淺論施工企業人力資源管理

王曉麗

摘要:越來越激烈的競爭,其實質就是人才、人力資源的競爭。重視人力資源管理工作,提高人力資源管理水平是現代企業增強競爭力,實現持續發展的必然選擇。如何在新形勢下加強人力資源管理,留住各種專業人才對施工企業的發展有著重要意義。

關鍵詞:施工企業;人力資源管理;人才特點

中圖分類號:F829文獻標識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)35-0079-01

一、施工企業人力資源的特點

1.人力資源組成的復雜性。大多數施工企業其人力資源的組成是比較復雜的,既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人,也有知識水平較高的大中專畢業生,他們作為新鮮血液提高了施工企業的整體素質,但相對缺乏經驗,此外還有一些企業專門引進的管理人員和技術人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點和價值目標,對于自身價值的實現要求也有所不同,因此,由他們組成的施工企業人力資源系統具有相當的復雜性。

2.人力資源布局的分散性。施工企業的一個顯著特點就是生產的流動性。它的具體的組織機構一般是隨著工程項目的變化而變化,通常是根據工程項目的具體情況來組建一個適應的項目管理機構,而隨著工程項目的結束,下一個項目的開始,人員組成又要進行新的調整。因此,施工企業的人力資源在其布局上呈現分散明顯、流動性強的特點。

二、施工企業人力資源管理存在的問題

1.人才大量流失已成為施工企業可持續發展的最大障礙。突出表現在:一些依靠企業的財力和物力培養出來的科技人才紛紛“跳槽”外流;一些由單位花錢培養的大學本科、碩士研究生,學成畢業后,卻不愿回原單位工作;一些大學生畢業生分配到企業培養幾年,即將勝任工作或已成為企業的技術骨干,卻千方百計想辦法調走。這些現象在目前一些國有企業是比較普遍的現象,尤其是流動施工建筑企業顯得更為突出。這些年輕技術干部的流失,不僅帶走了技術,帶走了一些科研成果,更有甚者一人走,帶走一批優秀人才,給企業的發展造成了不可估量的損失,已成為企業生存和發展的嚴重障礙。

2.施工企業人員結構的嚴重失衡,冗員過多。由于歷史原因,之前國有建筑企業受人多實力強觀念的影響,沒有嚴格控制人員增長,造成企業冗員過多,包袱沉重。結果造成一方面效益增長與人員增長的比例失調,職工收入水平難以得到更快提升,一些優秀人才的薪酬與付出不成正比,冗員過多造成收入偏低,收入偏低造成人才流失。另一方面,部分年輕大學生的思想政治素質不夠高,遇到一點困難和挫折,就在心里產生落差,怨聲嘆氣,情緒低落,以致工作熱情不高,樹立不起堅定的理想和信念。

3.一些單位人才意識到位,但由于各方面的原因,吸引、穩定和用好人才工作,國有企業包括國有建筑企業遠遠落在外資企業、合資企業、民營企業,用人機制不靈活,獎懲機制不健全,沒有為各類人才施展才華提供一個充分的空間,優秀人才在國企找不到實現自身價值的滿足感、貢獻企業的成就感。特別是我們一些建筑施工企業,有些單位甚至把新分配的大學生當民工一樣使用,嚴重挫傷了他們的積極性和自尊心。

三、加強人力資源管理的幾點建議

要想使企業在競爭中立于不敗之地,必須想方設法全面加強企業人力資源管理,以人力資源的優化管理帶動和促進企業全面建設,當前尤其要抓好以下幾項工作:

1.創新人力資源管理理念,樹立以人為本的管理理念。牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才就是財富,人才就是競爭力”以及 “科技以人為本”等一系列管理理念,建立一種以人為本、唯才是用、充分發掘人力潛能的現代人力資源管理模式,把人力資源的管理重心迅速轉移到人力資源的戰略職能上來。要通過制定和實施企業人力資源管理規劃,實現企業發展戰略與人力、物力、財力資源的合理流動與優化配置,進而促進企業綜合實力的不斷提高。

2.深化企業薪酬制度改革,實施科學合理的職工薪酬政策。薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的重要手段,關系到員工積極性的發揮和企業經營效率的高低。要堅持把“注重收入公平,適當拉開差距,收入分配要逐步向一線、向管理技術骨干、向有突出貢獻人才傾斜”作為企業薪酬制度改革的方向與目標,強化崗位責任和績效考核,實行責任與收入掛鉤、績效與薪酬連鎖。

3.完善員工教育培訓體系。提高人力資源質量要把員工培訓列入企業重要議事日程,全方位、多層次的員工培訓,不僅意味著員工綜合能力的提高,而且意味著人才資源再生能力的增強。完善員工培訓體系,重點要做好三方面工作:第一,要抓好全過程培訓,堅持把對員工的教育培訓貫穿到在企業供職的整個過程,積極鼓勵專業技術人員參加執業資格考試,并接受繼續教育;第二,要抓好多樣化培訓,即堅持走出去與請進來相結合、崗前培訓與在職培訓相結合、專題培訓和相關知識培訓相結合、長期培訓和短期培訓相結合的路子;第三,要加大內部培訓力度,培訓內容以企業文化、規章制度、操作流程和專業技能為主。

4.建設良好的企業文化,用人本理念創建良好的內部環境,是科技人才發揮作用的基礎和保證,也是吸引和保留人才的重要條件。企業要不斷優化內部環境,提高管理水平。在市場經濟條件下,人才流動一般都和企業內部環境有關。好的內部環境,容易出成果,出人才,就能吸引人才;反之,則人才流失。企業文化說到底是一種人的文化,文化力同時也是一個企業持久的競爭力。為此,一方面要大力加強企業文化建設,注重用企業發展目標、共同價值觀、企業精神、經營理念來營造文化氛圍,倡導忠誠理念,增強團隊意識,引導員工樹立正確的人生觀、價值觀、道德觀,不斷增強企業的凝聚力和向心力。另一方面要大力宣傳尊重知識,尊重人才,優待人才的政策。為人才施展才華搭建舞臺,善于抓住企業快速發展的機遇,堅持把人才放到合適的崗位上鍛煉成長,通過開展評優創先、宣揚典型等活動,努力在企業形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好風尚。從而為各類人才的成長提供一個寬松的環境。