談大學生組織特性及其用人制度改革

蔡厚清 王 雷

中圖分類號:G630 文獻標識碼:A

內容摘要:本文認為大學組織具有知識性、松散性、服務性及壟斷性等特性,基于上述特性高校學術權力應高于行政權力,高校用人制度改革的方向是:領導干部采取競爭上崗制及全面考核制;教師采用聘任制和早期淘汰、后期保障制度。

關鍵詞:高校改革 組織特性 人事制度

大學組織的特性

目前,關于大學組織特性具有何種特性存在著不同認識,如眭依凡認為大學組織具有復雜性、多樣性、統一性、開發性,矛盾性;駱潔敏認為大學組織具有非營利性、目標模糊性、制度趨同性等特性。從大學目標及運行的角度來看,本文認為大學組織具有知識性、松散性、服務性及壟斷性。

(一)知識性

知識性是指大學是以傳授、產出以及提供知識為宗旨的。傳授知識是指向大學生傳授知識(包括技能);產出知識是指科學研究;提供知識是指利用知識為社會服務。知識性使得大學組織不同于企業、政府機關、中小學等組織。大學組織的知識性應該是不言自明的。但一般研究很少強調大學組織的這一特性。本文認為提出或強調大學組織的知識性具有重要意義。充分認識這一特性有利于高度重視知識傳授以及產出活動的特點,從而改進人事管理制度。比如,知識傳授需要注意學習者的特點,知識產出需要有良好的氛圍。這樣,在人事制度改革時就應該充分考慮這一特點。

(二)松散性

大學組織的松散性已為學者們所注意。簡單地看,大學組織的松散性表現在大學組織內知識的傳授、產出基本上可以由組織中的個體—教師來完成,不似企業內部有著明確的分工與協作關系,上道工序在數量、質量、時間上偏離計劃,就會嚴重影響整個生產過程,甚至會帶來災難性后果。大學組織的這一特點使得大學基層管理人員的管理幅度可以很大。比如,教研室主任的管理幅度似乎很難確定一個上限。因為教研室主任的指導、監督、協調工作量是很少的,且是非常規性工作。事實上,教研室主任也是一個兼職崗位。這樣大學組織的管理人員的比例比一般組織就應該少一些。在較高效率的100人左右的企業,管理人員的數量可以是個位數。比照之下,大學組織內學院一級的教學單位,管理人員的數量(不包含學工干部)應該可能做到在個位數以內。另外,教學單位的領導崗位也應該是學術性崗位,其主要職能是在學術上起協調作用、帶頭作用。

(三)服務性

有觀點認為大學組織具有異質結構特性。大學的基本群體—教學科研人員、行政管理人員、后勤服務人員、學生群體等具有不同的身份、地位,因而相互之間存在沖突。比如,師生之間存在著樹立權威與抵制權威的制度性沖突。本文認為大學組織具有異質結構特性的觀點是不正確的。因為異質性是任何組織都具有的特性,并不是大學組織所特有的。現代管理理論承認組織中存在沖突,并強調要正視沖突,對沖突進行有效管理。教學是大學組織的首要職能,是大學之所以存在的理由。因此,學術權力、行政權力都應該為大學生服務。“一切為了學生、為了一切學生,為了學生的一切”是大學組織應該具備的服務理念。教師應該為學生服務,而不是樹立權威。管理部門也應該為學生服務,而不是管理學生。后勤服務人員為教學、科研、大學生服務也是理所當然的。

(四)壟斷性

壟斷性特性是指大學不似企業在競爭性的環境中生存,大學之間一般缺乏較為劇烈的競爭。在市場中,企業一般是在競爭性的環境中生存的。盡管完全競爭在現實中幾乎不存在,較為普遍的是壟斷性競爭,即每個企業相對于消費者都具有一定的壟斷性,但從長期看,企業之間的競爭是實實在在的,比如,中小企業的生命周期一般只有數年,壽命長達數十年的企業是少見的。比照之下,大學組織的壟斷性就較為明顯了。大學組織的壽命一般都很長,以至很少有人會擔心其生存。因此,大學組織不似競爭性的企業要不斷推出新產品,不斷進行技術創新以獲得競爭優勢。

目前,大學之間的競爭一般還是大學自身追求發展的自律行為,主要不是在市場壓力下的選擇。另外,大學組織的壟斷性還表現在大學組織與大學生的關系之上。大學生一旦選擇了某所高校,他與高校的關系在接下來的數年內就會相當固定。大學生一般不可能轉向其他高校,除非他再次參加高考。這使得大學組織相對于大學生具有地位優勢,提供知識服務與接受知識服務這二者之間的關系是不平等的,大學生處于劣勢地位。

大學干部任用制度的改革方向

由于大學組織具有知識性、松散型的特點,大學組織中的學術權力應高于行政權力,大學內應實行教授治校。校長領導下的教授委員會對大學的重大問題進行決策,行政機構負責實施。為此,應推行行政干部(主要是指職能部門領導及學院領導)的競爭上崗制度及全面考核制度。

(一)競爭上崗

由于人具有交易的本性,組織內部一旦形成能上不能下的“鐵交椅”制度,部分干部將致力于關系網及個人山頭的建立,損害組織機體的健康,從而強化行政權力的地位,或者導致學術權力的異化。競爭上崗可形成強的競爭性環境,從而從根本上激勵領導干部進取,不斷改進工作,在實現組織目標和職位要求的同時,實現個人價值。

就大學中層干部競爭上崗制度的構建而言,首先要確定中層干部競聘的期限,一般以三年競聘一次為宜。過長,比如五年,會降低激勵效果;過短,比如一年,競聘上崗者難有較長時期的規劃;其次是要做好工作分析,科學地設定各中層管理崗位的任職資格,其中除各種硬條件外,對工作業績應有明確的要求,比如,提出了何種建議,對工作進行了什么改進,實效如何等。在任期內沒有較大建樹者不應連任。

中層干部競聘上崗還必須同時堅持民主評議制度,群眾支持率不到70%的不得入選或連任。倘若不堅持這一點,中層干部競聘上崗制度就有可能形式化,成為官僚制度在新環境下的變體。

(二)全面考評

目前,對中層干部的考評以部門業績考核為主,沒有對中層干部對部門業績的真實貢獻給予足夠的重視,并且對決策水平考評這一重要環節基本是忽視的。將中層干部考評集中在部門績效上雖是組織正常運行之必須,但畢竟有失偏頗。

中層干部所做的執行性決策對部門工作的影響是他們對部門績效的真實貢獻。從邏輯上來看,應該根據中層干部決策的影響來評價其管理績效。進一步看受中層干部決策影響的下級是中層干部決策的“消費者”。按照消費者評價產品質量的一般市場邏輯,中層干部的下級應該有權評價中層干部的決策質量。若如此,中層干部在進行執行性決策時,就會主動聽取下級的意見,形成參與式的管理風格,其決策水平就會不斷提高,管理績效自然也會不斷提高。

在中層干部考評過程中,還應注意聽取教師及學生的意見。比如,考核學工部長,應聽取大學生對學工部門的意見,考核教務處,可聽取學生對教務處的意見。這符合360度績效考核的理念。對于學工部的工作評價,可采取問卷調查的形式,調查大學生對學工部門的滿意度,然后根據調查結果進行進一步的調研,如此,應能形成對學工部門的客觀評價。對于教務處的評價,教師在某些方面,比如排課,還是愿意且敢于講真話的,這時也能促進教務處改進工作。

大學教師聘用制度的改革方向

(一)分步推進聘用制

關于高校人事制度的改革,2000年中共中央制訂了《深化干部人事制度改革綱要》,隨后中組部和人事部下發了《關于推進事業單位人事制度改革的意見》,接著中組部、人事部、教育部聯合下發了《關于深化高等學校人事制度改革的意見》。按照這些文件的規定,高校要改革固定用人制度,破除職務終身制和人才單位所有制,按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則,全面推行聘用制度。

在具體推行過程中,可采用“新人新辦法”和“老人老辦法”的原則,分步推進。對實施意見實行后新聘用的教職工,按照聘用合同的規定,聘期滿后雙方可根據自愿的原則續聘或不再續聘。對實施意見實行前原學校教職工中的落聘、待聘人員,由于高校養老保險制度未能與社會接軌,可采取培訓、轉崗、待崗等內部消化措施。待高校社會養老保險制度與社會接軌之后,可將不稱職的教師推向社會。

(二)合理設計去留標準

對教師的考核一般按教學、科研兩方面進行,也有高校按教學、科研、社會工作三方面進行考核。由于社會服務不是高校的主要目標,社會工作的考核也不應占有較大的比重。從教學技能和科研能力本身的特點來看,教學技能相對容易被觀察,但科研能力往往不容易被識別。教學技能可以通過聽課等方式進行觀察,一般情況下,經過幾輪聽課對教師的教學技能做出相對公正的判斷并不十分困難。但對教師的科研能力做出相對準確的判斷并非易事,科研工作需要很強的創造性,需要一定的前瞻性和預見性。對教師的科研能力的判斷需要通過事實來驗證,而這又需要很長的時間。

另外,科研水平的高低對于文科來說又很難有一個客觀的尺度。因此,在現實中,對科研能力的考核,只能采取基本工作量(如一個聘期發表幾篇文章)指標來考核教師在科研上是否有基本的時間精力投入,通過職稱晉升來激勵教師加大投入,提高科研水平。對于到了晉升期后兩個聘期內,即六年內仍不能晉升高一級職稱的助教、講師,可考慮辭退或勸退。對于不能晉升為教授的副教授,應區別對待,一是副教授本身具有了一定的科研能力,且一般年齡在40歲左右,此時辭退,擇業困難;二是由副教授晉升為教授難度較大;三是大學畢竟是以教學為主的。對于副教授、教授在科研工作上不能完成基本科研工作量的,可采取高職低聘的辦法,連續兩個聘期不能完成基本科研工作量的,可以考慮辭退。

(三)早期淘汰及后期保障

從發達國家的慣例來看,教師進入大學后6-7年內應該做出是否給予終身職位的決定。在國外大學,獲得副教授職稱,一般也就獲得了終身職位。穩定教師就業,有利于促進教師樹立長遠的觀點,確立有意義的科研目標,攻克科學難關。另外,穩定教師就業,才能從根本上保證學術權力高于行政權力,營造學術氛圍。退一步看,即便是商業組織,穩定就業也是一項基本的管理原則。對于獲得副教授及以上職稱的教師的辭退可制定詳細的制度,如身體原因、不能完成基本工作量、專業調整、大學財政困難、自身行為過失等。另外,對教師的招聘應該向國際慣例靠近,嚴格招聘資格,對副教授職稱的晉升也應該制定嚴格的標準,以盡早淘汰不合格的教師,這也有利于他們盡早尋找合適的職業。

參考文獻:

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