淺議民營企業營銷人員的薪酬管理

[摘 要] 隨著我國改革開放的逐步發展，民營企業已經成為社會經濟發展的一支主力軍。但是隨著經濟的發展，民營企業自身的問題也逐漸暴露出來。本文分析了民營企業營銷人員薪酬的內容和企業在薪酬管理中存在的問題，并對產生這些問題的原因進行了探討，進而提出了民營企業加強營銷人員薪酬管理的有效措施。

[關鍵詞] 民營企業 營銷人員 薪酬管理

一、民營企業營銷人員薪酬的內容

薪酬是指企業支付給員工的一切經濟性和非經濟性報酬的總和。經濟性報酬主要有工資、獎金和福利等，非經濟性報酬主要有帶薪進修、深造或參加培訓、提供假期旅游、授予優秀員工榮譽稱號等。

1.基本工資：基本工資指民營企業根據其營銷人員營銷工作的熟練程度、復雜程度、工作強度和責任的輕重，為其完成的工作所支付的基本薪酬。它在營銷人員整個薪酬中所占的比重不高，但是也因企業的經營狀況和所屬階段的不同而有所差異，它具有穩定性，是營銷人員維持生活的保障所在。目前，民營企業中營銷人員的基本工資主要包括工資和補貼，補貼主要由差旅補貼、通信補貼和就餐補貼所組成。

2.獎金：獎金是指民營企業為了鼓勵營銷人員努力實現某些既定的企業目標或超額勞動，預先規定具體的考核指標和獎勵標準，在營銷人員的業績達到規定標準后，按規定予以兌現的薪酬，它是營銷人員薪酬中重要的組成部分。獎金具有可變性，對營銷人員來說是不確定的因素，具有一定的風險，不是穩定的收入來源。但是獎金對營銷人員的激勵作用遠遠大于它的消極因素，它能在更大的程度上調動營銷人員的積極性，從而增加業績，提高顧客滿意度。

3.福利：它是民營企業維持和促進營銷人員滿意和敬業的最重要的激勵手段之一，也是企業吸引和保留人才的關鍵所在，已經日益成為薪酬體系的重要內容，目前比重不高，但是有上升的趨勢。 一些較常見的法定福利形式，如養老保險、失業保險和醫療保險等。

4.股權：股權薪酬是指企業將公司股份作為獎勵獎給公司有關人員，如管理人員、營銷人員，讓他們成為公司的股東，參與公司的盈利分配。這樣做可以彌補傳統薪酬的不足，把營銷人員與企業緊緊聯系到一起，一方面具有束縛和穩定營銷人員的作用，另一方面可以起到調動營銷人員工作積極性的效果，是一種先進的長期激勵手段。

5.精神薪酬：它是指企業以非貨幣形式發放給員工的薪酬，其作用是為滿足員工多方面的需求，實現其人生價值。精神薪酬的形式有很多，如帶薪進修、深造或參加培訓，資助員工完成某方面的學業，提供假期旅游，授予優秀員工榮譽稱號等。

二、民營企業在營銷人員薪酬管理上存在的問題

民營企業是我國市場經濟中一個非常重要的市場主體，它在我國國民生產總值中所占的比重逐漸增大，已經成為我國經濟發展的新的增長點。但是，當前我國民營企業處于發展初期，它的激勵機制特別是對營銷人員的激勵機制不健全，在薪酬體系設計上存在缺陷，操作上透明度較差，嚴重影響了營銷工作者的積極性，不利于自身競爭能力的提升。根據我對南通鍛壓設備有限公司、鹽城智達紡織機械有限公司、無錫天碩新型建材有限公司以及無錫市洪匯化工有限公司等幾家民營企業的調查，可以看出目前民營企業在營銷人員薪酬管理上存在的主要問題有：

1.薪酬內容不全面。大多數企業的福利太少，股權幾乎沒有。比如，鹽城智達紡織機械和無錫天碩新型建材有限公司只給其營銷人員交了國家法律強制規定的3“金”，有養老保險金、醫療保險金和失業保險金，其他企業自身的補充福利如“旅游項目，補充養老金，公積金，生日蛋糕，節假日的津貼，禮物等”[1]幾乎都沒有，更不用說股權了。效益好點的企業如無錫市洪匯化工給員工交了5“金”，但是股權薪酬也沒有。

2.太過重視物質獎勵忽視精神獎勵。民營企業的薪酬一般都是以貨幣形式發給營銷人員的，我所調查的幾家都沒有什么精神獎勵，如獎品、錦旗、光榮冊、通報表揚等，忽略了營銷人員實現自我價值的需要。

3.薪酬體系中基本工資的差別不大，缺乏彈性。這在一定程度上會影響能力較強的營銷工作者積極性。如無錫天碩新型建材有限公司和無錫市洪匯化工給所有營銷人員的基本工資都是1000元/月，體現不出任何差異。

4.薪酬發放不夠及時。由于自身的經濟實力較弱，很多時候資金周轉不夠靈活，而且融資的手段有限，所以民營企業在薪酬發放的環節上容易出現發放不及時的問題。

由于民營企業在營銷人員的薪酬管理上存在以上這些問題，嚴重影響了企業的健康發展，所以企業必須要加強對營銷人員的薪酬管理。

三、民營企業在營銷人員薪酬管理上存在問題的原因

1.企業管理制度不完善

我國的民營企業起步晚，發展的時間很短。從改革開放至今，也不過二十多年的時間，還沒有建立起完善的現代企業制度，企業的各項管理制度不完善、不健全。在管理的過程中難免會出現“以權代法”的現象，企業的領導說了算，而不依照制度辦，這樣就會產生薪酬與業績相脫節的問題。

2.經濟實力較弱

我國民營企業由于自身的發展時間短，資本的積累也比較少，沒有形成規模，所以自身的經濟實力比較有限。在薪酬管理上一般采取簡化的方法，比如國家有規定的就照辦，沒有規定的(如企業的補充福利)就不予考慮。從而導致了薪酬內容不全面、重視物質薪酬忽視精神薪酬及薪酬發放不及時等問題。

3.企業領導人的管理水平低

目前，我國民營企業的領導人大多數是一些暴發戶，他們主要是利用改革開放初期的政策而獲得成功的，真正靠利用管理能力而成功的很少，他們更注重企業的經營，而不太重視企業的內部管理，更沒有認識到薪酬管理對企業留住人才、節約成本、開拓經營等方面的重大作用，在實踐中就忽略了對薪酬的管理，導致眾多問題的產生。

四、民營企業加強營銷人員薪酬管理的措施

1.合理確定營銷人員薪酬水平

營銷人員工作的種類較多，包括一線的銷售人員，后臺的策劃人員和客服人員。對不同的營銷人員來說，民營企業應該考慮使用不同的依據，不能千篇一律。“確定營銷人員薪酬水平的依據有：工作評價、行業標準和企業內部其他工作人員的薪酬”。工作評價是建立公平合理的薪酬制度的基礎。它包括工作表現和工作成效兩部分，有的企業以工作表現為主，有的企業以工作成效為主來確定營銷人員的薪酬水平。行業標準是指企業可以依據行業的平均報酬水平作為參考依據，來確定營銷人員的薪酬水平。這一依據往往是大部分民營企業所遵循的。因為對于民營企業而言，如果它的薪酬水平低于行業平均水平的話，則難以吸引或保留可用的優秀營銷人員，而且由于自身實力的限制，它又要考慮自己的水平不能高于行業的標準，以節約薪酬成本。民營企業在確定營銷人員的薪酬水平時，不僅要考慮工作評價和行業標準，還要考慮企業內部其他工作人員的薪酬水平，使兩者保持協調、配合。

2.準確把握確定薪酬水平的原則

這些原則“主要有差異性原則、 協調性原則、適度原則和動態原則”。差異性原則是指企業在確定薪酬時，使個體之間保持一定的差距；協調性原則是指在差異性的基礎上使薪酬的管理與企業中長期的目標相結合，保持協調；適度原則要求企業在確定薪酬時要根據企業自身的實力和員工的需求來確定；動態性原則是指薪酬應該隨著外界環境的變化而變化。根據調查，我認為無錫洪匯化工在這個方面做得很穩妥，一方面在其營銷人員薪酬水平上與其他企業保持一定的差異，同時還對其企業內部營銷人員之間保持一定的差異。無錫洪匯化工為了突出目前外銷的任務，對外銷人員和內銷人員的薪酬管理體現出差別化，對外銷人員的待遇相對豐厚。同時無錫洪匯還根據營銷人員工作種類的多樣化和個體之間的差異，使銷售人員保持一定的差距，在滿足營銷人員需要的同時，使企業達到預定的目標，獲得預期的利潤，實現企業和營銷人員在利益上的雙向協調。無錫洪匯化工的薪酬設計把握差異和適度，注重協調和變化，我認為對于民營企業來說是一種比較合理的薪酬設計，值得其他中小企業借鑒。

3.選擇合適的薪酬形式

企業的薪酬有多種形式，如純薪水制、固定薪水制、純提成、傭金制、薪水加傭金制等。每種形式都有其優、缺點。民營企業如何針對其營銷人員選擇正確的薪酬形式是民營企業對營銷人員薪酬管理的藝術所在。從我調查的企業來看他們一般采用的辦法是：

(1)根據企業產品在市場中所處的地位來選擇薪酬形式：如無錫天碩新型建材有限公司是一家剛剛進入建筑外保溫行業的私營企業，處于產品導入期，他所雇傭的營銷人員大都是開拓型的銷售人員，他的薪酬形式就是傭金制，也就是我們通常說的業務提成。傭金制的報酬水平比較高，他所規定的提成比例達到了20%，誘惑性強，可以最大限度地刺激營銷人員開拓市場，使企業能夠在較短的時間順利打開市場，并占有一定的市場份額。而無錫洪匯化工和南通鍛壓設備有限公司的情況與無錫天碩新型建材有限公司卻恰恰相反，他們在各自的行業中已經有一定的影響力，企業的產品已經進入成長期，接近成熟，他們營銷人員工作的主要任務是進行市場的維護和管理，不直接參與一線的銷售工作，目的在于提高售后服務的質量和客戶的滿意度。他們聘用的主要是管理型的營銷人員，因而他們實行的是薪水加獎金的薪酬形式，既可以使營銷人員收入穩定，安全感強又能使其薪水具有彈性，有效地調動了營銷人員的積極性，又能夠節約公司的人力成本和銷售成本。

(2)根據企業營銷人員所處的需要層次來確定薪酬形式。根據心理學的理論，人的需求是分層次的，人首先需要滿足的是物質需求，當物質需求滿足后必然會產生精神需求。因而通過采用多樣化的薪酬形式，不僅可以滿足各類營銷人員的需求，同時可以幫助企業節約薪酬成本，這對于實力較弱的民營企業而言更為重要。如我們可以對工作年限不長的營銷人員以物質激勵為主，給予工作年限較長的營銷人員更多的精神激勵。從我調查的結果來看，這一點民營企業做的普遍不是很好。我認為應該充分認識到在薪酬之中還有一種非金錢的精神獎勵手段，而且這種手段越來越顯示出比金錢手段更加重要和有效。

4.加強對營銷人員的業績考核工作

營銷人員的業績一方面影響到營銷人員的提成，關系到個人的薪酬水平，另一方面也影響到企業的效益。對于企業可以為制定正確的決策提供依據，對于營銷人員可以為自身的發展提供反饋信息，幫助他們認識自己的優勢和不足，發現自己的潛力，并在實際工作中充分發掘自己的潛力，改進工作績效?？梢?，業績的考核對于企業和營銷人員個人的意義重大，民營企業必須做好營銷人員的業績考核工作。

(1)建立完善的業績考核制度，使企業的業績考核工作有據可依，有章可循，而且考核的標準應盡量準確、量化。如無錫天碩新型建材和南通鍛壓的考核制度顯得較為合理，它們的考核制度包括很多方面，包括業務知識、出勤情況、交際能力以及客戶的滿意度，而且在任何一個方面都有嚴格的標準，每個月營銷主管都會對其下屬營銷人員的情況進行匯總，并上報公司，公司以這個為基礎決定營銷人員的獎金。它的考核制度比較量化，減少了考核人員主觀心理因素的干擾，有利于克服個人偏見，使考核工作做到公平。

(2)完善管理和監督體系。民營企業在業績考核工作中最大的執行阻力就是營銷主管，因為營銷主管如果嚴格按照公司的考核制度來辦就會得罪一些營銷人員，若不按照制度來辦就很難出業績，所以他們很容易在這當中做手腳。民營企業要想提高對營銷人員業績考核工作的質量，就必須要加強對營銷主管的監督，督促其狠抓落實考核工作。無錫天碩新型建材在制定各項考核指標時就讓營銷主管充分參與，一開始就讓他們介入到了績效考核的工作中來，且充分聽取他們的意見，使他們能夠認同企業的績效考核的標準，這樣他們會積極主動地參與，執行的阻力就大大降低。同時，還給營銷主管相關的培訓，讓他們熟悉考核工作的流程和操作，這樣可以使考核工作快速有效地進行。通過他們對營銷人員的業績表現進行有效地反饋，使營銷人員認識到自身的不足，不斷改進，挖掘潛能，使他個人的職業生涯發展與企業的發展緊密結合起來。這樣就大大降低了營銷人員抵觸考核的情緒，為考核制度的順利執行作好群眾基礎?？梢哉f制度是規范企業的關鍵因素，而情感又是激活營銷人員積極性的潤滑劑。無錫天碩這樣做一方面有利于營銷人員考核制度的建立，形成完善的管理體系，而且滿足了營銷人員的情感需要，“使制度與情感平衡”，促進企業與營銷人員的協調發展。

(3)建立考核申訴制度。這一制度的建立對于權力集中專制的民營企業而言尤為重要。民營企業由于管理的問題很容易在業績考核中出差錯，所以應建立考核申訴制度。一方面，可以消除誤解，當營銷人員對考核結果有異議時，通過申訴過程，可以將考核制度的依據傳達給營銷人員，令其充分認識到自身的績效水平，找到改進的方向，同時消除抵觸情緒。另一方面， 通過申訴制度的建立和執行，及時糾正考核過程中出現的問題，同時起到監督和限制營銷主管權力的作用。

5.做好營銷人員的薪酬發放工作

民營企業由于自身的特點，很多時候對營銷人員的薪酬發放不夠及時。這樣不僅不利于發揮薪酬的激勵作用，也不利于調動營銷人員的積極性。企業應該采取各種措施保證營銷人員的薪酬按時發放。企業應該在月底和年底的時候加快資金的周轉，盡量回收資金，使資金足以發放營銷人員的薪酬。如果企業的資金周轉發生困難，一時無法收回，如產生了壞帳、營銷業績下滑、進行擴大再生產等情形，企業應該采取彌補措施；一方面可以向營銷人員說明情況，以取得營銷人員的諒解，并向他們作出何時兌現的承諾，不能總是惡意拖欠，如果是這樣的話，營銷人員就會感到受騙，容易產生情緒。另一方面，采取各種行動，通過借債和貸款等方式籌措資金，盡早發放所拖欠的薪酬，兌現承諾。借債雖然會增加企業的負擔，但是對于提高營銷人員的積極性，增強其安全感和歸屬感與謀求企業長遠發展有著極其重要的意義。

民營企業作為市場經濟發展的一支主力軍，必須要加強和完善對營銷人員的薪酬管理，完善其管理體制，建立現代企業制度，以更加靈活的管理方式來彌補自身的弱勢應對激烈的市場競爭，使自己能夠在激烈的市場競爭中獲得一席之地。

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