如何有效處理不合格員工

[摘要] 本文首先對“不合格員工”作了認知，然后列舉了處理不合格員工的方法，分析了在處理不合格員工過程中應注意的事項，闡明企業應慎重對待不合格員工，有效處理不合格員工，達到企業效益最大化。

[關鍵詞] 不合格員工 績效 考核

有人說末位淘汰制、等級評定制等競爭措施符合能者上、庸者下、平者讓的用人機制，增加了員工的危機感、使命感、緊迫感；也有人說，現在企業的競爭太激烈了，動不動就面臨下崗、裁員、減少薪資等局面。在這個競爭激烈的年代，不僅每個人都面臨著種種考驗，每個企業也一樣，都在經歷競爭的洗禮，在現代企業的人力資源管理中，各種資源的合理配置及有效使用是非常重要的，擁有越來越多不合格員工對于企業來講是致命的。當企業或組織遇到這樣的問題：員工不能夠到達其工作崗位要求的時候，怎么去處理呢？

不同性質的企業、不同的領導風格管理者其處理方式可能會有很大的差異。面對這樣一個比較棘手的問題，筆者認為要做好以下幾點。

一、正確認知“不合格員工”

企業的正式員工都是要與企業簽訂勞動合同的，如果在合同執行期間，通過一系列的考核，發現員工在某些方面不能繼續勝任該職務，不能達到其職務說明書中的要求，即成為不合格員工，那企業就應果斷地采取有效措施。但是在對員工進行定性為不合格員工之前，必須是經過公平、公正、公開的考核流程的，在這個過程中，涉及到以下幾個方面的問題。

1.制定雙方都接受的考核標準

考核標準其實是相對的，因為各個企業對自己員工的要求不盡相同。除了符合行業標準之外，各個企業都會有自己的考核標準，所以不合格員工在不同的企業有著不同的定義，但一般說來都可以根據德、能、勤、績進行考核，凡在哪一方面或幾個方面不合格者都被定為不合格員工，對于考核的標準大的方面可以通過工作描述、工作規范制定，比較詳細的方面可以通過績效考核的具體方法體現出來，無論是宏觀還是微觀的考核標準，勞資雙方都應對其具有一致的認同。如果對考核的標準都不認同，對考核的實施及評價將是一個非常大的障礙。

2.怎樣界定“不合格員工”

首先必須對考核人員進行培訓。例如有的企業實行360度考核，即考核的人員范圍比較廣泛，包括被考核者的直接領導、同事、下屬、自己、客戶等等，所以對各類考評人員的培訓尤為重要，讓考核人員做到考核過程的公開、公平、公正。

每一位管理者都不能讓自己的情緒左右你的工作。管理人員通常在自己情緒激動時，批評和責罵員工。這時對員工的看法必然會有所偏激，必須穩住自己的情緒，任何訓斥或說教都會讓員工產生反感，從而適得其反。另外，公正地對待員工，對下屬應一視同仁，不要有任何偏私，否則就不能贏得員工信任和尊重。同時如果管理者做到自我批評，不要以高姿態對待下屬，謙遜地看待自身的不足，這會更加贏取員工的尊重與信賴，從而增加團體的凝聚力。

二、怎樣處理“不合格員工”

對于不合格員工的處理，不同的企業有著不同的方式與方法，根據自己的實際情況選擇適合本企業的方式，這里簡要介紹幾種處理不合格員工的方式。

1.解除勞動合同

勞動合同的解除指的是勞動合同期限屆滿之前終止勞動合同關系的法律行為，它是員工和企業之間雇傭關系的非自愿性終止，如果在解除勞動合同中員工處于被動地位，那就可以稱之為解雇，這可以說是對員工的最嚴厲的處罰。勞動合同的解除和勞動合同的終止是不同的，解除是在勞動合同履行過程當中由于出現了種種問題而中斷了勞動關系，而終止是在勞動合同約定的義務履行完畢之后結束的。具體而言用人單位可以按照《勞動法》第25、26條相關規定可以解除勞動合同。

2.懲罰制度

懲罰制度是用人單位依法對勞動者在勞動過程中的違紀、違法行為實施懲戒的一種勞動法律制度。《企業職工獎懲條例》第11條，第24條明確規定了有以下行為的員工，經教育不加以改正的，應當根據情況進行行政或經濟懲罰。這些行為包括：違反勞動紀律，經常遲到、曠工、沒有完成工作或生產任務的；無正當理由不服從工作分配調動、指揮，或無理取鬧、打架斗毆、影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；玩忽職守，違反技術操作和安全規程，造成事故，致使人民生命財產遭受經濟損失的等等。《企業職工懲罰條例》第12條規定了對員工的處分分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用查看；另外可以有一定的經濟懲罰。

3.臨時解雇

臨時解雇指的是由于暫時缺少相應的工作，因而暫時解雇員工，但一旦有工作提供時就可以將他們召回。臨時解雇和解雇是兩個不同的概念，解雇是勞動合同的永久性斷絕，而臨時解雇只是暫時性的，管理者知道有重新召回員工的可能。但是現在有相當數量的管理者或經營者將臨時解雇當作是永久解雇的一種委婉的說法，而員工也領會這種意思，所以在他們之間形成了這樣一種默契，當老板謙遜地說由于最近財政出現了問題或其他方面的原因，員工也就領悟了其中的意思，不用說得那么透徹就會離開。

4.保留薪資

保留并非無限期的，一般是半年至一年的時間，在這期間，保留職務與薪資。保留薪資的原因很多，如身體原因、組織外派等等，當然由于表現不合格，也會給予其一定的機會，根據其表現情況再決定以后的處理方案。

5.代謀新職

代謀新職是用人單位比較仁慈的做法了，由于種種原因，用人單位要辭退不合格的員工，但為了再幫助他們，給予他們第二次機會，如果有適當的機會，可以將他們推薦給別的部門或其他企業，如果在企業內部進行新職位的轉換，則可能會讓那些員工存有感激之情，從而努力工作，同時讓其他員工感受到了企業的仁慈，增加其工作的信心和集體的歸屬感。

6.末位淘汰制

現在被企業廣泛采用的末位淘汰制也屬于一種崗位競爭，每年規定一定比例的淘汰率，將表現最次的員工另作安排。但經過崗位競聘或末位淘汰制淘汰出局的并非都是不合格員工，很可能是在這個企業或組織中表現稍遜的員工，當然也有一部分是不合格者，但末位淘汰制并非任何企業都適用，適用末位淘汰制的企業必須有其適用的組織環境，比如員工替代性較強；崗位的考核指標比較簡單而且易量化；員工來源量較大或內部競爭激烈，如果企業員工個個都兢兢業業，績效良好，根本就沒有必要實行末位淘汰制，否則，將會起到消極作用。

三、處理“不合格員工”應注意的方面

1.鑒別員工個人績效，有效防止社會惰化

社會惰化（Social loafing）也稱為社會惰化作用或社會逍遙，指群體一起完成一件事情時，個人所付出的努力比單獨完成時偏少的現象。如果能夠增加員工的責任心，則能夠有效防止社會惰化現象的產生。例如實施集體懲罰，這種方法在某些有時候會顯得特別有效，因為集體獎懲會增加員工的責任感及團隊凝聚力，讓每一位員工都知道自己的利益和團隊的利益是息息相關的；另外在制定考核具體方法的時候，即在團隊的整體考核的同時，能夠有效的鑒別出個人的績效，如此，個體的力量的發揮將會增加，社會惰化現象會有所減輕。

2.注意方式方法，不打擊其他員工的積極性

在處理不合格員工過程中，不能因為個別不合格員工的錯誤而對其他員工的心理上造成很大的負面影響。也不能因為個人原因而對其所在的部門或團隊產生消極的認知，即不能對其他員工形成負面的暈輪效應，終日人心惶惶。

3.公平處理，以理服人

在一個組織內部要做到絕對的公平是很困難的，領導要做的工作是為了實現企業的整體目標與利益，制定對大多數人公平的標準，在制定標準及執行的過程中，勢必要“得罪”一些人，關鍵是作為領導要知道，你“得罪”的是什么人，以準確無誤的事實、確鑿的證據證明員工嚴重違反了企業的規定，對企業或企業的員工造成了不良影響，這樣的員工不是企業需要的，依據美國心理學家達西·亞當斯的公平理論，個人公平感的產生，依賴于個人對所觀察到自己的所得與投入之比和所觀察到的可比他人的所得與投入之比進行比較的過程，即員工之間會相互比較，如果別人付出的很少，得到的卻和自己相差不多，那自己必然會降低自己的付出，以求得平衡，這種懈怠暫時來說是隱形的，但長久來講，勢必影響到企業的活力和生命力。

4.情感管理，嘗試給員工改正的機會

“南風效應”指的是南風與北風比賽，看誰先將路上行人的大衣吹脫掉。于是，北風首先施展其威力，可是行人為了抵御寒風的侵襲，卻將大衣裹得更緊；而南風則是慢慢的吹，讓行人感覺到暖意漸生，不久，行人終于覺得悶熱難當，便脫掉了身上的大衣。方法不同，導致的結果也可能有很大的差異。在企業的管理中實施情感管理，可能讓企業不合格的員工數量越來越少甚至沒有。有的時候，不合格員工只是暫時的不合格，可能是身體健康有了問題，所以應查明原因，正確指出員工的錯誤和癥結所在，讓員工知道他需要改正的地方，根據錯誤的性質給其一次機會并幫助員工改進，另外，對待員工的錯誤或不良表現應給出合理的時間，不能盲目地要求達到不切實際的目標。

四、結語

沒有完美的個人，只有完美的團隊，要塑造一支斗志昂揚的企業隊伍，需要領導者具備一定的管理技能及人格魅力，作為一名領導者都希望在自己麾下，每個人都是得力干將，但當事與愿違的時候，必須以全局的視野，來正確的處理不符合本企業要求的一些員工，在處理這些員工的時候，應做到“火眼金睛”、“公平公正”、“以人為本”。

參考文獻：

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