拓寬招聘渠道，提高人力效應

本案例描述的實例，反映了比較多的問題，這些問題歸結起來有幾個方面：企業對人員晉升的管理；集團人力資源部對分公司人力資源部的管控管理；在人員流失嚴重的情況下，招聘工作如何開展以及公司人才招聘渠道的選擇與管理。

結合目前的經濟環境，我們重點來談談案例中所反映的招聘渠道的問題。

在經濟形式嚴峻的情況下，大多數企業的人員招聘工作基本上都處于凍結狀態，盡管也有一些企業仍在繼續，但也會從成本控制的角度，大幅降低人才招聘的費用。因此，這個時候，如何從企業自身的角度出發，在削減招聘成本的同時，還能顧及到用人部門的人才需求，是人力資源部重點要解決的問題。

我們不妨先從一個企業的常規招聘流程開始談起。在本案例中，不能確定博識通公司是否進行了人員需求計劃的工作。盡管案例中也提到信息發布，但整個人才信息的接收，基本上是通過獵頭這唯一的渠道進行的。

企業進行招聘渠道的選擇，應當是多種多樣的，也應該根據不同崗位的任職要求，分析該崗位的人才特點，從而選擇并開辟多種不同的招聘渠道。對于博識通這樣一個知識型員工密集的企業，除了可以選擇較為常用的報紙、網絡以及參與高端人才招聘會的招聘渠道外，也可以思考選擇一些較為特別的招聘渠道，例如在專業性很強的雜志上發布招聘信息，甚至可以借助QQ這些即時交流工具，建立相應的群等方式。

舉個我在2008年咨詢的一個電信設備供應商的例子，這家公司是做光網絡產品的，特別需要光學方面的高級人才和能幫助運營商提供系統解決方案的高級人才。然而，兩種人才通過常規的招聘渠道都較難獲得合格的簡歷。公司人力資源部經理就專門針對這個問題在公司月度例會上進行了陳述，并希望各用人部門能集思廣益并提供更為廣泛的招聘渠道。在各部門分析了兩種人才的特點以及其行動方式后，一致決定選擇在航空、光學方面的權威雜志作為招聘渠道。同時，用人部門負責人還建立相應的QQ群作為更為廣泛的收集人才信息的渠道。結果，不到一個月的時間內，大量合格的簡歷很快進入到公司的郵箱，從而解決了公司緊缺人才的問題。

在高級人才的招聘渠道選擇上，當然也可以同時選擇獵頭。畢竟獵頭掌握了很多關鍵人才的信息，他們提供的信息，質量上也可以有保障，同時在一些敏感的問題上（例如薪酬），也可以通過獵頭這個第三方進行傳遞與協調。

但是在所有這些招聘渠道中，獵頭招聘，是成本最高的一種方式。一般來說，企業的部分高級緊缺人才，可以通過獵頭招聘。但是一些普通的崗位，例如案例中提到的博識通公司的“IT支持崗位”，則完全可以采用網絡、報紙等較為常用的招聘渠道來接收和篩選簡歷。特殊情況，例如目前金融危機的經濟背景下，公司空缺出來的高端人才崗位，也應當考慮通過一些費用不高而又特別的招聘渠道來獲取合格簡歷，從而降低公司的招聘成本。例如，內部推薦、專業雜志上登載招聘廣告等。

我們知道，一個公司能成功招聘到合適人才的源頭是能夠獲得合格的應聘簡歷。本案例中，人力資源部過于依賴獵頭招聘，以至于出現費用降低導致獵頭提供簡歷的積極性不高，從而造成公司不能及時招聘到需要人的情形。

目前，受到金融危機的影響，有很多高級人才因為公司裁員等原因，流失到社會上。在工作尋找不容樂觀的時候，他們也不會太在意自己的面子，即一定要通過獵頭的方式來抬高自己的身價，反而他們會時刻留意相關網站或雜志上登載的招聘信息，以便及時發出自己的個人簡歷。