強(qiáng)化人力資源管理 建立企業(yè)心理契約

［摘 要] 心理契約是除雇傭合同之外，員工和組織之間存在的另一種形式的契約。它是聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素，它會影響到員工的工作績效、工作滿意度、對組織的情感投入，以及員工的流動率等。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能，構(gòu)建企業(yè)的心理契約，對提高企業(yè)管理水平有著有不可估量的作用。

[關(guān)鍵詞] 心理契約 人力資源管理 激勵

企業(yè)雇傭員工需依法簽訂《勞動合同》，但是很少有企業(yè)與員工簽一份心理契約，個人和組織間的社會交換關(guān)系無法把雙方相互責(zé)任的界定完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內(nèi)心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少，組織應(yīng)該給自己回報(bào)什么、回報(bào)多少等都有明確的認(rèn)識。當(dāng)一個員工加入企業(yè)時，他同企業(yè)實(shí)際上簽訂了兩份合同，一份寫在紙上——雇傭合同，一份寫在了心里——心理契約。研究表明，心理契約的不滿足將直接導(dǎo)致員工滿意度降低，對雇主的信任減少，認(rèn)同感和主人翁精神減弱，離職率增加。

一、心理契約及其內(nèi)容、作用

心理契約是美國著名管理心理學(xué)家施恩（E. H. Schein）教授提出的一個名詞。他認(rèn)為，心理契約是“在任一組織中，每個成員與該組織的各種管理者及其他人之間，總有一套不成文的期望在起作用。”組織行為學(xué)家阿戈瑞斯（Argris）將心理契約廣義地界定為：員工和組織對于相互責(zé)任的期望，它包括了個體水平的期望和組織水平的期望。這種期望是看不見的，存在于員工的內(nèi)心之中，并對其行為發(fā)生作用。心理契約具有主觀性、動態(tài)性和互惠性的特點(diǎn)。

一般說來，心理契約包含以下七個方面的期望即：良好的工作環(huán)境、任務(wù)與職業(yè)取向的吻合、安全和歸屬感、報(bào)酬、價值認(rèn)同、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會和晉升。

心理契約是影響組織行為的重要因素，它在組織中的作用主要表現(xiàn)在如下三個方面：一是可以減少雇傭雙方的不安全感；二是可以規(guī)范雇員的行為；三是可使雇員對發(fā)生在組織中的事件產(chǎn)生情感性的反應(yīng)。心理契約在員工愿望（如角色、社會、經(jīng)濟(jì)等）與其績效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用，員工心理契約的破壞會影響員工的滿意度，打破期望會產(chǎn)生失望的感覺，而打破義務(wù)則產(chǎn)生憤怒的情緒，并使人重新評價個人與組織的關(guān)系。

二、建立員工心理契約的人力資源管理對策

作為企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個重要子系統(tǒng)，企業(yè)人力資源管理對員工心理契約的影響是不可忽視的，在管理實(shí)踐中，應(yīng)通過強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能，來構(gòu)建和維護(hù)員工與企業(yè)的心理契約。

1.強(qiáng)化招聘職能，建立合理的心理契約

心理契約形成于招聘環(huán)節(jié)，在招聘過程中傳遞真實(shí)有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)。員工是抱著一定的動機(jī)加入企業(yè)的，希望借助于企業(yè)來滿足自己物質(zhì)的和精神的多層次需要。招聘前的宣傳以及招聘中有關(guān)工作情況的介紹，會讓求職者對自己未來的工作范圍存在著許多的期望，這對其日后的工作有著重要的影響。因此心理契約的管理也應(yīng)從招聘開始，企業(yè)應(yīng)幫助員工建立合理期望，了解員工的期望，并使員工明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來幾年內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，從而建立一個合理預(yù)期，促使其為實(shí)現(xiàn)預(yù)期而努力工作。

構(gòu)建心理契約，要求企業(yè)在招聘過程中做好以下兩個方面的工作：一是要為員工提供真實(shí)的工作預(yù)覽（realistic job p review），招聘中，不夸大其詞、不提供虛假信息并摒棄隨意的口頭承諾，把對員工的期望、職位的要求、組織的責(zé)任和義務(wù)等信息進(jìn)行明確公示，避免員工對工作不切實(shí)際的期望，從而形成正確的心理契約；二是在招聘過程中認(rèn)真把關(guān)，在人員選擇上要兼顧能力和價值觀念，將應(yīng)聘者的價值觀念與企業(yè)文化是否相融作為錄用決策的依據(jù)之一。通過認(rèn)真觀察和有效的人力資源素質(zhì)測評，把那些流動意向強(qiáng)的員工拒之門外，讓真正想為企業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn)的、有理想有抱負(fù)有能力的有志者進(jìn)入企業(yè)，以實(shí)現(xiàn)個人——職位、個體——組織之間的匹配，避免以后因?yàn)檫`約給企業(yè)帶來損失。

2.強(qiáng)化培訓(xùn)職能，鞏固心理契約

培訓(xùn)也是鞏固員工與企業(yè)心理契約的一個重要環(huán)節(jié)，是組織幫助員工建立適合企業(yè)要求的、合理的心理契約的重要時機(jī)，可以通過入職培訓(xùn)和員工知識技能等培訓(xùn)來鞏固心理契約。新員工通過入職業(yè)培訓(xùn)可以進(jìn)一步了解企業(yè)，全面了解企業(yè)的發(fā)展情況、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、管理制度，展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望，讓新員工融入企業(yè)的文化；同時，入職培訓(xùn)也能驗(yàn)證招聘者在招聘過程中的各種說法，并且可以使員工進(jìn)一步堅(jiān)定自己的選擇；此外，還應(yīng)針對不同員工的特點(diǎn)，給與適當(dāng)?shù)闹R技能培訓(xùn)，以調(diào)動員工發(fā)揮知識和技能的積極性和主動性。

3.加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，維持良好的心理契約

在企業(yè)中，員工追求的不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是，員工將企業(yè)看作發(fā)展自我才能的舞臺，實(shí)現(xiàn)人生的價值。良好的心理契約的維持，就在于企業(yè)對員工這種權(quán)利的尊重，因此，企業(yè)有義務(wù)最大限度發(fā)展員工的能力，為每一個員工提供一個不斷成長和建功立業(yè)的機(jī)會。一方面，企業(yè)可以通過參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃來及時掌握員工職業(yè)發(fā)展的動向，了解員工的需要、能力及自我目標(biāo)，調(diào)和其存在于現(xiàn)實(shí)與未來之間的機(jī)遇與挑戰(zhàn)的矛盾，并讓員工參與其發(fā)展計(jì)劃的商討制定，在企業(yè)中能夠找到一條滿意的職業(yè)發(fā)展道路，主動地把自己的全部身心和情感融入到企業(yè)發(fā)展中，奉獻(xiàn)全部智慧，推動組織的發(fā)展、成功。另一方面，企業(yè)要為員工設(shè)計(jì)一條有所依循的、可感知的、有成就感的、有誘惑力的職業(yè)生涯發(fā)展道路，以調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，增加其對企業(yè)的忠誠感。

4.強(qiáng)化激勵職能，維系員工的心理契約

個人加入企業(yè)，是因?yàn)槠髽I(yè)能滿足他的需要。心理契約的構(gòu)建是由員工需要、企業(yè)激勵方式、員工自我定位，以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)來決定的。企業(yè)在激勵員工的過程中，是以滿足員工一定的需要為前提的，而員工依據(jù)企業(yè)對個人期望和需要的滿足程度來確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，并因此決定自己的工作績效。因此，企業(yè)的激勵內(nèi)容、激勵手段和激勵方式對員工心理心契約的維持至關(guān)重要。要使激勵確實(shí)有效，就應(yīng)掌握員工的基本需要及滿足的程度，主動地運(yùn)用一定的激勵方法和管理手段來調(diào)動員工的工作積極性。因此，在人力資源管理實(shí)踐中，激勵要從個體的實(shí)際需要和期望出發(fā)，最好在方案制定中有員工的親自參與，提高員工對激勵內(nèi)容的評價，在企業(yè)成本基本不變的前提下，使員工和組織雙方的效用最大。

5、營造以人為本的企業(yè)文化，達(dá)成與維系和諧的心理契約

企業(yè)文化影響著組織心理契約的形成和內(nèi)容，達(dá)成與維持心理契約離不開以人為本的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)及其管理者應(yīng)為員工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的機(jī)制、正確的政策和寬松的企業(yè)氛圍，以促使每個員工把最大限度地正確發(fā)揮能力作為自己價值追求的主導(dǎo)目標(biāo)，在這種文化之下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工上下同心，使經(jīng)營理念得以落實(shí)、共識得以建立，組織使命得以實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)人與事的理想結(jié)合。總之，企業(yè)要為員工提供充分發(fā)揮其才干的舞臺，使員工不斷進(jìn)步，保持與企業(yè)心理契約的連貫性。

6、建立有效的溝通引導(dǎo)機(jī)制，維系心理契約

心理契約沒有形成正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處，期待著對方去理解、估測，是一種主觀感覺，是一種單方面的認(rèn)可，所以員工和組織對心理契約內(nèi)容的理解往往會不一致，從而造成心理契約的破壞。也就是說心理契約的履行依賴雙方的心領(lǐng)神會和感悟，需要組織管理層與員工之間建立一種有效的溝通引導(dǎo)機(jī)制。企業(yè)要做好與員工的雙向溝通，及時發(fā)現(xiàn)員工的新思路、新想法，并讓員了解企業(yè)對其的新期望，增加其對企業(yè)管理的參與感和責(zé)任感，特別是當(dāng)企業(yè)發(fā)生重大變革時，企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通。企業(yè)變革后，大多數(shù)組織不得不改變已有和管理模式、人員結(jié)構(gòu)及雇用關(guān)系，這些變化會增加原有心理契約被違背的可能性。另外，變動的環(huán)境也增加了員工對組織產(chǎn)生誤解的可能性。在此條件下，應(yīng)有專門的溝通渠道，對員工進(jìn)行解釋和說明，減緩員工的情緒體驗(yàn)，減少員工在心理契約被違背后，不利于組織的后續(xù)行為。

總之，管理員工的心理契約，就是要使員工的需求得到滿足，維持較高的員工滿意度，從而承諾對組織目標(biāo)更具責(zé)任感、忠誠感和使命感，使得雙方的社會交換在更高層次上得以實(shí)現(xiàn)。因此，在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，要注重從人的心理程序出發(fā)，強(qiáng)調(diào)管理工作的公平與平等，用員工期待的內(nèi)容和期望被對待的方式對待他們，從而借助于員工的能力和熱情實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

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