人力資源與管理的有效性探析

[摘 要] 強調了人力資源管理的必要性，分析了圖書館人力資源管理存在的問題及原因，對人力資源管理的有效途徑及策略進行了探討。

[關鍵詞] 圖書館 人力資源 開發管理 機制創新

人力資源的開發與管理是當今圖書館工作的首要任務，因為它關系到圖書館整體職能作用的發揮，關系到圖書館事業的可持續發展。圖書館的競爭，說到底就是人才的競爭。因此，探索人才發展新路，開創人力資源開發新局面，是圖書館自身發展的必然選擇。

一、加強人力資源管理的必要性

為適應經濟和社會的發展，在圖書館不斷注重和強化文獻利用和服務的今天，圖書館員的素質高低成為決定圖書館發展的重要因素。美國圖書館界有這樣一種說法，在當今發達國家中，圖書館服務所發揮的作用，5%來自圖書館的建筑物及相關設備，20%來自知識資源，75%來自圖書館員的素質。這就是說，人力資源所發揮的作用是處于第一位的，在圖書館所有資源中，圖書館員是“第一資源”，是圖書館存在的決定性要素。資金、館藏、自動化系統固然重要，但這些都需要人去掌握和

使用。在知識經濟時代，圖書館員是知識的載體，是圖書館信息資源和讀者用戶之間的橋梁和紐帶，是圖書館發展的內在動力，是圖書館事業的“靈魂”。知識經濟時代圖書館的競爭已不再是館藏文獻量和圖書館建筑面積等硬件設施的競爭，而是服務的競爭，這種競爭是各圖書館間人力資源總體質量的競爭。人力資源是一切資源中的核心資源。

因此，我們要樹立科學的發展觀，深化圖書館內部體制改革，加快觀念創新、機構創新。要“以人為本”，尊重知識，尊重人才，把人力資源開發與管理作為圖書館改革與發展的“第一任務”。在對圖書館人力資源質量進行具體分析的基礎上，制定出科學、合理的圖書館人力資

源開發與管理機制，要達到“人盡其才、事得其人”，真正發揮其潛力，收到最大效益的目的。

二、目前圖書館人力資源管理存在的一些問題

1.思想觀念陳舊落后

主要表現在對人力資源管理方面的知識學習和研究不夠，仍停留在

“以事為中心”、因事擇人、重事不重人的傳統的人事管理理念上；對人力資源這種特殊資產意識十分淡薄，偏重建筑規模、藏書規模和設備等固定資產的投資與管理，而忽略了人力資源需求及投資。對人才不注重開發利用，只注重擁有。知識老化，跟不上時代的要求。現代人力資源管理是‘以人為中心“，把人的發展與圖書館的發展有機地結合起來，注重人的個性發展，在人力資源管理上把人視為資源，用多種激勵手段開發人的潛能。

2.人力資源結構不合理

目前，高校圖書館人力資源配置，主要還是由學校人事部門具體安排，把一些不適合在圖書館工作的人員安排到圖書館，因此造成了圖書館人力資源結構不合理，不僅缺乏高、精、尖的復合型人才，而且缺少高素質的普通管理人員。一方面，優秀的高層次管理人員，技術人員十分短缺，如：研究人員少，甚至沒有。管理人員知識面偏窄，人員結構單一。另一方面，低層次員工的數量卻較多。人才短缺與人員“富余“的現象并存，人力資源結構矛盾突出。工作人員淘汰制不能市場化，分流渠道不暢，這勢必影響人力資源的優化配置，致使效率低下。面對人才的浪費和流失，圖書館界和部門主管領導應靜下心來思考這個問題，該怎樣引進人才，留住人才。

3.管理體制單一僵化

人力資源管理偏重于編制管理，忽視了人力資源管理。體制陳舊，機制僵化，缺乏長期規劃和規范化的用人管理制度和機制。由于觀念的偏差，對人力資源投入嚴重不足。因此，從某種程度上制約了人力資源開發的投入，致使圖書館工作人員的智慧和創造力受到一定程度的限制和損害，限制了人的主觀能動性的發揮。

三、創建人力資源管理新機制的途徑及策略

在圖書館科學管理中，最寶貴的資源是人力資源，因此，創建獨特的人力資源管理機制是圖書館建設的核心。建立科學、現代、民主的圖書館人力資源管理新機制是當務之急。在管理上必須從經驗管理向科學管理轉變，在發展模式上從傳統型向現代型轉變，在服務上從被動服務向主動服務轉變。

1.樹立與時俱進的理念

在人事管理上，要轉變管理工作的思維方式和工作方法，變人事管理為人力資源管理。運用現代的管理方式，對工作人員合理使用。同時，對人的思想、心理和行為進行科學的引導、控制和協調，充分發揮圖書館人員的主觀能動性和創造性。從而激發工作人員的主人翁精神和工作責任感，使圖書館員工產生積極向上的思想意識，把領導管理的意志變為圖書館工作人員的自覺行動。

2.樹立任賢用能的理念

圖書館領導者要把人力資源開發作為圖書館發展的戰略重點之一。要堅持德才兼備，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的重要標準。既重視有較高的知識水平、創新能力的拔尖人才，又重用那些素質高能力強的普通人員。要不唯學歷、不唯職稱、不唯資力、不唯身份，發揮每一個人的潛能和價值，做到不拘一格用人才。只有創造公平競爭的環境，進行有效的組合，將人才放在最適合的工作崗位上去，才能最大限度地發揮人才的價值，才能充分發揮群體的良好效應，做到人盡其才，才盡其用。

3、樹立以人為本的理念

要針對人才成長的特點，努力營造一種尊重人才、鼓勵創新、信任理解的良好環境。激勵人才，充分發揮員工的聰明才智，增強愛才、求才、重才、用才的意識，努力營造“尊重知識、尊重人才、”的良好氛圍。所以，在人才管理上要突出以人為本的理念，突出人力資源的價值。

高校圖書館需要多種人才，他們不僅要有圖書情報學、文獻學、目錄學等專業知識，而且需要有計算機和外語知識。在信息變化日新月異的時代，為實現信息的交流、傳播，要求每個員工必須掌握現代化技術，包括計算機日常操作，系統開發與維護、信息存儲技術等。進一步推進圖書館工作人員的知識化和年輕化。樹立科學的人才觀，具有一定專業知識和技能的，都是圖書館需要的人才。要堅持德才兼備的原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不拘一格選人才，激勵人才都成才。

4.建立人才激勵機制

激勵是指激發工作者的動機，使之產生實現組織目標的特定行為過程。激勵是調動員工積極性的手段，是提高工作效率，激發員工創新精神的動力。圖書館領導要注重對員工情感上的投入，在工作上對他們給予信任和支持，承認和尊重其勞動成果，在思想和生活上要給予熱情關愛；在人格上要給予尊重，使員工與領導之間取得情感上的溝通，用這種手段去協調、控制和調動人的主動性、積極性和創造性，努力營造一種團結、和諧的工作氛圍。

科學合理的內部分配制度，能有效地激勵員工勤奮工作，不斷進取。因此，圖書館應遵循：“效率優先，兼顧公平”的分配原則，將員工的收入與崗位職責、工作業績、貢獻大小直接掛起鉤來，按照崗位級差，合理拉開檔次。要徹底摒棄平均主義“大鍋飯”的作法，真正體現干與不干，干多干少，干好干壞就是不一樣。充分調動員工的積極性、主動性，不斷給他們提出新的奮斗目標，注入新的活力和動力，使他們始終保持較高的熱情。

5.引入人才競爭機制

競爭上崗是進一步拓寬選人用人渠道的好方法，引入競爭機制，實現人力資源合理配置。實行以競爭上崗和崗位交流為主要內容的人才選拔機制，實現專業人員與崗位的有效匹配，樹立在公開、公平、公正基礎上的競爭意識，實行能上能下，按勞分配、效率優先、兼顧公平、合理拉開差距的辦法。同時，建立一套合理的評價制度。實行能者上，庸者讓，能上能下，能進能出的用人機制，開創圖書館工作的新局面。

6.建立人才培訓機制

教育培訓是人力資源開發的重要內容之一，它是根據經濟與社會發展的需要，按照不同崗位的要求，有計劃、有組織地開展的旨在提高公務員、專業技術人員和管理人員的智力水準、政治和業務素質以及價值轉變的訓練活動和提高過程。其目的是通過教育與培訓，不斷提高人力資源的政治思想水平、專業知識水平和管理水平，不斷提高其實際工作能力和素質。圖書館應從人力資源可持續發展的戰略高度出發，樹立終身教育理念，制定出中、長期教育培訓規劃。可采取專業進修、自學、專題講座、學術活動，外出參觀、崗位實踐等多種形式達到教育與培訓的目的。使圖書館從“工作型”、“事務型”轉變成為“學習型”“研究型”組織。科學的進步，社會的發展，各種組織都要適應的根本之道就是學習。

總之，人力資源開發與管理是一項系統工程。我們必須以科學的發展觀為指導，不斷地提高領導素質和管理水平，推進觀念創新、機制創新；必須緊密聯系實際，深入探討圖書館人力資源開發與管理的最佳模式。努力建設一支結構合理、素質較高的人才隊伍，為圖書館事業的現代化建設和持續發展發揮重要作用。

參考文獻:

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