經濟危機下的員工溝通

今年5月初，數十名百度華南區銷售人員到當地勞動局提交對公司的投訴，抗議百度削減銷售人員底薪、提高銷售目標，以及其他一些苛刻的考核制度。在這些員工們看來，百度頒布的新的績效考核機制基本是“不可能完成的任務”，有員工甚至質疑這是公司在變相裁員。隨后的幾周里，百度華南區數百名員工要么呆在家中，要么在辦公室消極怠工。

從這次鬧得沸沸揚揚的百度員工罷工事件可以看出一個新的趨勢，那就是中國員工對雇主的期望正在逐漸提高，對待遇的要求也日漸增加。無論這些期待切實與否，中國人才市場表現出的這種新趨勢將會給用人單位帶來新的挑戰和啟示，如何與員工進行有效的溝通成為用人單位需要考慮和解決的新問題。

近些年來，許多用人單位在招聘和管理員工方面遇到了挑戰。這些挑戰，究其根源，無外乎與中國的“‘我’本主義的一代”有關。他們是充滿自信、雄心勃勃的年輕一代，在成長中目睹了國家與社會的發展，希望自己在職業生涯中也能夠迅速提升。同時，他們習慣于被人欣賞，也會不斷地搜尋新的機會。因此，不斷的跳槽成了正常現象，人才流失成了許多公司頭疼的問題。

那么，到底有哪些因素在左右著中國“‘我’本主義的一代”的職業選擇呢?翰威特2009年中國最佳雇主研究表明，決定中國員工就業選擇的三個主要因素是:職業抱負、薪酬待遇和職業發展機會。這份研究結果固然在意料之內，但同時也傳達出一個有意思的信息:這三個主要決定因素實質上代表了中國員工非常看重的發展軌跡，即個人發展、物質回報與提升空間。

而當下正肆虐全世界的經濟危機則是中國人才市場未曾遭遇過的新形勢。許多公司凍結了招聘計劃，并對加薪采取觀望態度。于是，員工不得不將注意力從跳槽、晉升和短期回報方面轉移到保住飯碗、有效處理工作壓力和著眼于長期利益上來。這無疑為用人單位提供了進行員工溝通管理的絕好機會，通過有效溝通為企業留住優秀人才。就企業如何在員工溝通管理方面達到高質高效，筆者有以下思路與大家分享:

對中層管理者進行培訓，并賦予更多的權力。經濟危機期間，公司高管與員工的交流固然重要，但更加關鍵的是賦予中層管理人員足夠的權力并盡快幫助他們掌握溝通技巧，使他們能與普通員工進行坦誠有益的交流。與其他信息來源相比，許多員工都更信任他們的直接主管，更傾向于相信主管所提供的有關工作和公司的信息，因此，一線管理人員必須掌握與員工進行有效溝通的技巧。

管理層要主動與員工展開一對一深層次的交流。許多中國員工不習慣主動找自己的領導和上級談話，因此中層和高層管理者應該定期主動與員工展開一對一交流。談話中，領導要認真傾聽員工在職業發展中的目標和希望，并且及時提供客觀而具體的反饋，這些反饋意見應該實事求是，既有正面的需要肯定的方面，也應適時為員工提出需要進一步改進的地方。

與員工分享“全局”情況。如今，中國員工希望對公司的長期目標和戰略有更多的了解，尤其是在經濟危機之下，員工希望了解公司目前的總體發展情況，知曉公司做出戰略決策的依據和思考，希望知道“為什么”，同時也希望領導層能夠盡量坦誠地告訴自己公司發展前景究竟如何。因此，告訴員工“為什么”，是有效溝通的關鍵原則，也決定了員工的個人感受和歸屬感。

有效管理公司面臨的重大變化或變革。如果企業正在經歷裁員或一場重大變革，那么應該關心的就不僅僅是手頭的經營計劃了，管理層還要盡早著手開展內部變革管理。通常來說，發生重大變革時，企業和員工將會經歷一個所謂的“盲動”時期。在“盲動”時期內，員工常常表現出對手頭工作心不在焉，如果管理不善將會嚴重影響團隊的士氣。但是，如果企業能從整體上應對變革，并讓員工積極參與討論，共同探究目前現狀會對公司的戰略產生哪些影響并提出自己的建議，那么員工就能夠更快地度過這個“盲動”期。

作者系博雅公關北京分公司企業事務部董事總經理