中小企業核心人才流失問題及其對策研究

[摘要] 中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用，如何有效留住核心人才成為中小企業發展的一個重要問題。

[關鍵詞] 中小企業 核心員工 流失

中小企業在我國的國民經濟中具有重要作用。然而，由于人才流失，尤其是核心人才的流失日益嚴重，已經嚴重影響了中小的企業的可持續發展。如何才能留住人才尤其是優秀的核心人才便成為我國中小企業目前急需解決的一個問題。

一、中小企業核心人才流失的現狀

核心人才是指那些擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、對企業會產生深遠影響的員工。與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個性特點：首先，他們具有專業的知識和技能，了解自身的知識和技能對于企業的價值，工作上具明較強的自主性；其次，他們追求自我價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，追求終身就業能力而非終身就業飯碗，因此他們有很強的學習意愿，渴望獲得教育和培訓機會來更新知識；再次，他們的成功欲望較強，愿意接受具有挑戰性的工作，同時要求工作中更大的自主權和決定權；還有，他們希望到更優秀的企業中或是更有競爭力的崗位上去發揮個人能力，如果原有企業不能滿足其需求，他們就可能會選擇流動來獲得自身價值的增值。

這些個性特征使核心人才本身就有較高的流動意愿，他們在企業的發展中往往不斷的轉換服務對象，在持續的輪回中追求一種個人期望與現實的結合，不希望終生為一個組織服務

2007年7月由中國青年報創業周刊編輯部與新浪網教育頻道共同推出的主題為“你跳槽嗎”的專項調查。調查顯示，職業穩定性差、缺乏良性的企業文化、待遇低是中小企業吸引人才的三大軟肋。外企受到人們的青睞，46.43%的人選擇愿意到外企工作，而選擇愿意到中小企業工作的不足30%。但調查也發現，近63%的人有過在中小企業工作的經歷。

二、中小企業核心人才流失的原因分析

1.工作環境

(1)工作時間不明確

不少中小企業工作起來從沒有時間“概念”，不僅禮拜天、節假日不明晰，就是一般的請休假也不準許，至于一天的工作時間，除了正常的上班、下班之外，就連晚上也不放過，通常是吃了晚飯后，還要繼續工作。日工作時數達10小時甚至12小時的企業不在少數。此種作息時間，員工長期處于疲勞狀態，苦不堪言。

(2)工作內容無界限

中小企業，尤其是小企業，由于自身規模較小，因此一人身兼數職的情況相當普遍，還要隨時聽命企業臨時安排。一位民營IT企業的銷后技術服務人員，不僅要負責產品售后的各項技術服務工作，回來后，還要干些銷售、客服甚至文秘的工作，讓人不明白他們到底是技術人員，還是“業務員”或“秘書”。這固然是可以幫助員工快速成長，但因此而造成的職責不清也給員工帶來許多不必要的困擾。

(3)“人治”、“法治”混亂

筆者訪談過的中小企業的管理者們幾乎都不認為企業制度不健全，他們甚至能說出一大串制度的名稱。其實，現階段我國很多中小企業已經不是有沒有“法”的問題了，而是“法”到底有沒有用，能不能用，用得如何的問題了。比如，有的企業制度不少，但缺乏執行力，責權利不清晰，獎罰不分明，執行沒有組織，或者就是制度制定者、執行者同為一個部門，不能做到有效和公平執行，使企業看似有“法”，但實則無“法”。再比如，有的企業內部運營，也不是靠“法”治，靠機制、靠系統，而是個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。誠然，企業創立初期，“人治”因靈活、決策阻力小而使企業“船小好調頭”，從而更容易獲得發展機會，但企業再上一個臺階和層次之后，“人治”大于“法治”便暴露出諸多弊端：首先，用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈，原因是企業大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使員工尤其是核心人才產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人也就離走不遠了。

2.人才管理

(1)信任危機

馬斯洛的需求層次理論告訴我們人一般都有被尊重的需求，人人都希望得到尊重，感受成就。難以信任人，看得很緊，容易讓員工缺乏尊重感、成就感。也是中小企業在人才管理方面的一個突出問題。

老板雖然都懂“疑人不用，用人不疑”，但“疑心病”會讓其在實際工作中并不能真正做到這一點。安排“親信”到關鍵部門、關鍵崗位；越級管理；越權管理等等屢見不鮮。

(2)人才“短視”

“人力”是資本，而非成本。但一些中小企業主用人“短視”，將人才視為成本，他們在用人上的只看眼前的有人可用，不顧將來的持續使用；只看眼前的收益多少，不顧將來的風險成本。沒有持續的投資，又何來長久的收益呢？

(3)情感危機

在我國，中小企業的生存和發展壓力普遍偏大。面對這些壓力，有些老板經常會克制不住自己的情緒，喜怒無常的呵斥甚至是辱罵自己的員工，時常會表現得跟一個粗暴的家長似的。作為員工，既是員工，更是一名“社會人”。作為員工無論份內的事情做好做壞，無論干多干少，回到公司總希望得到尊重和認可；作為“社會人”，更希望得到理解和支持。但現實是老板關心的幾乎只有結果，不問過程，不看原因，不愿溝通。

(4)發展危機

如前所述，核心員工追求自我價值實現，有很強的成就欲望和不斷挑戰自我的欲望。中小企業是非常鍛煉人的地方，因為在這樣的企業里面，員工往往當著一專多能，得到充分使用，相對大企業、外資企業的規范而言，中小企業的員工會接觸和學習到更多的東西，成長相對更快。而對一些認真、有悟性、有能力、肯付出甚至是有野心的員工來講，往往就會在短時間內得到一個比較大的成長。員工成長了，可是部門經理、副總經理的位置，還是被“開朝元老”或者是某些家族成員占著；員工成長了，可是可以供他們施展拳腳的舞臺還是沒有什么變化。如此這般，就只有“天高憑鳥飛”，飛出去尋找更高、更廣更能實現自己職業生涯規劃目標的平臺了。

3.薪酬管理

(1)薪酬設計與企業發展戰略相脫節

目前，越來越多的中小企業意識到了薪酬的設計事關人才的保留和吸引，卻很少有中小企業將薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。薪酬體系是企業人力資源管理系統的的一個子系統。如果薪酬體系與組織的戰略規劃相脫節，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業在市場中競爭和生存的方向上去，不能使員工和企業確立共同的價值觀和行為準則。那么當其他企業拿出更高的薪酬時，人才的流失就不可避免。

(2)忽視了從個體層面思考薪酬留人

由于大多數中小企業規模小，資金實力有限，工資的制定主要是根據企業的經營狀況和財務狀況制定工資標準，缺乏對相關勞動力市場的的充分認識。據亞當斯的公平理論認為，一個人在自己崗位上工作不僅會思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入—付出比與其他相關人員的收入－付出進行比較，從而來確定自己所得是否公平。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會產生離職意向。

(3)忽視福利待遇

由于大多數中小企業處于資金積累的成長期，企業的成長是一切工作之首，因而對員工的福利投入較少。除了每月的工資，很難享受到社會要求的社會保障醫療保健、失業保險、帶薪休假、意外補償金、離退休公積金等，節假日福利更是少之又少。即使有，只要企業一不景氣，老板首先想到的就是削減員工福利來降低成本，而員工對此舉的反應則很激烈。這是因為福利并不與工作績效掛鉤，并且具有普惠性，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。在中小企業的穩定和吸引人力資源方面有著不可忽視的作用。

三、中小企業核心人才流失的對策研究

1.體制創新，法治管理

我國的中小企業要摒棄落后的家族式管理體制，根據自身的發展階段適當引進現代的企業管理制度，轉變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變任人唯親的狀況。對留在企業里的各種近親進行一次“清理”，能繼續留用的視同外聘員工對待，根據其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續留在企業中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業的各種管理制度，把“人治”轉變為“法治”，明確規定各個崗位的職責和權限，做到權責對等。企業的高層領導應適當放權，不應越權管理，以便為核心人才發揮作用創造良好的環境。

2.更新理念，“以人為本”

知識經濟時代，企業的核心人才已不再是為生存而工作，他們渴望能力的充分發揮和自我價值的實現，他們與企業更多地體現為合作關系。現代管理者應該深刻認識到企業與員工實質上是一種“雙贏”關系：共同創造，共享成果。一個管理者只有真正認識到人才的重要性，充分承認和體現人才的價值，摒棄原有“以工作為中心”的管理風格，實施“以人為中心”的管理方式，才能提出有助于人才實現自我價值和組織目標的管理措施，才能真正吸引和留住企業的核心人才。

3.績效薪酬，雙管齊下

核心人才一般都希望自己的能力能夠得到充分的發揮，自己的工作能夠得到企業的及時認可，在事業上有成就感和滿足感。因此，我們需要建立一套完整的績效評估體系，及時對員工的工作進行評價。該評估系統必須由以往的關注員工的工作態度轉移到工作業績上，能夠對員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價，讓員工及時了解自己的業績情況，從而極大地激發員工的工作熱情。整個績效評估體系中最重要的是要建立評價會見機制，考核的執行者應不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提，是績效考核的生命線。

雖然薪酬已不再是激勵核心人才的最重要因素，但員工仍希望能夠得到與其業績相符的薪酬，因為這也是衡量自我價值的尺度之一。因此，制定合理的薪酬政策也是吸引和留住核心人才的一種重要手段。

4.培訓升遷，促進成長

隨著社會物質文化水平的提高，優厚的薪水已不再是企業調動核心員工積極性的惟一手段。企業如何為核心人才創造一個學習及職業成長的工作環境，是否為員工提供升遷和發展的機會，將成為企業留住人才的關鍵措施。

一方面，企業應根據自身的實際情況，關注員工的職業生涯發展，提供職業生涯機會的評估，幫助員工設定職業生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，營造企業與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望。

另一方面，企業聘用員工即是承認員工的價值，而承認員工就應為其提供“展示的舞臺”。企業只有注重核心人才的個人發展，根據核心人才的興趣、特長和公司的需要等制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識和技能，努力提高員工的能力，為其提供充分發展的空間和機會，讓其能夠清楚看到自己在企業中的發展前途，這樣才能讓核心人才與企業結成長期合作的伙伴關系。

防止核心人才的流失是一項系統工程，需要企業各部門密切配合形成合力。更需要企業對未來市場競爭的深刻認識和把握。留住核心人才，是企業發展壯大的核心動力，企業應以人為本，在制定、實施各項措施時，處處留心，只有留住人心，才能留住人才。

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