淺議高管天價(jià)薪酬

[摘要] 董事會(huì)對(duì)高管薪酬的審議流于形式，業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)并不一定就是高管能力和水平的體現(xiàn)，天價(jià)薪酬的形成會(huì)影響組織的成功。我們可以通過(guò)改善公司治理結(jié)構(gòu)、倚重股東大會(huì)的審議、完善業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系、加強(qiáng)披露等措施來(lái)限制高管天價(jià)薪酬的形成。

[關(guān)鍵詞] 薪酬 治理 股東大會(huì) 業(yè)績(jī)

2007年度，中國(guó)上市公司高管年薪的前三甲均為中國(guó)平安保險(xiǎn)股份有限公司的高管：董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官馬明哲以6616萬(wàn)元人民幣排名榜首，常務(wù)副總經(jīng)理梁家駒以4813萬(wàn)元緊隨其后，執(zhí)行董事兼總經(jīng)理和首席財(cái)務(wù)官?gòu)堊有酪?770萬(wàn)元排名第三。上市公司高管動(dòng)輒幾千萬(wàn)元的年薪備受爭(zhēng)議，遭到各方質(zhì)疑。在平安的天價(jià)薪酬刺激下，2008年度必將成為高管薪酬井噴的一年。分析“天價(jià)薪酬”產(chǎn)生的原因，理性對(duì)待之，有利于保護(hù)投資者的利益，有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，亦有助于維護(hù)資本市場(chǎng)的穩(wěn)定發(fā)展及和諧社會(huì)的創(chuàng)建。

一、高管薪酬的構(gòu)成

從上市公司公布的年度報(bào)告看，高管的薪酬主要由基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利及保險(xiǎn)構(gòu)成。薪酬與考核委員會(huì)在確定基本工資、津貼、福利及保險(xiǎn)時(shí)，為保持應(yīng)有的競(jìng)爭(zhēng)力，往往首先確定主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，再找出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手最高和最低水平之間的中間點(diǎn)，把它視為確定本公司高管薪酬水平的參照標(biāo)準(zhǔn)。這種確定模式，使得上市公司之間在高管的基本工資、津貼、福利和保險(xiǎn)方面的區(qū)別不是很大。在高管的天價(jià)薪酬中，用來(lái)激勵(lì)高管去創(chuàng)造更好業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金一項(xiàng)占了絕大部分的比例，比如馬明哲先生的6616萬(wàn)薪酬中，有6132萬(wàn)元是獎(jiǎng)金，約占了總報(bào)酬的93%。

高管的薪酬還有一項(xiàng)特殊的構(gòu)成在上市公司定期報(bào)告中是看不出來(lái)的，那就是職位特權(quán)所帶來(lái)的消費(fèi)。

二、高管天價(jià)薪酬形成原因分析

一般情況下公司總裁等高管人員的薪酬由董事會(huì)審議通過(guò)，若董事會(huì)成員和高管人員是不同的人，則董事會(huì)的審議對(duì)高管的薪酬會(huì)起到一種限制作用。如果公司的董事會(huì)成員和高管人員是兼任的話，就會(huì)為董事會(huì)審議通過(guò)高管的天價(jià)薪酬大開(kāi)方便之門(mén)。比如，天價(jià)薪酬桂冠獲得者馬明哲先生任公司董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官，而天價(jià)薪酬的季軍張子欣先生則是該公司的執(zhí)行董事兼總經(jīng)理和首席財(cái)務(wù)官。這樣看來(lái)，他們的薪酬由董事會(huì)審議實(shí)則是由自己審議。

高管具有自我保護(hù)傾向，決策時(shí)考慮的是如何使自己的地位更加穩(wěn)固，如何使自己的回報(bào)最大化。所以即便是董事會(huì)成員和高管的權(quán)利嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)來(lái)，高管也總是會(huì)并且能夠想盡辦法令董事會(huì)審議通過(guò)提高其薪酬的決議。有的上市公司，如新湖中寶，在2007年凈資產(chǎn)收益率下降的情況下，高管薪酬卻成倍增加，即說(shuō)明了這一點(diǎn)。

雖然有少數(shù)上市公司在業(yè)績(jī)下滑的情況下高管薪酬卻大幅度提高，但大多數(shù)公司的高管薪酬是和業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起的，否則就有違激勵(lì)的初衷了。表明上看高管薪酬增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)水平相當(dāng)這似乎是合理的，但不應(yīng)忽視業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)并非一定是由高管的高水平管理所帶來(lái)的。比如反映業(yè)績(jī)的利潤(rùn)這一根本指標(biāo)，它就受到眾多因素的影響。在2007年度對(duì)其影響比較大的因素包括一些公司適用新準(zhǔn)則所帶來(lái)的巨額利潤(rùn)，牛市造就的該年度股權(quán)投資收益的大幅度增長(zhǎng)等。顯然，這些因素帶來(lái)的利潤(rùn)增長(zhǎng)是與高管的管理能力無(wú)關(guān)的。另外，從公布的高管薪酬排行來(lái)看，排行居前的基本上屬于金融、保險(xiǎn)等受管制的行業(yè)，市場(chǎng)準(zhǔn)入的門(mén)檻極高，帶有一定的壟斷經(jīng)營(yíng)性質(zhì)，在這種情況下獲取高業(yè)績(jī)是正常的，不一定就是高管能力和水平的體現(xiàn)。

三、高管天價(jià)薪酬的負(fù)面影響

高管與一般員工之間的薪酬差別會(huì)激勵(lì)員工留在企業(yè)進(jìn)一步深造，并努力獲取晉升職位所需要的經(jīng)驗(yàn)，去承擔(dān)更大的責(zé)任。但高管薪酬若過(guò)高的話，則有損于員工對(duì)薪酬公平性的評(píng)價(jià)，會(huì)導(dǎo)致離職、抱怨、降低工作積極性等不良后果。

企業(yè)員工往往通過(guò)比較來(lái)判斷薪酬結(jié)構(gòu)是否公平。員工會(huì)拿自己所處職位的薪酬相對(duì)該職位的任職要求、工作業(yè)績(jī)和創(chuàng)造的價(jià)值，與別的員工進(jìn)行比較，如果相對(duì)值比較一致的話則會(huì)認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)是比較合理的，薪酬差距將被接受。一個(gè)高管的薪酬是普通員工的1千倍，那么這位高管的任職資格上的要求、工作業(yè)績(jī)和創(chuàng)造的價(jià)值等方面的匯總評(píng)估是否是普通員工的1千倍呢？普通員工的這種懷疑會(huì)影響其態(tài)度和工作行為，進(jìn)而影響組織的成功。

薪酬結(jié)構(gòu)可以偏向平等，也可以偏向等級(jí)分明。平等型薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)較少，相鄰等級(jí)之間的薪酬差距較小，等級(jí)型薪酬結(jié)構(gòu)則相反。選擇哪一種薪酬結(jié)構(gòu)，要看哪種薪酬結(jié)構(gòu)能使員工的行為與組織目標(biāo)相一致。已有的研究結(jié)果表明，等級(jí)型的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)減少合作行為，這種薪酬結(jié)構(gòu)適用于個(gè)人行為與組織產(chǎn)出密切相關(guān)的企業(yè)。例如好萊塢支付給周潤(rùn)發(fā)或者火箭隊(duì)支付給姚明的巨額薪酬，并不會(huì)引起別人的怨恨，反而會(huì)激勵(lì)別人努力工作成為勝者。在一個(gè)需要合作的環(huán)境中，如果不同等級(jí)之間的差距較大，則會(huì)形成矛盾造成個(gè)人和組織的績(jī)效低下，因此需要合作環(huán)境的企業(yè)應(yīng)偏向于采用平等型薪酬結(jié)構(gòu)。在天價(jià)薪酬泛濫的金融企業(yè)，除了拉保險(xiǎn)或是拉存款等業(yè)績(jī)與個(gè)人行為密切相關(guān)的業(yè)務(wù)之外，絕大部分的工作需要有一個(gè)良好的合作環(huán)境，部門(mén)與成員之間的合作遠(yuǎn)比個(gè)人英雄主義來(lái)得重要，對(duì)從事這些工作的員工，創(chuàng)建平等型薪酬結(jié)構(gòu)顯得更加合適。高管的天價(jià)薪酬對(duì)這些員工的積極性造成了一定程度的打擊，由此造成的對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的不利影響是不可估量的。

薪酬結(jié)構(gòu)還和文化、風(fēng)俗習(xí)慣、政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境有關(guān)。在縮小貧富差距、追求和諧社會(huì)的背景下推出天價(jià)薪酬顯得不合時(shí)宜，企業(yè)形象由此遭到一定程度的破壞。此外，高管薪酬是股東利益的讓渡，天價(jià)薪酬明顯地?fù)p害了股東的利益，并不利于上市公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、限制高管天價(jià)薪酬的措施

在限制天價(jià)薪酬的措施上，首先可以考慮在公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)上予以完善。在董事會(huì)成員組成上，應(yīng)考慮外部成員與內(nèi)部成員的比例，要求外部成員（如主要股東或其代表、社會(huì)知名人士等）多于內(nèi)部成員（如本企業(yè)的首席執(zhí)行官、企業(yè)主管），以形成對(duì)高管人員的牽制。將董事會(huì)和經(jīng)理層人員區(qū)分開(kāi)來(lái)有利于董事會(huì)對(duì)高管薪酬作出限制，從這個(gè)角度看，董事長(zhǎng)最好不要兼任高管職位。

其次，證監(jiān)會(huì)應(yīng)介入對(duì)高管薪酬的管理，制定政策允許股東對(duì)限制高管薪酬提出動(dòng)議。因?yàn)榭偛眯匠晔巧婕肮蓶|利益的問(wèn)題，而證監(jiān)會(huì)稱“保護(hù)投資者的利益是我們工作的重中之重”。根據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》和《上市公司章程指引》的有關(guān)規(guī)定，股東大會(huì)可決定有關(guān)董事的報(bào)酬事項(xiàng)，高管的薪酬則不在其決定的范圍。但筆者認(rèn)為，在高管薪酬的限制上，我們更應(yīng)該倚重股東大會(huì)。股東大會(huì)是股份有限公司的最高決策機(jī)構(gòu)，對(duì)公司的重大事項(xiàng)做出決定。高管的薪酬問(wèn)題就其金額來(lái)看，有時(shí)會(huì)重大到需要通過(guò)股東大會(huì)來(lái)決議。比如平安總裁的薪酬均攤到每股為0.02元左右，許多上市公司全年的每股收益也不過(guò)如此，這難道不夠重大嗎？對(duì)于這種金額重大的事項(xiàng)，就應(yīng)當(dāng)允許股東在股東大會(huì)上提出動(dòng)議并進(jìn)行投票。或者，筆者認(rèn)為從股東大會(huì)可“審議批準(zhǔn)公司的年度財(cái)務(wù)預(yù)算方案、決算方案”的角度理解，股東可以將高管薪酬包含在年度財(cái)務(wù)預(yù)算中在股東大會(huì)上進(jìn)行審議，以維護(hù)自身的利益。

再者，要完善業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。高管薪酬與業(yè)績(jī)考核緊密相聯(lián)，科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系有助于正確確定高管薪酬。目前，凈資產(chǎn)收益率(ROE)是大部分上市公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)中最重要的一項(xiàng)指標(biāo)，令高管薪酬對(duì)于凈資產(chǎn)收益率的變動(dòng)有一個(gè)合理的反映程度，往往成為確定高管薪酬的核心問(wèn)題，很多企業(yè)的激勵(lì)方案將凈資產(chǎn)收益率的變動(dòng)方向作為調(diào)整高管薪酬的一項(xiàng)重要依據(jù)，比如很多企業(yè)將年度凈資產(chǎn)收益率達(dá)到12%作為執(zhí)行激勵(lì)計(jì)劃的一項(xiàng)必要條件。但需要注意的是，我們不能僅僅關(guān)注ROE的縱向變動(dòng)，還應(yīng)該橫向比較。如果大家都能獲得12%的凈資產(chǎn)收益率，說(shuō)明無(wú)論誰(shuí)當(dāng)高管都一樣，就不存在獎(jiǎng)勵(lì)的理由。比較合理的績(jī)效考核應(yīng)該要求高管能“戰(zhàn)勝市場(chǎng)”，比如要求以本企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率高出行業(yè)平均收益率作為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)方案的必要條件。

此外，在定期報(bào)告中更加明細(xì)地披露高管的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目，包括工資、津貼、其他福利、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)等，亦有利于加強(qiáng)股東特別是中小投資者對(duì)高管薪酬的監(jiān)督。

最后，完善相關(guān)法規(guī)在限制高管天價(jià)薪酬方面也是必要的。比如美國(guó)在有關(guān)的收入保障法中明確限制總裁的福利遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出普通雇員的福利，規(guī)定企業(yè)的福利方案應(yīng)該滿足非歧視性要求，低收入員工的福利至少應(yīng)達(dá)到高收入員工福利的75%。在有關(guān)的稅法中，要求對(duì)高管所獲得的種種額外待遇定價(jià)，計(jì)入其個(gè)人應(yīng)納稅所得額，通過(guò)稅收手段調(diào)節(jié)高管私人額外回報(bào)。這些法規(guī)對(duì)我們國(guó)家都很有借鑒意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]（美)喬治·T·米爾科維奇杰里·M·紐曼著，董克用等譯：《薪酬管理》（第六版）[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002年，第418-425頁(yè)

[2]周俊:2007年A股上市公司高管年薪排行榜[Z].http://finance.sina.com.cn/stock/data/20080509/18354851944.shtml