提高人員招聘有效性對策

[摘要] 本文從研究招聘活動中招聘者這一主體入手，從提升招聘者自身的綜合素質、加強招聘者對不對稱信息的防范、避免其心理誤差等三個方面，論述提高人員招聘的有效性，并以此為基礎，展望性地提出相應的對策，以期拋磚引玉，促進企業人力資源管理。

[關鍵詞] 人員招聘 有效性 招聘者 綜合素質

招聘是招聘者與應聘者兩個主體用某種方式相互選擇對方的一種活動，其過程和結果的成敗即是招聘的有效性。招聘者在這一活動中是作為企業的代表，對有效性承擔相當意義的責任。對于企業而言，招聘不僅是招聘者代表企業選擇應聘者的活動，也是考察招聘者作為職業人其工作能力的過程。因此，可以認為招聘者是招聘活動中真正的主體，其自身的知識結構、人力資源的理念以及對本組織文化的理解是選擇應聘者的度量衡，其自身良好的心理素質、敏銳的職業感覺是判斷形形色色應聘者適應性的試金石，因此作為招聘者必須從以下幾個方面加強自身修煉，提升自身的素質。

一、加強招聘者的綜合素質的培養，提高招聘的有效性

1.加強招聘者自身對本組織文化的滲透。“組織文化”這一管理思想在招聘活動中被廣泛應用。成功企業內部的凝聚力與對人力資源強大的吸引力在于擁有優秀的組織文化，優秀的組織文化是企業開展人才招聘的最好“廣告”。而招聘者本身就是組織文化最好的實踐者，只有深深打上組織文化烙印的招聘者，才能在進行招聘甄選工作時，點點滴滴都散發著組織文化的光輝。因此，加強應聘者自身對組織文化的理解，才能讓應聘者能充分了解本組織文化，無形中把到職培訓提前到招聘甄選過程中。

2.提升招聘者“人才與企業匹配”的招聘理念。“人才與企業匹配”的招聘理念是指，招聘的人才也許并不是那些學歷最高、成績最好的，但一定是最適合本企業的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長時間地為企業服務，這是企業持續發展的需要，是企業節約成本的需要。因此，招聘者在進行招聘活動中不僅要強調應聘者與特定職位的匹配，還要考察應聘者內在特征與企業主要特征之間的匹配，要重視應聘者個人與團隊、個人與企業之間的互動，要意識到應聘者都是“立體的人”，“綜合的人”，有著自己思想，個性以及個人情緒的，不是純粹的“經濟人”和“工作人”。這些看似與職位不太相干的個性心理因素、非智力性因素直接影響著個人對企業的認可和接受程度、對工作的滿意度以及克服困難的毅力。

3.提高招聘者自身的業務知識和專業知識。企業之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘者扮演著重要的角色，是企業形象的代表者。招聘者是企業與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象，是應聘者了解企業的一個窗口，也是吸引人才的第一環節。一個招聘者不良表現可能使企業所有的招聘努力和投入付之東流，使企業與所需要的人才失之交臂，使企業在人才競爭中處于不利的地位。可以說，在企業其他條件差不多的情況下，招聘者的素質和表現決定著人才招聘的吸引力和競爭力，決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學習業務知識和專業知識，具備人際交往的知識、能力和人才招聘的知識、技能和謀略。掌握最新的政策和行業動態，樹立服務意識、形象意識、競爭意識，同時也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質，增強企業的人才吸引力和競爭力。

二、提高招聘者的職業敏感性，加強對信息不對稱的風險防范

在招聘過程中，由于招聘者并不知道求職者的真實工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業（比如求職者偽造文憑、推薦信），夸大自己的能力蒙騙企業與自己訂閱勞動合同，這就會造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發招聘的風險，給企業帶來巨大的損失。為正確規避風險，達到招聘的有效性，解決招聘風險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：

1.規范招聘流程，建立科學有效的招聘體系。招聘的質量不是取決于你的花費，而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規范的招聘程序。為了防止招聘過程中的偽裝現象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、發布招聘信息、告知聘用結果、對招聘工作本身的評估等在內的招聘流程和程序。

2.招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動收集關于求職者的信息，包括對求職者進行面試、心理測試等，以獲取求職者的內隱信息，比如個性、潛力、人格等；招聘者也可以通過各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業院校、獵頭公司等來核實求職者材料真實性和能力評價。

3.招聘者要采用不同的招聘技術和方法。在評價應聘者時，招聘者可以采取心理測驗、專業技能測試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對稱矯正技術，根據信息的變化和發展階段的不同應用“可信傳遞信息法”招聘技術。當然，招聘者獲取信息對于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應取決于企業的成本與收益的平衡。

三、避免招聘者常見的心理誤差，提高招聘的有效性

1.首見效應。首見效應是指與陌生人初次見面時留下印象及所產生的心理效應。在人們的日常生活中，人們會自覺不自覺地根據第一印象對首次交往的人做出評價，而忽視此后獲得者的第一印象不相一致的信息。首見效應所依據的第一印象主要包括表情、體貌、服飾、氣質及言談舉止等。招聘者易于被最初階段的表現所迷惑，往往用最初階段的表現取代其他階段和全過程的表現。

2.暈輪效應。暈輪效應也叫聯想效應。它的含義是指以事物的某一方面的突出特點掩蓋了其他方面的特點。在招聘活動中，暈輪效應的具體表現是，被應聘者某一突出特點容易引起招聘者注意，而使其他素質的特點被忽視。如應聘者的語言表達能力很強，給招聘者留下良好的印象，有的招聘者則受暈輪效應的影響，武斷地認為應聘者一切都好；反之，則認為一切都差。這種心理效應，以點代面，用主觀臆想的聯系代替應聘者自身素質真實客觀的聯系，應該防止和避免。

3.“脫線風箏”現象。不自覺地與應聘者談一些與工作無關的內容，令應聘工作失去方向，這樣就有機會讓應聘者占有主動，向著對自己有利的方向發展下去，也往往使應聘者占優勢。

4.“只聽不看”現象。招聘者把精力集中在記錄對象的回答上，而忘記了觀察應聘者，因此，招聘者要集中精力觀察應聘者的反應行為，檢查印證他說話的內容和反應是否一致。

總之，招聘工作對于任何企業來說都是十分重要的，“選人”是人力資源管理的第一步，如果起點質量不高，那么不僅后續的人力資源管理工作會事倍功半，而且會影響到公司各項決定的執行。在中國企業的生存環境中，由于正確地選用了一個人而使企業壯大，飛黃騰達的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時由于錯誤的選人而導致運作良好的企業一夜衰落的實例也舉不勝舉。作為承擔著“選人”職責的招聘者，要不斷提升自身的綜合素質，加強職業敏感性，避免招聘者常見的心理誤差，以期提高人員招聘的有效性。只有這樣，才有機會讓企業招聘到適合企業發展的人才，才能讓企業在激烈的競爭中生存、發展、壯大。

參考文獻：

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