建立塑造知識型員工的新機制

當今時代，是知識經濟的時代。企業之間的競爭，企業內部的產品創新，物資的綜合利用，資產、資金的盤活及增值，資源的合理配置等等，最終都要依靠知識的載體——知識型員工來實現。知識型員工的獨特之處就是他們可以利用其知識創造價值，從而實現企業做優、做大、做強的愿景。因此，如何培養知識型員工，就顯得尤為重要。這就要求我們必須建立起塑造知識型員工的有效機制。

一、建立系統的培訓機制

“知識是引導人類走向文明進步的階梯，技能是推動企業發展和前進的必要手段”。 隨著社會經濟的發展和科學技術的進步，智力、知識、技術等要素在生產過程中的重要性和作用與日俱增。因此，抓好企業員工的職業培訓和文化學習就顯得十分重要。為此，企業在這方面可以為員工的素質提高提供各種條件和機會，這既是企業通過人才投資獲得發展的重要途徑，更是對現有人才的激勵和潛能挖掘。首先，抓好員工的崗位技能培訓。要根據崗位分布、工種結構、技能要求、文化層次等情況實施培訓。要按照分層分類、劃分比例的工作方法，開展以技能上等級為要求的普及化的崗位培訓，并注重在各個崗位上培養一批優秀的技術骨干。其次，抓好“復合型”、“智能型”人才的培養。要按照“精一、會二、學三”的指導思想，著力提高員工的綜合素質和競爭能力。通過積極實施人才開發戰略，大力推進員工“素質工程”，創造一個有利于員工充實文化知識、提高專業技能的企業環境，使他們更快地適應企業經濟發展和科技進步的需要。再次，選拔優秀技術能手外出培訓。讓他們學習先進企業先進的操作技能和經驗，提高企業員工的操作水平，是企業培養人才的重要途徑。

二、建立有效的激勵機制

1.薪酬激勵。薪酬是衡量員工勞動價值的主要尺度，也是激勵員工最基本的工作方式。因此，對員工要實施更積極的分配激勵政策。逐步建立并實行“按勞分配”與市場勞動力價位接軌的分配激勵機制。在具體做法上可采取：其一，可實行計件制、計時制的工資分配方法，按照工時定量給予報酬，其優點是量化、直觀、易算。其二，實施“績效掛鉤”分配辦法，以崗位能級設置與績效考核結果為依據，拉開差距，體現多勞多得、獎優罰劣的原則。其三，薪酬要向關鍵崗位人才進行傾斜。要加大技能水平在薪酬中的比重，強化員工的技能與工資、獎金、考核晉級的緊密度，使關鍵崗位的員工能得到“關鍵崗位”的薪酬，大大提高其與市場價位基本接軌的程度。對作出突出貢獻的優秀企業員工實行高福利計劃。優秀技術能手是企業重要的人才資源，他們為企業做出突出的貢獻，應當在待遇上給予充分支持。在實施工資報酬、基本福利的同時，可以考慮對他們實施高福利的分配計劃。

2.崗位激勵。大多數員工從事本崗位工作的時間會貫穿其整個職業生涯，為此，企業要注重對員工實施崗位激勵。可以通過導師帶徒、技術練兵、技術比武、技術創新競賽、爭當技術能手、掛職鍛煉、評模選優、晉級提薪，以及專業技能等級評定等來進行具體實施，使員工的價值在工作實踐中不斷得到企業的認同，獲得充分的自信和激勵。

3.精神激勵。提倡“以人為本”的管理思想，注重從企業文化建設上來給與企業員工更深刻、更普遍的精神激勵。首先，是要建立人盡其才、才盡其用的科學用工機制，為員工營造良好的成長環境。其次，在宣傳上要注重以員工中的各類典型進行“引路”，注重培育智力型、學習型、操作型的個人及團隊，注重表彰那些敬業愛崗、成績顯著的操作能手和技術人才，通過在整體上打造濃郁的“培育優秀的、具有創造力的技術人才”的文化氛圍，引導企業員工立足崗位成才。再次，讓員工積極參與企業管理，為他們提供一個表露思想、展示才華的舞臺。員工從事的是非常具體的工作，他們在工作中發現的問題，以及解決問題的經驗和思路，要來得更直接和切實。企業應當為員工提供發表“一家之見”的機會，使之在積極參與民主管理、質量管理、技能考核等工作中得到成就感和滿足感。最后，對員工隊伍中的優秀人才，進行榮譽表彰、宣傳報道，使其發揮更大的勞動積極性。企業應當重視抓好對技術能手進行表彰獎勵、授予榮譽稱號、事跡宣傳報道等有關工作。

三、建立重點的培育機制

1.抓住宣傳普及環節，使青年員工樹立正確的職業發展觀。對青年員工加強職業生涯發展理念的宣傳和普及，通過不斷學習和培訓，改變等待、盲從的想法，加深他們對技能職業設計、技能職業規劃和技能職業發展的理解和認識，使青年技術員工樹立正確的職業發展觀。

2.抓住信息傳遞環節，實現青年員工成才與企業共同發展。信息傳遞是青年職業生涯導航活動能否順利推行的關鍵。各級組織要建立起信息溝通的平臺，使青年認清自己所處的培養階段，了解自身所長和所短，使自身發展目標和企業目標最大程度上結合起來，促進青年自身價值和企業發展目標的共同實現。

3.抓住培訓鍛煉環節，為青年員工提供切實服務。在充分溝通的基礎上，幫助青年員工設定合理的職業生涯階段性目標，既要注重技能培訓，提高技能等級，還要加強文化培訓，積累科技知識的厚度；既要注重通用技能的學習提高，更要結合崗位工作實際加強實踐鍛煉；既要注重培訓的專業性，更要加強對個體的針對性和計劃性。

4.抓住戰略規劃環節，逐步形成青年人力資源開發體系。企業各級組織和職能部門要從加快科技向生產力轉化的要求出發，制定合乎企業和青年需求的職業發展戰略規劃，最終把青年職業生涯導航活動納入到企業人力資源開發體系中。

四、建立合理的流動機制

“戶樞不蠹，流水不腐”。企業員工隊伍的培養還要形成合理的流動機制，否則，“一潭死水”，也不利于高素質技能人才隊伍的建設。為此，必須建立公開、公平、公正的企業員工考核管理機制，建立“人才庫”。

首先，要建立一種與學位證書和職業資格證書并重的制度，為員工的發展打開上升通道；其次，建立“公開、公開、公正”的員工升級制度，讓員工能夠通過正常的考評機制迅速成長；再次，要健全員工獲得深造的各種渠道，使員工也能通過“條條大道成才”；最后，對傳統的技能培訓和技術比賽等活動進行從內容到形式上的改革，著眼于培養有較高專業理論知識和很強實際操作能力的混合型技術人才。要根據經濟發展戰略的需要，建立以種類、數量、年齡、文化、分布等為主要內容的員工隊伍人才庫，把握員工隊伍發展的內在規律，從而達到員工“能進能出、能上能下”的合理流動。要通過員工隊伍合理、有序流動，使員工隊伍的建設活起來、動起來，在活動中不斷提高隊伍素質，增強競爭實力。