社會的“貞觀之治”；等等，不一而足。發達國家教育的高投入（即人力資源開發的高投入），大學生占居民的高比率（即人力資源的高質量），與其人均GDP和人均收入直接、高度相關，這是一個共同的事實，也是必然的結果。在知識經濟時代，人力資源戰略作為第一戰略的意義和作用，可能更易于為人們所理解。所謂知識經濟就是以知識為基礎的經濟。而人是一切知識的創造者和應用者，是知識的主要載體。離開了人力資源戰略，知識經濟的發展就是一句空話。任何一個組織，大到一個國家，小到一個微型企業，要謀求組織的發展，首要的、也是第一的戰略，就是人力資源開發與管理戰略。因此，國企的雇主品牌建設首先必須牢固確立“兩個第一”的人力資源理念。

2.將雇主品牌建設和社會責任融入企業文化建設

世界500強企業的實踐充分證明，企業文化是一個企業的靈魂和生命，只有用先進企業文化武裝起來的企業，才能具有強大競爭力和旺盛生命力。企業文化是一個企業在長期的生產經營活動中所逐步形成的價值取向、經營理念、行為方式和行為規范、以及規章制度的總和。它為企業的絕大數員工所認同和自覺遵守，是企業凝聚人心的粘合劑。任何一個優秀企業都有自己獨特的優秀文化。

在國企企業文化建設中，要自覺把雇主品牌的理念、價值取向、行為規范和制度安排融入到企業文化建設中去，使企業文化更好地適應新形勢、新戰略的要求，使內容與時俱進。鑒于國企在我國國民經濟中的地位，要求國企必須自覺地模范執行國家的法律、法規和政策；貫徹“以人為本”的管理理念和政策要求；自覺履行企業的社會責任，節約資源、保護環境、回報社會。通過企業文化的建設來推動和落實雇主品牌的建設。

企業作為社會的一員，享受著法律和社會給予的權利，同時也必須履行法律規定的義務和相應的社會責任。企業履行社會責任已成為當今企業文化建設的重要內容，也成為雇主品牌建設的重要途徑。人類已跨入21世紀，作為企業倫理核心內容的社會責任，已逐步被各國和企業視為一種綜合責任。主要包括以下幾方面的內容：

（1）企業在履行經濟責任的同時，必須講道德、講誠實、講透明，不能損人利己；（2）企業必須承擔對多重利益相關者的責任，如對消費者、供應者、所有者、員工，以及對政府和社區承擔的責任；（3）企業必須對環境負責任；（4）企業必須承擔社會可持續發展的責任等。

無疑，這些對所有類型的企業都是適用的，并已經被經合組織確認為國際標準。［7］現在歐美國家，包括聯合國都在廣泛開展“企業社會責任”（CSR）的教育和推廣工作。并且制定了社會責任標準：SA8000（即Social Accountability 8000），以促進企業以嶄新的文化和道德標準來規范企業的活動和行為，妥善解決企業當今所面臨的新挑戰，也為企業提升形象、打造雇主品牌指明了方向并提供了評價標準。

2006年3月4日，歐盟發起：“歐洲：做世界企業社會責任的標桿”。2006年11月6月美國《財富》雜志公布了2006年全球企業社會責任排行榜，英國移動電話運營商沃達豐、英國石油公司、荷蘭皇家殼牌集團名列前3名。2006年也是我國推進企業社會責任發展的重要一年，該年1月1日修訂后的《公司法》正式實施，明確提出公司要承擔社會責任。2006年3月10日，中央國企國家電網公司對外發布企業社會責任報告。2006年12月12日，《2006年中國紡織服裝行業社會責任年度報告》正式公布，成為中國整體推進企業社會責任的第一個行業。

3.以雇主品牌理念重整企業人力資源制度

雇主品牌效應其核心是企業的人力資源開發與管理所產生的效能和效應。

因此，國企要加強雇主品牌建設，就必須重整企業的人力資源制度。這里包括企業內部系統、完善的人力資源開發制度，公開、公正的招聘和選才制度，科學、公平的績效管理制度，激勵、競爭的薪酬福利制度，普遍、優厚的社會和企業保障制等等。［6］這里每一項制度的設計和安排，都是一篇大文章，都要按照雇主品牌建設的要求來進行，鑒于篇幅就不再一一闡述了。重整的目的就是營造企業以人為本的尊重人、愛護人、使用人、培養人的濃厚氛圍，從而使絕大多數員工心情舒暢、團結和諧、工作滿意、干勁倍增、學習刻苦、創新不斷。員工的切身體驗和良好口碑才能逐步形成，雇主品牌效應也才能逐步產生。

4.以員工為本打造和諧勞動關系

勞動關系是最重要的社會關系，以員工為本打造和諧勞動關系，這是國企雇主品牌建設的必由之路。國企應發揚優良傳統，在企業生產經營活動中要自覺尊重員工的主人翁地位和創造精神，提供各種條件和平臺讓員工參與企業的決策和管理。這不但能充分發揚民主，提高國企的決策和管理水平，而且能調動員工的參與積極性，實現員工的人生價值。此外，國企要為員工提供培訓、晉升、展才的公平機會，使他們心平氣順、不斷致力于提升自己的素質和能力，從而為企業的可持續發展提供不竭的動力。只有勞動關系和諧，企業才能和諧。一個和諧的企業，才是企業雇主品牌的本質體現。

5.將雇主品牌的內容導入CIS設計框架

CIS設計是塑造企業形象、打造企業品牌的最常見方法，打造雇主品牌同樣也離不開CIS的幫助。CIS設計包括三個分系統：即理念識別系統（Mind Identity System，縮寫為MIS），行為識別系統（Behavior Identity System，縮寫為BIS），視覺識別系統（Visual Identity System，縮寫為VIS）［5］。在具體操作上，就是把雇主品牌的理念、行為、視覺識別設計的內容有機地融入企業CIS設計的框架和內容中，而不是另搞一套。

如MIS的設計主要突出企業“兩個第一”的人力資源理念。以人為本的理念等。BIS設計則主要突出企業人力資源制度的創新，如寬帶薪酬制度，使人人都能通過素質、能力、績效的提升，而經不同通道獲得晉升，或者薪等不變，而薪級能不斷提升。又如實行自選式福利制度、企業補充保險制度等。此外，對員工獨特的行為規范、企業的處事方式等內容，如允許員工上班上網做自己喜歡的事，但不能影響工作。又如早晨上班時經理和高管在公司門口迎接員工等等。VIS設計有其特殊性，不可能另搞一個視覺識別標志，而只能在原有基礎搞一個輔助識別標志，作為補充或形成一種母子關系，以便在特定場所、媒介上使用，如人力資源市場、宣傳材料、企業網站等。如聯邦快遞公司將管理培訓生的發展計劃，稱為“金子計劃”（即GOLD計劃）。其幾個字母分別代表成長（Growth）、機會（Opportunity）、領導力（Leadership）和發展（Development）。這一金子計劃給企業員工提供更多機會，使其能加入管理層施展才華，這是一個很好的例子。

6.善用公關理論和方法傳播推廣雇主品牌

雇主品牌建設，還有賴于運用現代公共關系的理論和方法來進行傳播和推廣。現代公共關系自20世紀初誕生以來就致力于組織形象的塑造和管理工作，20世界80年代初傳入我國以后，也日益受到社會各界尤其是企業的歡迎和應用。公共關系的核心功能是“內求團結、外求發展”，以傳播、溝通作為主要手段，以維護公眾利益為己任，來謀求內外公眾的理解和支持，以提高組織的知名度和美譽度，從而塑造組織的良好形象。

雇主品牌就是一個組織的口碑和形象，尤其是在人力資源開發與管理方面的口碑和形象。國企需要學會運用公關的理論和方法來處理和協調與內部公眾如員工、股東之間的關系，處理和協調與外部公眾如供應商、經銷商、顧客、媒介、政府、社區等公眾之間的關系。使國企在激烈的市場競爭中能“內和外順”，為贏得競爭并實現可持續發展提供良好的內外環境。如通過公關廣告、記者招待會、慈善公益捐贈、各種專題活動，包括因特網在內的大眾媒介宣傳等公關方法，加強雇主品牌的傳播和推廣，將會起到更好的推動作用。

綜上所述，雇主品牌建設是國企深化改革、凝聚員工、吸引優秀人才的戰略性選擇，是國企發揚優良雇主傳統、運用現代管理理念和方法打造新雇主形象的必由之路。國企只有重塑企業形象、打造自己的雇主品牌，才能在激烈的市場競爭中站穩腳跟、實現可持續發展，并逐步躋身于世界優秀企業之林。展望未來，我們對我國國企的改革和發展充滿希望。□

參考文獻：

［1］胡錦濤.關于建立和諧社會的講話，www.china.com.cn，2005.02.20.

［2］國有企業改革發展取得顯著成就，國務院國資委網站www.sacsa.gvo.cn，2007.07.16.

［3］Ambler，T. Barrow，S.The employer brand， Journal of Brand Management， 1996，vol4， 185–206.

［4］Backhaus，K. Tikoo，S. Conceptualizing and researching employer branding， Career Development International，2004，vol9， 501–517.

［5］劉進才.顯效公共關系學［M］.上海百家出版社，2000.

［6］劉進才.人力資源開發與管理系統［M］.蘇州大學出版社，2006.

［7］毛羽.凸顯“責任”的西方應用倫理學［J］.哲學動態，2003（9）.

責任編輯：浩 宇