行為組織經濟學綜述

蘇能昌

摘要:行為組織經濟學是以行為經濟學的相關理論為基礎去研究組織行為的,該領域出現了一大批有指導性的研究成果,這樣為組織實踐帶來更好的指導,文章通過對萊賓斯坦的X效率理論和卡梅拉和馬爾門迪爾的委托代理復雜化模型作介紹,以求對行為組織經濟學這本學科作出綜述。

關鍵詞:組織行為;行為經濟學;非理性;激勵

中圖分類號:F069.9 文獻標識碼:A文章編號:1006-8937(2009)20-0154-02

1引 言

在經濟學研究中,組織行為一直被成為重點研究對象,最早對組織行為作出研究的理論是新古典經濟學中的廠商理論,但是,新古典經濟學的廠商理論還沒有抓住企業的實質,它只是把企業作為市場上的一個獨立的個體存在,沒有認識到企業內部存在著如管理者與員工之間的激勵行為、高管決策等等一系列復雜行為的存在,即企業的存在只是為外部人的消費而生產的,那么“黑箱”就成為新古典經濟學中企業的代名詞。

從新制度經濟學中發展出來的企業理論,就把組織的“黑箱”剖析開來了。科斯創造性地提出了交易費用理論,威廉姆森提出了“契約人”的概念,同時,阿爾欽和德姆塞茨提出的“團隊生產”理論,為組織行為研究這一領域開拓了新場所,雖然新制度經濟學的企業理論深入地對組織行為作出分析研究,但是由于新制度經濟學沒有有效地建立有限理性和行為之間的聯系,所以也就無法建立和新古典模型兼容的模型,盡管在經驗上新制度經濟學取得了一定的成功,但在演繹上卻非常不夠(周業安、宋翔,2007)。

20世紀70年代,行為經濟學的產生,標志著經濟學與心理學架起了密切的關系橋梁,它認為對經濟個體的抽象應建立在更為現實的心理基礎之上。卡尼曼和特維爾斯基在1979年提出的展望理論,該理論是描述性的,而且是從實證檢驗中歸納總結出來的,他們全面反駁了新古典預期效用理論的構造基礎,后續的研究均是以展望理論為基礎展開的。行為經濟學正是運用展望理論來解釋不確定條件下經濟主體的決策,展望理論認為經濟主體關注的不是財富的最終價值本身,而是財富對于某個愿望水平的相對變化量(于全輝、孟衛東,2007)。

由于行為經濟學是在新古典經濟學的模型基礎上,加入了心理學的理論,擴展開來的,這樣更有利于經濟學應用到實際問題中去,那么現在經濟學家把行為經濟學的理論知識放到企業理論中去研究組織行為,即文章所說的行為組織經濟學,取得了豐碩的成果,使得組織行為的研究有了進一步的飛躍,文章就是對行為組織經濟學的一些重要理論和研究方法作出梳理,以求讀者更好地理解行為組織經濟學。

2萊賓斯坦的X效率理論

萊賓斯坦發現了新古典理論所描述的企業營運方式與現實情況不一樣,就在1966年提出了X效率理論。該理論賦予了經濟行為主體的雙重人格:“超我功能”即理性的自我和“本我功能”。終干,X效率理論找到了其邏輯起點:經濟活動中的人是具有“有選擇的理性”的人,既不是“完全理性的人”也不是“有限理性的人”(李慶華,2005)。就是因為界定了這個邏輯起點,出現了一大批圍繞著X效率理論而展開研究組織行為的文章,從而組織行為研究得到更深一層的發展。

企業家才能理論方面,萊賓斯坦則在肯定X低效率的基礎上,肯定了企業家在減少X低效率方面的重要作用:作為管理者對低效率企業發生直接影響;作為競爭者對低效率企業發生間接影響(劉小怡,1997)。從X效率提升的角度來看,企業領導者在員工關系管理方面的企業家才能,主要體現在以下兩個方面:一是從“惰性區域”分析來看,如果企業家、經理人員明確員工的惰性區域的邊界點,那么他們就可以使員工達到“極大化”努力水平,而又不產生不適當的摩擦; 二是從“壓力曲線”分析來看,如果企業家、經理人員明確員工的最佳壓力水平,那么他們就可以通過適當的手段使員工感受到的壓力水平達到最佳,從而使員工的績效達到最高(陳淑妮,2006)。

企業員工激勵理論方面,X低效率是在給定技術條件下沒有充分利用經濟資源的結果,根源于動力不足導致企業和勞動者的生產積極性與生產努力程度不高,所以,X低效率在很大程度上是一個動力機制或激勵機制問題,基于此,王若晨和陳光春(2007)就提出了一個有效的激勵應該是一個包含不同側面的激勵組合,并隨著企業內外環境、員工心理狀態的變動,激勵重心、激勵手段、激勵強度能夠不斷適時調整。同時,陳淑妮(2006)也指出建設促使員工目標與企業目標相融合的優秀企業文化,即應當從精神文化、制度文化、行為文化和物質文化4個層次上來融合企業目標和員工個人目標,從而形成有利于實現企業目標的文化氛圍,能對激勵機制起到催化劑效用。

3卡梅拉和馬爾門迪爾的委托代理復雜化模型

卡梅拉和馬爾門迪爾為了讓對組織行為中的激勵方面所作出的研究結果更符合于實際情況,就提出了以下六個方面來把傳統的委托代理模型復雜化(Camerer & Malmendier,2004)。

①員工對他們作出努力所要付出的成本是有偏差。根據傳統的委托代理理論模型可知,如果組織要提高員工額外努力地工作的話,那么就要提高工資額,但Camerer & Malmendier指出員工對他們作出努力所要付出的成本是有偏差,如果雇主要員工額外努力地工作,最好的方式是創造一種企業文化,讓員工感覺到在組織努力工作所要付出的成本低,即讓員工感覺到在組織里面工作等同于在娛樂,讓他們喜歡上工作,這樣,雇主就可以花費行業標準的工資來讓員工額外努力地工作。

②工資偏好依賴于多個方面。員工的工資偏好依賴于多個方面,但主要受兩個因素影響。一方面,研究表明:員工喜歡把現在的工資和他們以前所得到的工資作對比,而且討厭現在所得到的工資比以前少。所以組織預期到這點,會對職位工資定期進行調整并作出相對的提高,同時在一些工資和工作時間都是浮動的職業當中也體現了這點(Camerer等人,1997年)。另一方面,員工也喜歡拿別人的工資跟自己的作對比,基于此,組織實行兩個層面的工資待遇制度,即在同樣的職位上,老員工所拿到的工資比新員工的高。

③員工關心工資產生的程序。在傳統的經濟學模型中,常常是假設人是只關心結果及其對經濟的影響,而不會關心產生這些結果的程序,但現實生活中,人對產生結果的程序是很關心的。一個腦功能成像研究表明,人在賺錢的過程中會在伏核產生強大的激活,在相關腦區所得到的數據表示,賺錢過程中所得到的價值超過或等于所賺到錢的價值(Zink等人,2004)。

④精神收入。基本的風險激勵模型只把員工的范疇分為他們討厭的工作努力和他們喜歡的工作獎勵這兩部分,這樣雖然能便于對獎勵的測量,但人的動機明顯地還受到很多非金錢的因素影響的,我們要注意,在一個以贊賞為激勵員工的組織不但可以減少了組織的財政壓力,相對于以金錢為激勵的組織來說,還可以形成競爭優勢。

⑤經濟誘因可能會“擠出”或熄滅內在誘因。心理學者把員工的內在動機等同于精神收入,即員工希望能從工作中得到自己想要的東西,在心理學研究中,發現了一個有趣的現象,即經濟誘因如金錢激勵,可能會“擠出”或熄滅內在動機。Benabou and Tirole (2003)就從經濟學的角度來分析該現象并進行了大量的實證,他們提出了這種“擠出效應”常常發生在當管理者發現員工所做的工作比他們實際能做的少時,就認為需要提供激勵的時候。

⑥組織在判斷員工績效時有偏差。要把影響員工產出的能力和運氣這兩因素作區分是很困難的,很多心理學者都發現在判斷員工產出問題上是有偏差的,即導致員工產出是因為他們的能力還是因為他們的運氣這個問題上有判斷偏差,Camerer & Malmendier就總結了在區分能力和運氣這兩個因素過程中所出現的偏差主要受四個因素影響,即事后不帶偏見,個人特質勝于情境的影響,擴散的責任和過度自信。

4結 語

關于行為組織經濟學,涌現了一大批有指導性的研究成果。不過作為一門新興學科,其發展還存在一定的缺陷,如還未形成完整的理論體系;沒有形成穩定的研究綱領以及內在一致的模型等。隨著研究的深入發展,行為組織經濟學有望會形成更加完善的理論體系。

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