勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應用（上）

[摘要] 勝任能力模型最早由美國著名心理學家戴維·C·麥克萊蘭 (McClelland) 于1973年提出，其應用歷史已經有四十多年。本文通過對勝任能力模型理論、其應用現狀以及在應用過程中出現的相關問題進行探討分析，進而研究基于勝任能力模型的企業(yè)招聘，即勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應用。基于勝任能力模型的招聘能幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質的員工，同時還避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，因此，勝任能力模型對于企業(yè)招聘有極其重要的指導意義。

[關鍵詞] 勝任能力模型 應用

在異常激烈的競爭中，許多公司為了獲取競爭優(yōu)勢，都將人才看作是制勝的關鍵因素。而企業(yè)招聘正是發(fā)掘人才，開發(fā)人力資源的一個關鍵環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的人員招聘一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心的動機和特質來挑選員工。但如果招聘的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任能力，以為靠簡單的培訓就可以解決的問題，這可能為企業(yè)造成一個重大的失誤和損失。

基于勝任能力的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質的員工，避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓支出。尤其是為工作要求較為復雜的崗位招聘員工，如挑選高層技術人員或高層管理人員，在應聘者基本條件相似的情況下，勝任能力模型在預測優(yōu)秀績效方面的重要性遠比與任務相關的技能、智力或學業(yè)等級指標等顯得更為重要。因此，合理應用勝任能力模型對企業(yè)招聘有十分重要的指導意義。

一、理論綜述

1.勝任能力及勝任能力模型

勝任能力（Competency）也被稱為勝任素質，在《美國詞源》大辭典中被定義為“具有或者完成具有某種資格的狀態(tài)或者品質”。在企業(yè)中，一個廣泛被人力資源專家接受的定義則更加貼切，即“一個人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內在的基本特點”（Klemp，1980）。還有一個更加詳細的定義，即“影響一個人大部分工作（角色或職責）的一些相關的知識、技能和態(tài)度，它們與工作的績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標準對它們進行測量，而且可以通過培訓與發(fā)展加以改善和提高”（Parry，1996）。

1973年，哈佛大學教授戴維·C·麥克萊蘭 (McClelland) 博士在《美國心理學家》雜志上發(fā)表一篇題為“Testing for Competency Rather Than Intelligence”的文章。在文章中，他引用大量的研究發(fā)現，說明濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性。并進一步說明人們主觀上認為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價值觀等方面因素，在現實中并沒有表現出預期的效果。因此，他強調離開被實踐證明無法成立的理論假設和主觀判斷，回歸現實，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，為提高組織效率和促進個人事業(yè)成功做出實質性的貢獻。他把這樣發(fā)現的，直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為勝任能力（Competency）。這篇文章的發(fā)表，標志著勝任能力理論的誕生。

勝任能力模型（Competence Model）描述的是在組織中有效地扮演好一個角色所需的知識、技能和性格特點的特殊結合，這其中就包括天生的能力及后天獲得的能力。一個完整的勝任能力模型，通常包含了一個或多個群組，而每個群組底下又包含了若干個勝任能力特征，且每個勝任能力特征都有著一個描述性定義及3～5級行為描述或在工作中可以展現出這個才能的特定行為。

1973年，McClelland寫了一些關于公共服務工作中雇傭員工實踐方面的文章。他指出，將諸如智商測試或明尼蘇達多項個性檢查表等標準化心理和智力測試用于某些特定工作是不合適的。他根據自己的研究成果，提出應當用勝任能力測試來取代標準化測試。就像他所說的：“如果要測試誰是一名好警察，那就去看看警察到底做什么。跟著他，列出他所做的事兒，然后用這些事情作為樣板來篩選應聘者。”（McClelland，1973）。麥克萊蘭所提出的勝任能力測試實質上就是勝任能力模型。

2.勝任能力特點分析

(1)勝任能力能為企業(yè)發(fā)展指明方向。一個企業(yè)可以利用勝任能力模型來識別其領導團隊的行為是否可以帶領整個企業(yè)達到預定的發(fā)展目標。

(2)勝任能力可以衡量。勝任能力對于預定目標的影響是可以衡量的，企業(yè)可以利用勝任能力的可衡量性來評價其領導者及員工目前在勝任能力方面存在的差距以及未來需要改進的方向和程度。

(3)勝任能力可以通過學習獲取并發(fā)展。勝任能力一旦被確定，企業(yè)就可以通過培訓等方式促使其領導者及員工進行學習，達到勝任能力的要求。

(4)勝任能力使每個企業(yè)與眾不同。也許兩個企業(yè)可能在財務結果（同時也包括員工成長以及客戶發(fā)展結果）上非常相似，但是他們獲取這些結果的方法則完全依賴于根據其戰(zhàn)略和企業(yè)文化設定的勝任能力。

(5)勝任能力會發(fā)生改變。隨著企業(yè)管理水平的提高，勝任能力模型中的每個勝任能力都在改變。勝任力的變化程度，將隨人們的年齡、階段、職業(yè)生涯層級，以及環(huán)境等不同而有所不同。

二、勝任能力模型在招聘中的應用現狀及問題分析

1.應用現狀

勝任能力模型在招聘中的應用起源于20世紀50年代初的美國。當時，美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現卻令人非常失望。在這種情況下，麥克萊蘭博士應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克萊蘭博士應用奠定勝任能力方法基礎的一些關鍵性的理論和技術。例如：拋棄對人才條件的預設前提，從第一手材料出發(fā)，通過對工作表現優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。

20世紀70年代初期，麥克里蘭博士在美國波士頓創(chuàng)立MCBER公司，為企業(yè)、政府機構、和其他的專業(yè)組織提供勝任能力在人力資源管理方面的應用服務。在他的指導下，MCBER成為國際公認的勝任能力方法應用的權威機構。在各方面的努力下，勝任能力方法在人力資源管理中的優(yōu)勢逐漸被大家認可。

經過近半個世紀的發(fā)展，勝任能力模型在國外已經得到越來越多的企業(yè)的認可。許多大型企業(yè)的不同工作和職位都建立并實施了勝任能力模型，

目前，在中國主要是心理學家從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)引進國外勝任能力模型理論并實踐。在研究方法方面，目前國內研究人員主要采用探索性研究思路，針對高級管理人員，在廣泛問卷調查、訪談的基礎上，通過主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構建相關模型。在實踐方面，國內多數企業(yè)管理咨詢公司都將開發(fā)勝任能力模型作為公司的一個重要咨詢項目，有七成以上效益良好的大中型企業(yè)都已經建立或準備建立自己的勝任能力模型。

2.問題分析

勝任能力模型首先在西方國家的政府部門推行，后逐步延伸至學校、醫(yī)院、研究機構、企業(yè)等各類組織，并得到廣泛的應用。我國目前也有部分大型企業(yè)已經或正在構建勝任力模型。但是，不管是在國外還是國內，都存在勝任能力模型應用的效果不盡如人意的地方，尤其是對我國的一些大型國有企業(yè)而言，構建及應用勝任能力模型，存在一些問題。

(1)不清楚勝任能力模型與任職資格之間的關系

由于我國企業(yè)很少對崗位的任職資格管理進行探討，在接觸到勝任能力模型時，就錯誤的將其理解為任職資格，認為勝任能力模型中的能力標準就是崗位的任職標準，在實踐中把勝任能力模型作為人員招聘與選拔的惟一標準，因此，逐漸得出“勝任能力模型”不夠有效的結論。

(2)勝任能力模型太過雷同，缺乏特色

企業(yè)在開發(fā)和應用素質模型時，基本上是采用咨詢公司的模版，基本上不知道素質模型還存在著不同的要素。咨詢公司雖然根據自己的實踐不斷改進自己的模板，但是一家咨詢公司的素質模型模板基本上都是唯一的，尚沒有咨詢公司考慮根據不同的開發(fā)目的選擇或設計不同的模板要素。

(3)片面關注勝任能力模型中“是什么”的部分而忽略“怎么樣”的部分

完整意義上的勝任能力模型不僅包括能夠鑒別一般員工和優(yōu)秀員工的能力“是什么”，還包括能夠區(qū)分同一能力是“怎么樣”的層級和層級表現。在建立素質模型時，企業(yè)往往片面關注某崗位的勝任能力模型是什么，由哪些能力、要素構成，而忽略對區(qū)分能力優(yōu)劣的行為標準的重視。進而導致在實踐中，企業(yè)同樣只關注某崗位的勝任能力模型是什么，至于什么樣的表現是優(yōu)、什么樣的表現是次優(yōu)或劣，則完全憑借個人的主觀感覺進行判斷。

(4)把勝任能力模型當時尚，模型的建立大于應用

近年來，在我國大陸地區(qū)，現金流動比較好的大部分企業(yè)都開展了勝任能力模型開發(fā)及應用的相關工作，這些企業(yè)的人力資源部門把建立素質模型作為一項炫耀的資本，企業(yè)領導也把建立素質模型作為對外宣傳的一項資本。但是，有五成以上企業(yè)開發(fā)的素質模型或應用素質模型的實踐工作與真正意義上的素質模型相差甚遠。結果使素質模型這項實用的工具，僅僅成為一種時尚，它在企業(yè)中的壽命也隨著勝任能力模型概念在社會上盛行的熱度逐漸消退。(未完待續(xù))