我國中小企業團隊管理改革的方向與對策

[摘 要] 知識經濟迅速發展的背景下，團隊管理是一個十分重要的問題。對于中小企業而言， 企業管理者能否將自己所帶的團隊建設成為高績效團隊，不僅是其企業管理水平的體現，也將直接影響著企業管理工作的成效以及企業的長遠發展。文章在團隊管理理論基礎上，針對目前我國中小企業團隊管理存在的諸多問題，提出了今后我國中小企業的團隊管理的改革方向和對策。

[關鍵詞] 中小企業 團隊管理 改革方向

一、團隊管理理論的基本內涵

當代美國著名管理學者斯蒂芬·羅賓斯（1994）認為，團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。所有團隊都是群體，但只有正式群體才能稱為團隊。正式群體中存在非正式群體，非正式群體對正式群體的目標的實現有積極作用。正式群體成員的許多心理需要是在非正式群體中得到滿足的。團隊是一種特殊的群體。它強調集體績效，表現出的作用往往是積極的。它的責任既可能是個體的，也可能是共同的。它主張個體的技能相互補充。團隊的基本要素包括規模、目的、目標、技巧、方法和責任。對這些要素給予認真重視，才能形成產生團隊業績所必須的條件。因此，作為一支高效團隊應具有以下基本特征:一是明確的目標，團隊成員清楚地了解所要達到的目標，以及目標所包含的重大現實意義；二是團隊成員能力的互補，團隊成員都具備實現目標所需要的基本技能，并各有專長，在能力上是互補的，能夠良好合作；三是共同的諾言，這是團隊成員對完成目標的奉獻精神；四是良好的溝通，團隊成員間擁有暢通的信息溝通；五是明確的責任，團隊中每個人都應該知道自己的責任。責任包括兩方面的意思：一是做好應該做好的，二是如果做不好，要承擔相應的懲罰。六是合適的領導，高效團隊的領導往往擔任的是教練或起后盾的作用，他們對團隊提供指導和支持，而不是試圖去控制下屬。團隊管理是以人的情感、歸屬、社交、尊重、自我實現等心理需要為前提的。組織采用團隊的原因，是因為團隊具有以下作用：一是團隊可以產生強大的凝聚力，發揮團隊智慧，使組織目標易于實現；二是使高層管理者集中精力進行戰略性思考；三是提高決策速度，團隊能夠促進員工參與決策過程，有助于管理人員增強組織的民主氣氛，提高工人的積極性；四是團隊員工組成的多元化易于產生新穎的創意；五是提高業績，團隊注重績效，能夠提供更好的利用雇員才能環境，且比傳統的部門結構或其他形式群體更靈活，反應更迅速。

二、我國中小企業團隊管理的現狀分析

相對于大型企業而言，中小企業在發展過程中要面對更多的融資困難、資訊閉塞、技術落后、人才相對缺乏、經營機制落后、管理水平差等影響和制約企業發展的問題，這些客觀因素無不成為中小企業持續發展的絆腳石。然而有個影響中小企業興衰成敗的關鍵因素卻往往被人們所忽略——如何構建企業團隊，使團隊真正發揮其最大的效用已逐漸成為中小企業能否走向成功之路的決定性因素。具體而言，我國中小企業在團隊管理過程中存在的問題主要有以下幾個方面：

1.團隊的目標沒有形成共同的愿景

每一位個體都有個人的目標，而組織本身也有它的發展目標，只有彼此目標一致的情況下，形成共同的愿景，團隊的合作和士氣才能達到最佳狀態。我國許多中小企業內部缺乏這種共同愿景，企業領導者一味追求短期效益或者僅僅是追求利潤最大化、規模性擴張；也有的企業雖然制定了戰略愿景，但由于戰略愿景不切實際，很容易變成一紙空文或即使有愿景也不過是空洞的“口號”，蒼白無力，沒有真正灌輸到員工的理念中去，使員工在工作中缺乏思想上的導向作用，沒有在員工中形成共識，不利于形成統一的意志，往往會造成人心渙散的局面。團隊的共同目標的形成的難易度注定它們不會很大。當一個團隊的人數超過某一個限度，它就不再是團隊，而變成了無法協調團隊成員間共同意愿的烏合之眾。更值得深思的事情是，實際上很多企業內部目標不能達成共識的原因不是由于彼此目標真的不一致，而是缺乏一種有效的溝通機制，當團隊或者組織逐漸走向“成熟”以后，每個個體自己的“行為模式”開始產生影響，而在這個時候，正是需要企業采取措施鞏固和強化“目標共識”的時候，遺憾的是，很多企業這一工作做得太晚了。

2.“團隊規則”與“靈活性”的矛盾

一個團隊或者組織在逐步成熟以后，便有了它成文或者不成文的“游戲規則”。團隊的領導者希望每一名團隊成員遵循他自己習慣的團隊規則，但是，團隊成員差異較大，其動機、態度和個性難以一致是一種客觀事實，在運作過程中，團隊領導和成員的“搭便車”心理和矛盾沖突使注意力內斂，使團隊對外邊信息反應速度減慢；團隊成員只有在達成一致后，才能使組織具有對外部環境變化的反應能力，很多情況下，由于缺乏一種有效的機制，使得團隊領導者過分強調自己習慣的“團隊規則”而忽視了其他團隊成員的需求，導致團隊危機的產生，而在“團隊規則”和團隊靈活性之間保持平衡就對團隊領導者提出了更高的挑戰。他必須學會把握什么是最關鍵的。有些領導者，可能信奉敬業精神、全心付出、一心為公的職業準則，可能認為把工作視為生命的全部才最值得提倡，所以他經常以這樣一個高度要求員工，希望他們和自己一樣，希望他們在工作的時間全心投入，把工作帶回家，在節假日來公司加班，將工作視為生命的重心。但是，對于大多數人來說，工作并非他們生命的全部。在人性化管理被提倡的今天，這種領導者的“合作規范”越來越受到置疑。

3.缺乏團隊精神

企業要想取得成功，就要在企業內部形成強大的團隊合力，團隊合力則來自于企業團隊精神的不斷培養和建設。可以說，團隊精神是團隊的靈魂，團隊精神使員工有強烈的歸屬感，并由衷地把自己的命運與團隊的前途聯系在一起，愿意為團隊的利益與目標盡心盡力。中小企業由于企業規模小，企業領導多半只注重眼前利益，而淡化了團隊精神的塑造。事實上不是他們沒有認識到團隊精神的作用，而是他們沒有在企業生存和團隊精神的塑造上找到平衡點，以至于沒有處理好二者之間的關系。企業領導者關心企業的團隊精神，但更關心的是企業的既得利益。在企業團隊精神的塑造上，盲從心理嚴重，拿來主義盛行。企業沒有結合自己的實際情況去塑造團隊精神是中國企業的通病。沒有團隊精神，沒有企業的核心價值觀，這些都對企業應對未來環境和企業團隊成員的潛力發揮不利。中國企業的團隊精神塑造應該在企業創業階段就應得到重視，這是團隊建設的關鍵問題，也是目前我國中小企業團隊建設中遇到的最大的問題。

4.缺乏有效的激勵

團隊激勵不是搞平均主義，團隊的激勵要堅持公平原則，要根據不同團隊成員為團隊做出貢獻的大小以及團隊成員的利益需求來進行合理激勵。這是由于不同層次的人的利益需求是不完全一樣的。作為管理者和普通員工對精神利益和物質利益的態度存在較大差異，人們在獲得自己的效益的時候，是富有創造力和天分的。人們不僅會為了錢，也會為了獲得忠誠、愛等心理收益想各種辦法，人們當然希望物質和精神收益都最大，這要求團隊的領導者必須要針對問題的原因采取合理的激勵措施，根據對問題的分析決定是要加強員工的交流和參與，還是要提高基本工資，或是對獎金的獎勵條件做出修改、舉辦各種團隊文娛活動等等。許多中小企業團隊的領導者對員工努力工作的程度以及團隊成員的利益需求往往認識不清，從而導致對團隊成員缺乏合理有效的激勵，挫傷了成員的積極性，這樣的團隊或者說組織的生命是難以長久的。

三、我國中小企業團隊管理改革的方向與對策

針對目前我國中小企業團隊管理存在的諸多問題，筆者認為應該從以下方面對我國中小企業的團隊管理進行改革：

1.強化溝通，鞏固和強化“目標共識”

團隊的目標賦予團隊一種高于團隊成員個人總和的認同感。這種認同感為如何解決個人利益和團隊利益的碰撞提供了有意義的標準，使得一些威脅性的沖突有可能順利的轉化為建設性的沖突，也正因為有團隊目標的存在，團隊中的每個人才知道自己的坐標在哪兒，團隊的坐標在哪兒。團隊每個成員總希望有這樣一種感覺，那就是他們正在干的事情對公司發展目標、對客戶有所裨益。團隊領導者一定要通過溝通明確地告訴團隊的每個成員公司的目標是什么？實現我們這個企業的價值，每個部門、每個崗位關鍵的價值貢獻是什么？并讓團隊每個成員明白他們正在干的事情的目的和價值。只有把握這一關鍵，才能不斷增強團隊的凝聚力和向心力，保持團隊在共同愿景的激勵下不斷前進。

2.平衡“團隊規則”與“團隊靈活性”間的關系

企業和團隊的發展壯大需要優秀的人才不斷加入，但不是每個新成員都能適應企業的“團隊規則”。這時作為團隊的領導者，就需要判斷這種不適應是本質的還是暫時的，對于前者通常只能“忍痛割愛”，而對于后者，管理者可以考慮給予新成員充分的靈活性與施展空間，使其不斷適應和成長。另外，對于團隊管理者而言，必須明白的是“團隊規則”不應該是一成不變的，客觀環境的變化、公司及團隊的壯大以及企業文化的豐富完善，可能都會要求“團隊規則”的進行調整甚至改變以適應企業成長的需要。把握好“團隊規則”與“團隊靈活性”間的平衡，是一個優秀團隊不斷發展和壯大的重要前提。

3.增加團隊凝聚力，塑造團隊精神

團隊精神是一個團隊的靈魂。團隊精神的核心是團隊的凝聚力，團隊的凝聚力是維持團隊存在發展的必要條件，是團隊的粘合劑。如果一個團隊失去了凝聚力，對其成員沒有吸引力，那么，這個團隊實際上已失去了團隊的力量和功能。一般認為，較高的凝聚力一定會帶來較高的團隊績效。而協同工作、有效的溝通、尊重團隊成員的自我價值等是營造和形成良好的團隊凝聚力的前提。另外，注重感情投資是中小企業團隊精神建設的特殊課題。東方文化注重“人和”，中國文化傾向情理相融。日本企業非常注意把企業辦成為一個大家庭，建立起企業內部情感維系的紐帶，如員工生日、結婚、生孩子、喬遷、晉升等，企業都給予特別的祝賀，以增進員工的歸屬感和向心力。中小企業應從企業文化建設出發，從長遠發展的角度，增強團隊凝聚力，塑造團隊精神。

4.建立合理有效的團隊激勵政策

中小企業領導者要充分了解團隊成員的利益需求，根據成員的努力程度給予不同層次的激勵，激勵制度要多樣化。首先，物質激勵與精神激勵相結合。由于中小企業在資金方面很難與大企業抗衡，如果僅靠物質力量的激勵，不足以維持企業對團隊成員的吸引力，這時就要結合不同團隊成員的特征，給予精神力量的激勵，如進修學習、參與管理決策、工作輪換等等。其次，長期激勵和短期激勵相結合。中小企業的產權一般比較明晰，機制靈活，所以對高層管理者以及核心員工可以把期權激勵作為經濟激勵的一項重要內容來實施，把傳統的以現金為代表的短期經濟激勵和以期權為代表的長期經濟激勵結合起來，體現人力資源的價值。再者，團隊整體激勵和團隊成員個別激勵相結合。對于以團隊為主體的中小企業，進行激勵應該以團隊為基本單位，同時對于優秀的團隊成員，則給與單獨激勵。團隊整體激勵以經濟激勵為主，與團隊業績直接掛鉤；團隊成員單獨激勵以精神激勵為主，稱號、休假、晉升等是很好的選擇。

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