大學生實習效果及其影響因素

黃　河

摘要:大學生實習的目的已從過去的專業實踐直接指向了就業,越來越多的企業也將實習作為重要的選才途徑。文章從組織社會化理論出發研究大學生實習效果及其影響因素,將大學生實習效果劃分為工作適應、職業發展和提高就業三個方面,并進一步討論企業的實習設計和組織社會化策略以及大學生的主動社會化行為對實習效果的影響。

關鍵詞:大學生實習;實習設計;組織社會化策略;個人主動化行為

在當前就業難的大背景下,我國大學生開始找工作的時間一再提前,大學生實習的目的也從傳統的實踐技能學習轉變為尋找就業的橋梁。而用人單位,特別是很多成功企業,也將實習作為降低招聘風險和遴選優秀人才的重要人力資源管理策略。中國人力資源和社會保障部表示企業和高校要大力組織以促進就業為目的的實習實踐,確保高校畢業生在離校前都能參加實習實踐活動,以便提升高校畢業生的就業能力。本文從組織社會化視角討論大學生實習效果及其影響因素,即研究實習在大學生從“學生”到“雇員”的角色轉變過程中所起到的作用。文章將首先介紹組織社會化的相關理論,然后從組織社會化角度分析大學生實習效果,最后分別從企業和大學生角度討論影響大學生實習效果的主要因素。

一、組織社會化理論

員工的組織社會化過程,是指員工從組織外部人員轉變為具有參與性的內部人員的過程。事實上,在組織社會化過程中,由于員工個人以前的價值觀、態度和行為受到沖擊與影響,他們需要不斷地調整或內化有關組織及團體的期望與行為規范,熟悉工作技能,最終才能成為組織或工作團體中的一員。很多學者將組織社會化過程劃分成不同階段,每一階段均有不同的社會化任務。比較而言,Feldman提出的組織社會化權變理論(Contingency theory of socialization)受到更多研究者的關注,該理論認為組織社會化過程包括三個階段:第一階段是預期社會化階段(Anticipatory socialization stage),主要指新員工進入組織前的信息獲取過程;第二階段是適應階段(Accommodation stage),是指新員工學習新職務、建立新人際關系、澄清個人在組織中的角色、評估個人在組織中的發展階段;第三階段是角色管理階段(Role management stage),是解決個人與團體間沖突的階段。[1]研究者認為上述三個階段是依序發生的,每個階段會直接影響到下一個階段社會化的效果,每個階段均可單獨評價員工組織社會化成功與否。

國外學者最早從組織層面討論影響新員工組織社會化結果的因素,其中主流的是組織社會化策略研究,它指組織通過特定策略和方法促進新員工適應進程,使之完成組織所期望的角色轉換。研究發現,制度性組織社會化策略與角色模糊、角色沖突、離職意愿、工作滿意度、組織承諾和任務掌握等都相關。[2]另外,研究者發現一些具體的組織社會化手段,例如,入職訓練、培訓、導師計劃、公司信息發布等都對新員工社會化結果產生影響。Saks發現員工感知的培訓數量和幫助與其組織承諾、工作滿意度、離職意愿正相關。[3]為新員工指派的導師可以通過提供培訓,給予指導和建議,解釋組織中發生的事件等方式來幫助新員工更快地適應工作。[4]近期的組織社會化研究不再僅從組織角度把新員工當作被動適應和接受組織任務的受體,而是更強調員工的個人角色。Griffin等將諸多學者提出的個體主動社會化策略進行了歸納,發現新員工可以通過信息搜尋、關系建立、工作任務協商、自我管理、模仿和觀察等行為主動地進行工作適應。[5]

二、從組織社會化視角分析大學生實習效果

實習作為一個大學生工作適應的重要預期社會化階段,是促進大學生就業以及適應從“學生”到“雇員”角色轉變的重要橋梁。實習可以幫助大學生了解企業實際情況,從而減少現實震驚(Reality Shock);為大學生擇業提供有效參考信息,并幫助他們建立良好的職業發展規劃;另外實習經歷也是大學生提高就業競爭力的重要方法。從組織社會化理論出發,本文將大學生實習效果分為工作適應、職業發展和提高就業三個方面。

(一)工作適應效果

實習幫助大學生降低“現實沖擊”,可使其更快適應正式工作。恐怕沒有哪一個階段會比剛剛就業的時期對員工的心理影響更大。現實沖擊是指新員工在加入新企業的初期,因預期與現實的不一致,或有不曾預料的情況發生而導致的心理矛盾和痛苦的現象,簡單地說就是現實與期望之間出現差距而導致的心理沖擊。大學畢業生的第一次就業,現實沖擊尤其強烈,他們第一次接受真正意義上的工作任務,會發現很多工作的標準和程序與在學習中獲得的知識并不符合。現實沖擊會使新入職的員工失去自信、工作緊張,從而導致其工作滿意度低、工作績效不高、離職傾向較高的結果。研究發現實習可以幫助降低現實沖擊的程度,這是因為大學生在實習期間就會提早遇到這種沖擊,等到他們真正成為正式員工的時候,他們對工作的期望已經做了一些調整,從而拉近了現實與期望之間的差距。[6]

(二)職業發展效果

實習可以幫助大學生建立自我職業概念,明確職業能力、興趣和工作價值觀。研究發現,通過實習大學生可以獲得與工作相關的技能[7],實習也會增加他們的職業自我效能以及加強其職業自我概念的形成。[8]職業自我概念是指個體對職業與自身關系的認識和定型。當前大學生的職業自我概念還不夠成熟,一方面大學生的自我認知和評價能力還不夠成熟,從而他們對自己的認識缺乏客觀性和全面性;另一方面大學生由于實踐經驗不足,對社會和職業相關信息所知甚少,主要是通過職業指導課程和相關媒體等間接渠道獲得職業信息,缺乏從事職業活動的親身體驗,因而對職業難以獲得深刻的理解。正是由于大學生的自我職業概念不夠成熟,導致他們在職業選擇的過程中出現很多問題,不能進行正確的職業選擇。實習是讓大學生了解社會需求和參與實際工作的機會,實習可以讓大學生了解個人的工作價值觀、能力、特長、專業與職業愛好,獲得一些職業實踐活動的切身體驗,通過這一體驗可以讓他們對大學前三年的學習和工作準備進行總結,檢驗已確立的職業目標是否適當,為將來的擇業做好準備。

(三)促進就業效果

實習吸引大學生的一個非常重要的原因是它使大學生在人才市場上更有競爭力。Callanan和 Benzing的實證研究發現,與沒有實習經歷的學生相比,參加過實習的大學生更有機會得到具有職業發展潛力的工作機會。[9]大學生缺乏工作經驗,而實習是一個增加工作經驗的機會,他可以幫助大學生提高實際操作能力,以及培養良好的職業素養。對企業來說,有實習經歷的畢業生,能夠更快地融入工作氛圍,更快進入角色,所以實習經歷是企業所看重的。另外,實習還可以幫助大學生建立社會關系網絡,從而獲取更多工作機會的信息。

三、大學生實習效果的影響因素

我們從組織社會化理論出發,分別從企業和個人角度討論大學生實習效果的影響因素。企業方面的影響因素包括實習任務設計和組織社會化策略;個人方面的影響因素是大學生的主動社會化行為。

(一)實習任務設計

很多研究者發現,實習工作任務對大學生實習效果產生很大影響。Dixon等研究發現,如果實習任務的挑戰性較高,則實習生會對實習企業產生較高的情感性組織承諾。[10]Feldman等發現那些給實習生較多主動權的任務能較好地促進實習生的工作適應。[11]不少企業認為讓大學生來實習就是隨意給他們安排一些簡單工作,并沒有精心地對實習任務進行設計,這是導致實習效果不佳的重要原因。企業在設計大學生實習任務時需要考慮以下幾個因素。

1. 實習安排的計劃性

在實習開始之前或者初期,企業應該向實習生提供較為詳細的實習計劃,包括需要完成的工作任務、時間安排、實習生職責、為實習生提供的資源和幫助、公司的要求和期望以及對實習生的考核等等。有計劃的實習任務可以幫助實習生盡快地調整自己的時間、投入和期望,以達到實習目標。

2. 實習任務的挑戰性

大多數實習生都是抱著提高工作技能的心態來參加實習工作的,因此,如果實習任務有價值、有挑戰性、多元化,則更會得到實習生的積極應對。很多成功的實習計劃都是采用項目制形式,讓大學生在實習期間從頭到尾參與一個或者幾個小型項目。這樣的安排一方面讓實習生感受到自己工作的價值,可提高實習滿意度,另一方面也有利于企業對實習生的工作能力進行評價。

3. 實習內容的全面性

一些實習生抱怨實習工作很少需要與其它部門溝通,實習結束后對企業的整體運作所知甚少,這樣也會影響到實習效果。實習的經歷可以為大學生將來擇業提供參考,因此他們希望能對企業的整體運作有一定的了解。一些成功的實習項目會給實習生了解企業不同部門運作的機會,讓實習生參加企業的大型會議等。這些都可以讓實習生體驗不同的工作崗位,提升對個人職業興趣和技能的了解,并增進對企業戰略目標、組織文化、工作流程和人際關系等方面的認識,也為將來進入實習企業工作打好基礎。

(二)組織社會化策略

在組織社會化理論分析中,我們提到了入職訓練、培訓、導師計劃和企業信息發布都是有效的組織社會化策略。根據大學生實習往往時間較短、企業投入少等特點,為實習生提供的培訓和導師計劃是影響實習效果的主要因素。

1. 培訓

很多企業因為大學生的實習時間短,又不愿投入太多的資源,因此沒有對實習生提供正式培訓,而主管又無心培養他們,導致很多實習生按自己的想象工作,無法順利完成實習任務,反而給企業“添亂”。Saks研究發現新員工(實習生)獲得培訓的數量直接影響到他們的工作滿意度、組織承諾和工作績效。[12]我們在前面的討論中提到應該為大學實習生提供有意義的實習工作,但同時也應該為他們提供相應的培訓。很多有較為完善的實習計劃的企業為實習生提供類似新員工入職的培訓,內容包括:企業文化、商業模式、規章制度、產品等,同時還有一些與實習內容相關的技能培訓。實習培訓不僅是實習生完成實習任務的重要保障,同時也向實習生傳達了企業對實習生,乃至新員工重視和投入程度的信息,從而影響他們的組織承諾和入職意愿。另外,企業通過對實習生進行崗前培訓,可以強調安全事項、企業規章制度和崗位操作規范,從而幫助企業規避實習生泄漏公司保密信息和違規操作等風險。

2. 導師制度

一般大學生實習都只有2到3個月的時間,企業提供的培訓不可能很全面,因此為實習生指派導師就是提高實習效果的重要途徑。導師的主要職責是給予實習生工作上的指導和建議,考核和評價實習生,提供培訓和相關信息,并幫助實習生在企業內部建立人際關系等等。此外,導師實際上承擔了榜樣模范的作用,在實習導師身上,實習生可以了解到實習企業的員工行為、態度和職業生涯規劃等方面的信息,從而為他們的擇業決策提供參考。因為大部分實習生沒有任何的工作經驗,只是短期在企業內工作,實習生導師的任務是非常耗時和困難的,因此對于導師的挑選和激勵非常重要。在導師的挑選方面,成功的實習項目往往選擇有豐富工作經驗,特別是領導經驗的資深員工作為實習生的導師。很多企業也通過向正式員工宣導參與實習生導師項目的意義,對優秀導師進行物質或者精神獎勵,在考核和晉升時考慮相關的導師經歷等方法來激勵導師付出時間和精力去幫助實習生。由于導師是否稱職對實習效果有很大影響,因此企業應該對實習生導師進行相關的培訓。

(三)實習生的個人主動化行為

很多大學生認為他們自己很年輕、沒有工作經驗,在實習過程中完全處于被動的狀態,因此會將對實習的不滿意歸咎于實習企業,其實這種片面的想法是錯誤的。實際上,研究發現個體可以通過主動化行為來影響工作適應的效果。[13]實習生可以通過以下主動化行為來提高實習效果。

1. 自我管理

所謂自我管理就是個體通過主動地設定目標、采取行動、監控和評估自身的績效并做出相應的調節來改變結果的一系列的行為。[14]大學生在實習中可以通過為自己設定合理的目標,關注和反思自己在實習中的工作表現,對實習中產生的負面情緒進行調整和控制,保持工作環境的條理性等方法進行自我管理。通過自我管理,實習生可以對自我進行激勵,降低焦慮感,提高滿意度,從而提高實習效果。

2. 信息搜尋

很多企業人士對實習生的建議都是“多想、多看、多問”,這些其實都是主動的信息搜尋行為。實習生首先可以采用的策略是觀察,通過觀察,實習生可以獲得與企業和工作任務相關的信息,發現恰當的工作態度和方式,從而幫助他們建立自信和完成實習任務。另外的一種方式就是詢問,通過向同事和上級詢問,實習生可以更加直接地了解如何解決工作難題和上級對自己的要求,這些都會提高實習的效果。但是相對于觀察,詢問的策略在實施中可能會困難一些,因為提出問題的恰當與否會影響企業內部人員對實習生的印象,這就要求實習生在提問之前對相關問題要有所了解和準備,另外詢問的方式要講求技巧。

3. 關系構建

很多實習生認為實習是臨時工作,加上自己也缺乏人際交往的經驗,因此往往不愿意積極地去與上級和其他同事交往。主動建立人際交往關系很重要:一方面,提高人際交往能力是大學生實習的目的之一;另一方面,通過人際交往也可以幫助實習生更快地了解企業,學習到完成實習任務需要的技能以及建立職業發展的概念。具體而言,實習生可以通過主動與同事交流、積極參與各類工余活動等方法來建立人際關系。

本文從組織社會化理論出發討論大學生實習效果及其影響因素,研究實習在大學生從“學生”到“雇員”的角色轉變過程中所起到的作用。本研究發現,實習可以幫助大學生更快適應正式工作,建立自我職業概念,明確職業能力、興趣和工作價值觀,以及增加他們的就業機會。另外,實習計劃設計、企業組織社會化策略以及大學生的個人主動化行為都是影響實習效果的重要因素。

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