基于企業(yè)倫理的視角看大學生求職應(yīng)聘中的尷尬

鄒永紅　黃開元

摘要：近年來，應(yīng)屆大學生在求職應(yīng)聘中常遇工作經(jīng)驗缺乏而遭企業(yè)拒絕的尷尬，在金融風暴席卷全球的今天，使其就業(yè)更是雪上加霜。文章從企業(yè)倫理的角度對這一現(xiàn)象進行了分析，并提出了建議對策。

關(guān)鍵詞：大學生；企業(yè)招聘；企業(yè)倫理

中圖分類號：G647.3

文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145(2009)-02-0178-02

一、問題的產(chǎn)生

2008年2月23日陜西省首場大型人才招聘會的舉辦掀起了節(jié)后招聘高潮。3月1日起，西安各高校巡回招聘會、高新區(qū)專場招聘會等大大小小的招聘接踵而至。大學生仍是求職中的主力軍。隨著《新勞動合同法》的實施，企業(yè)更加看重“工作經(jīng)驗”，大學生就業(yè)矛盾再次激化。據(jù)悉，參加23日陜西省春季首場大型人才招聘會的252家企業(yè)，無一例外地在招聘崗位上注明要求有工作經(jīng)驗。甚至有一家企業(yè)直接打出：2008年應(yīng)屆生免談。統(tǒng)計顯示，入場招聘的4萬求職者近2/3因“工作經(jīng)驗”被企業(yè)拒之門外。

“工作經(jīng)驗缺乏”問題是多年來大學生求職過程中常遇到的尷尬問題。應(yīng)當說這個問題既讓學生感到無奈也讓企業(yè)感到無奈。從學生的角度，“經(jīng)驗”不是與生俱來的，大學生的主要任務(wù)是做好知識儲備，畢業(yè)后走上工作崗位付諸“實踐”，才能鍛煉出真正的“經(jīng)驗”。所以，用人單位不能簡單地以“工作經(jīng)驗”來苛求應(yīng)屆畢業(yè)生。從企業(yè)的角度，有工作經(jīng)驗的人才到崗位后能立即發(fā)揮作用，沒經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生，花了大量資金和精力進行再培訓(xùn)，剛一上路就跳槽了，損失太大了，中小企業(yè)一般都不愿意冒這樣的風險。2月25日《華商報》報道，薪勞動法實施后，82％的企業(yè)預(yù)計今年本企業(yè)人工成本將比上年增加，平均幅度上升12.2％。為了控制人力資源成本，有一定工作經(jīng)驗的人才必然成為用人單位的首選。“工作經(jīng)驗”問題既成為大學生就職的“新門檻”，又成為企業(yè)招納賢才的“攔路虎”。

二、問題的分析

企業(yè)倫理(Business Ethics)，有人將其翻譯成經(jīng)營倫理、管理倫理、商業(yè)倫理等。美國P·V·劉易斯對254種關(guān)于企業(yè)倫理的文章進行了分析，給出了一個相對具有普遍性的定義：企業(yè)倫理是為企業(yè)及其員工在具體情景中的行為道德提供指南的各種規(guī)則、標準、規(guī)范或原則。企業(yè)倫理的內(nèi)容分為內(nèi)部倫理和外部倫理兩部分。內(nèi)部企業(yè)倫理：指規(guī)范企業(yè)與員工之間的倫理原則。使勞資關(guān)系和諧，利于經(jīng)營發(fā)展；外部企業(yè)倫理：指規(guī)范企業(yè)與社會責任間的倫理原則。處理好企業(yè)的內(nèi)外部倫理，企業(yè)人力資源部責無旁貸。

基于企業(yè)倫理的視角，就企業(yè)招聘中對應(yīng)聘者工作經(jīng)驗的苛求問題，帶來三點啟示：

啟示一：員工對企業(yè)忠誠的缺失

邱慶劍在他的《忠誠勝于能力》中提出：忠誠不僅僅是一種品德，更是一種能力，而且是其他所有能力的統(tǒng)帥和核心。市場經(jīng)濟時代，人才的競爭早已不只是能力的競爭，而是品德與能力的競爭，企業(yè)要招聘的人才一定是德才兼?zhèn)涞娜瞬拧ｎl繁跳槽雖然理由繁多，但多數(shù)還是“人往高處走”的理由，跳槽者追隨下家企業(yè)的高待遇、好環(huán)境、大空間，畢竟是以損害上家企業(yè)的經(jīng)濟成本、時間成本、機會成本甚至企業(yè)發(fā)展為代價換取的。其實，中國傳統(tǒng)文化是重“義”的，強調(diào)以誠為本。誠信待人。但隨著改革開放的不斷深入，傳統(tǒng)的道德倫理開始受到來自市場經(jīng)濟的嚴峻挑戰(zhàn)，“義利”觀由一個極端走向了另一個極端。因此，人們對倫理道德的認識越來越模糊，觀念越來越混亂，傳統(tǒng)道德的約束也就越來越弱。對企業(yè)忠誠的缺失，無疑是道德的缺失，其最終違背的是員工對企業(yè)的倫理。

啟示：員工對企業(yè)文化的不認同

企業(yè)文化(corporate Culture)有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有自身特點的物質(zhì)文化和精神文化；狹義的企業(yè)文化是企業(yè)所形成的具有自身個性的經(jīng)營宗旨、價值觀和道德行為準則的綜合。包括這么幾個含義：(1)長期形成的工作生活方式；(2)長期形成的習慣；(3)長期形成的價值觀；(4)其他。企業(yè)文化建設(shè)的核心是員工認同。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)倫理建設(shè)的核心，企業(yè)文化不僅對內(nèi)有凝聚作用，更能提升團隊的績效和能力，提高經(jīng)營業(yè)績，鑄造品牌信仰，使企業(yè)基業(yè)長青。一個企業(yè)的文化真正成功的標志就在于，企業(yè)的價值觀及其相關(guān)理念被員工認知、認同、認可后變成企業(yè)職工的自覺行動，體現(xiàn)在員工具有強烈的主人翁責任感，體現(xiàn)在員工對生產(chǎn)、管理以及經(jīng)營的全過程負責。若員工對企業(yè)文化的不認同，便始終不能融入企業(yè)，始終是一個“旁觀者”，認為企業(yè)發(fā)展與否與己無關(guān)，最終會跳槽而去。

啟示三：企業(yè)勞資倫理的不清晰

企業(yè)與員工間的勞資倫理，即勞資雙方如何互信、勞資雙方如何擁有和諧關(guān)系、倫理領(lǐng)導(dǎo)與管理、職業(yè)訓(xùn)練(員工素質(zhì)的提升，包括職前訓(xùn)練與在職訓(xùn)練)。由此看出，員工職前培訓(xùn)是企業(yè)倫理的組成部分，也是企業(yè)的社會責任。企業(yè)目標是指企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在完成基本使命過程中所追求的最終結(jié)果。如競爭地位、業(yè)績水平、發(fā)展速度、社會責任等。追求利潤的最大化早已不是企業(yè)唯一的目標，企業(yè)在追求利潤的過程中需要付出。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)人力資源的配置與開發(fā)是個系統(tǒng)工程，不會一蹴而就。也不可能“等、靠、要”：等待人才的流入，靠社會的培養(yǎng)，要應(yīng)聘者自身成熟。不能怕人才培養(yǎng)成熟后跳槽而拒人才于門外，“一遭被蛇咬十年怕井繩”，永遠建立不起勞資雙方的信賴與真誠。

三、問題的解決

從三點啟示的分析看出。問題的關(guān)鍵在于不是企業(yè)不想招聘應(yīng)屆大學生，而是企業(yè)怕自己的培養(yǎng)心血付之東流。企業(yè)要招得進入、留得住人、用得放心，還要靠應(yīng)聘者成為企業(yè)員工后能迅速認同企業(yè)文化，自覺遵守企業(yè)倫理，真正成為企業(yè)的主人。

首先，要明確培訓(xùn)的目標。第一目標是崗位勝任能力提升的培訓(xùn)；第二目標是績效提升的培訓(xùn)；第三目標是企業(yè)文化認同的培訓(xùn)。要改變企業(yè)培訓(xùn)的功利傾向。只重技能水平的提高不重道德素質(zhì)的提升。在招聘中，要將企業(yè)的價值觀念與用人標準結(jié)合起來。在招聘前描繪好所要招聘人員的整體形象，做好事前的招聘。在培訓(xùn)中，要將企業(yè)文化的要求與崗前培訓(xùn)和能力提升培訓(xùn)相結(jié)合。改變枯燥乏味的模式，采取一些較靈活的方式進行。通過培訓(xùn)達到員工能力提升和對企業(yè)文化認同的雙效果。

其次，要構(gòu)建屬于企業(yè)的真正文化。即企業(yè)文化與每一位員工個人文化的相對一致與統(tǒng)一。要注意避免兩種情況：一是企業(yè)文化實質(zhì)是老板行為準則為標準的企業(yè)文化。二是企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)部存在多種標準。前一種會導(dǎo)致老板在與不在兩個樣，助長虛偽，損壞企業(yè)形象。后一種會使企業(yè)形成不同的階層，相互攀比、相互對立，影響企業(yè)的凝聚力與整體競爭力。

最后，高層在企業(yè)倫理建設(shè)中要當好模范。高層管理層自身的倫理道德觀念在某種程度上影響了員工乃至企業(yè)的倫理觀念及各種行為。因此，企業(yè)高層管理層必須增強道德意識，自覺提高自身的道德修養(yǎng)：一要不斷豐富自身的管理理論及實踐知識；二要在實踐中不斷提升自身的倫理素質(zhì)；三要不斷地進行自我反省與反思。以典范的言行影響和引導(dǎo)全體員工認同企業(yè)文化，遵守企業(yè)倫理規(guī)范，朝著企業(yè)的共同目標邁進。