ＩＴ員工工作壓力源與壓力反應的關系研究

摘要：研究旨在探索IT員工工作壓力源與壓力反應包括生理反應、心理反應、工作滿意度與離職傾向之間的內在關系。采用實證性研究驗證了壓力源與壓力反應的確存在顯著正相關，并進一步探討了工作壓力源各因子與壓力反應四個部分之間的關系。研究結果為IT企業有針對性地采取壓力管理措施提供有益幫助。

關鍵詞：工作壓力；工作壓力源；壓力反應；IT員工

近年來，IT員工工作壓力問題日益受到社會各界的普遍關注。由于技術含量高、知識更新快等工作特點，使得IT員工比其他工作者承受著更大的壓力。員工們要面對沉重的工作任務、緊迫的完成時間、同行之間激烈的競爭，加之行業的知識更新迅速，需要他們不斷進行自身的“充電”、“增值”，以免落伍被淘汰，最終導致其身心疲憊不堪，健康狀況令人擔憂。

本文選取IT員工為研究對象，針對目前這部分群體壓力問題日趨嚴重的現實狀況，旨在探究壓力源與壓力反應的深層次關系，希望為IT企業有效實施壓力管理提供實證參考。

一、研究方法與設計

1.研究對象

研究對象覆蓋了北京、上海、深圳、杭州、濟南、西安等8個城市的國企、民營、外資等不同性質和大中小不同規模的IT企業員工。正式調查采用書面問卷與網絡電子版問卷兩種方式施測。總共回收問卷234份，有效問卷172份，有效率73.5％。

其中，男性124人，女性48人，男女比例分別為72.1％和27.9％；年齡分布：30歲以下130人，31至40歲38人，40歲以上4人；受教育程度：大專以下學歷42人，本科89人，碩士及博士41人；現任職務：一般職員112人，基層與中高層管理人員分別為40與20人；婚姻狀況：已婚60人，未婚108人。

2.研究工具

(1)工作壓力源量表

該量表的編寫，作者參考了Cooper等人于1988年設計的OSI(0ccupational Stress Indicator)職業壓力測量指標體系框架，并且通過訪談以及根據IT員工實際情況，去掉了“工作一家庭沖突”維度，增加了“知識、技術更新壓力”這一新的維度，形成《我國IT員工工作壓力源調查問卷》，包括6個維度：職業生涯發展壓力、角色壓力、組織程序與結構壓力、人際關系壓力、工作本身壓力及知識、技術更新壓力。

(2)壓力反應量表

根據前人對壓力反應分類的研究結果，該量表在設計時主要包含4個維度：生理反應、心理反應、工作滿意度與離職傾向。其中，前兩部分借鑒了Cooper等人的OSI職業壓力測量指標體系中的健康狀況分量表以及SCL 90癥狀自評量表中的相關條目。工作滿意度部分主要調查員工對工作的總體滿意度，包括5個題目，主要來自Spector(1985)編制的工作滿意度調查量表。離職傾向部分評估人們離開目前所在組織或工作的念頭，參考了Aryee和Tan于1992年設計的TI(Turnover Intention)量表，共計3題。此部分量表共計1 9題，得分越高，表明員工壓力反應越大。其中，由于員工工作滿意度越高，說明其壓力反應越小，因此該部分題目設置為反向計分。

上述兩個問卷經過預研究及探索性因素分析，刪除了多余的題項后形成了最后的正式研究問卷，并驗證明了其較高的結構效度與內部一致性信度。統計分析工具使用SPSS13.0統計軟件包對數據進行統計分析。

二、研究結果分析

采用相關分析與多元回歸分析中的強迫進入法(enter)來進一步分析工作壓力源與壓力反應之間的內在聯系。

1.工作壓力源與壓力反應的相關分析

工作壓力源各因子與壓力反應各因子的相關分析結果如表1：

結果顯示，工作壓力源與壓力反應呈顯著正相關關系。其中，角色壓力、組織程序與結構壓力與壓力反應中的4個因子均呈顯著相關；職業生涯發展壓力、人際關系壓力與工作滿意度、離職傾向以及心理反應3個因子呈顯著相關；工作本身壓力與生理反應、工作滿意度以及心理反應3個因子呈顯著相關；知識、技術更新壓力只與生理反應因子存在顯著相關關系。接下來，分別進行工作壓力源因子對壓力反應4因子的回歸分析。

2.工作壓力源對壓力反應的回歸分析

(1)工作壓力源對生理反應的回歸分析

根據相關分析結果，工作壓力源中的4個因子：角色壓力、組織程序與結構壓力、工作本身壓力以及知識、技術更新壓力與生理反應存在顯著相關。因此，以這4個壓力源因子為自變量，以生理反應為因變量，進行回歸分析，如表2。分析結果顯示，4個因子解釋了生理反應14.8％的變異量。其中，角色壓力與組織程序與結構壓力沒有達到顯著性水平，表明這兩個因子對生理反應不具有顯著預測能力。由此構建以生理反應為Y值的回歸方程：Y=6.456+0.218(工作本身的壓力)+0.194(知識、技術更新壓力)

(2)工作壓力源對工作滿意度的回歸分析

相關分析結果表明工作壓力源中的5個因子：職業生涯發展壓力、角色壓力、組織程序與結構壓力、人際關系壓力以及工作本身的壓力與工作滿意度均存在顯著相關，以這5個壓力源因子為自變量，以工作滿意度為因變量，進行回歸分析，如表3。從回歸效果看，5個因子解釋了工作滿意度25.3％的變異量。其中，角色壓力與人際關系壓力的T值沒有達到顯著水平，表明這兩個因子對工作滿意度不具有顯著預測能力。由此構建以工作滿意度為Y值的回歸方程：Y=8.830+0.215(職業生涯發展壓力)+0.190(組織程序與結構壓力)－0.204(工作本身壓力)

(3)工作壓力源對離職傾向的回歸分析

相關分析結果顯示工作壓力源中4個因子：職業生涯發展壓力、角色壓力，組織程序與結構壓力以及人際關系壓力與離職傾向存在顯著相關。因此，以這4個壓力源因子為自變量，以離職傾向為因變量，進行回歸分析。從回歸效果看，4個因子解釋了離職傾向27.8％的變異量。其中，除了人際關系壓力與常數項的T值沒有達到顯著性水平，其余3個因子均達到了顯著性水平，具有較好的預測能力。由此構建以離職傾向為因變量的回歸方程：Y=0.208(職業生涯發展壓力)+0.181(角色壓力)+0.232(組織程序與結構壓力)

(4)工作壓力源對心理反應的回歸分析

工作壓力源中5個因子：職業生涯發展、角色壓力、組織程序與結構壓力、人際關系壓力以及工作本身的壓力與心理反應存在顯著相關關系。因此，以這5個壓力源因子為自變量，以心理反應為因變量，進行回歸分析。結果表明，F達到了顯著水平，5個因子解釋了心理反應21.9％的變異量。其中，職業生涯發展、角色壓力與工作本身壓力的T值均沒有達到顯著水平，說明這3個因子對心理反應不具有顯著預測能力。因此，構建以心理反應為因變量的回歸方程：Y=5.273+0.270(組織程序與結構壓力)+0.238(人際關系壓力)

三、結論

1.工作壓力源與壓力反應的相關關系

IT員工工作壓力源與壓力反應的各因子間的相關分析結果顯示，工作壓力源與總體壓力反應之間存在顯著正相關關系，即對壓力感知越大的員工，其壓力反應也就越強烈，越容易導致軀體上的不適和負性情緒反應，損害IT員工的身心健康。研究表明，壓力－疾病之間的關系是通過壓力對個體的消極影響來反映的，并且人們表現消極影響的方式很可能是軀體上的不適(Watson，Pennebaker J，1992)。因此，本研究結果基本上支持了前人的研究。其中，角色壓力、組織程序與結構壓力與壓力反應中的4個因子均呈顯著正相關；職業生涯發展壓力、人際關系壓力與工作滿意度、離職傾向以及心理反應3個因子呈顯著正相關；知識、技術更新壓力與生理反應因子呈顯著正相關；工作本身的壓力與生理反應及心理反應呈顯著正相關，與工作滿意度呈顯著負相關。在此基礎上的回歸分析進一步表明，工作壓力源部分維度對壓力反應具有顯著的預測作用。

2.工作壓力源因子與生理反應的關系

工作壓力源對生理反應的回歸分析中，工作本身的壓力與知識、技術更新壓力進入了標準回歸方程，說明這兩方面的壓力過大，容易造成員工身體的不適。眾所周知，工作負荷重及所需要的知識、技術更新速度快是IT工作的兩個主要特征。快節奏的工作、缺乏規律的日常生活常常使IT員工感到疲憊不堪、力不從心。

3.工作壓力源因子與工作滿意度的關系

對工作滿意度的回歸分析中，職業生涯發展、組織程序與結構壓力以及工作本身壓力進入了標準回歸方程，可以作為工作滿意度的預測指標。員工感受到的職業發展壓力大，表明他們認為自己在公司中沒有足夠的個人發展空間，有被壓抑、難以一展身手的感覺。同時也會對公司的培訓機制等方面表示不滿，認為公司沒有給予個人發展的有效支持，自然會降低員工的積極性和歸屬感，降低其對工作的總體滿意度。此外，分析結果還顯示工作本身壓力的增大可以提高員工工作滿意度。這一點似乎與本研究的理論構思有所出入，但劉勇陟(2005)在對工作壓力與工作滿意度的研究中指出，工作本身的壓力與工作滿意度中的“任務滿足”呈顯著正相關。這是由于通過明確任務、人員以及合理安排工作負荷，給予員工明確的工作要求和工作指標，同時給予員工一定的工作自主權，有利于激發員工潛力，提高員工工作積極性，增加員工工作中的成就感，提高工作中的滿足感。

4.工作壓力源因子與離職傾向的關系

對離職傾向的回歸分析中，職業生涯發展壓力、組織程序與結構壓力以及角色壓力進入了標準回歸方程。由前部分討論結果已知，職業發展壓力及組織程序與結構壓力過大會降低員工的工作滿意度，從而進一步增強員工的離職傾向。分析結果還顯示，角色壓力過大也容易導致員工較高的離職傾向。

5.工作壓力源因子與心理反應的關系

工作壓力源對心理反應的回歸分析結果顯示，組織程序與結構壓力及人際關系壓力對員工的心理反應具有顯著的預測效果，即這兩方面的壓力過大容易使員工產生煩躁、焦慮、輕度抑郁等負性情緒，影響員工的心理健康。

綜上，工作壓力來源與IT員工的壓力反應確實存在顯著相關關系。其中，工作本身的壓力對心理反應與工作滿意度有顯著影響作用；職業生涯發展壓力對工作滿意度與離職傾向具有顯著影響作用；組織程序與結構壓力對工作滿意度、離職傾向及心理反應均具有顯著影響作用；角色壓力對離職傾向有顯著影響作用；人際關系壓力對心理反應有顯著影響作用；知識、技術更新壓力對生理反應具有顯著影響作用。研究結果表明，組織應該有針對性地采取措施盡量控制并消除壓力源，否則將會對員工的身心健康以及工作態度造成嚴重影響，進而會影響到組織績效的提升。