關于河南省煤炭行業人才發展的建議

李博維

【摘 要】煤炭企業無論在人才觀念，還是在人才成長和培養、使用的體制環境方面，與國內外優勢企業相比都存在著較大差距，其人才素質和人才結構也不能很好地適應做強做大的要求。文章基于此主要以河南省煤炭行業人才發展為例提出了河南省煤炭行業人才發展的建議。

【關鍵詞】煤炭企業 人才戰略 人力資源管理

目前，煤炭行業面臨著越來越激烈的市場競爭形勢，盡管這種競爭尚未全方位地展開，但競爭的觸角顯然已經觸及到煤炭企業的許多方面。作為企業核心競爭力因素之一的人才競爭，也開始在煤炭企業與社會其它企業之間的競爭中越來越明顯地體現出來，而煤炭企業之間的人才爭奪亦有愈演愈烈之勢。

隨著市場經濟的逐步深入，傳統的統管、統調、統配方式的人才管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型人才管理體制轉變，這使得企業內部人才潛能的挖掘、企業之間人才的自由流動、行業之間人才的合理配置，以及建立健全人才開發和使用機制等相關工作，成為煤炭企業必須正視并且必須認真加以考慮解決的迫切問題。

1 煤炭行業人才建設面臨的挑戰

在對人才的管理過程中，尤其是煤炭行業專業技術人才短缺已經嚴重影響到了煤炭企業的正常運轉。

1.1原煤炭院校地礦類專業招生縮減

使得為煤炭行業培養輸送人才特別是高層次人才大幅度減少。據不完全統計，原16所全國煤炭高等院校，有相當數量成了綜合性大學，54個地礦類專業，現在僅剩29個，而且這29個專業這幾年招生的人數也在大幅度地減少。

1.2煤炭企業專業技術人才大量流失

隨著市場經濟的發展，人才市場逐步放開，人們的價值觀念、擇業觀念發生了很大轉變，專業人才流失現象十分嚴重。僅河南省義馬煤業集團近5年就流失各類專業技術和管理人才346名，是同時期引進人才的1.2倍。專業技術人才出多進少、青黃不接，已成為制約煤炭企業快速發展的突出問題。在義馬煤業集團，已經連續9年沒有一名正規院校畢業的地礦類本科生前來就業，有的企業選一個合格的技術負責人都很困難。

1.3煤炭企業職工隊伍整體素質相對偏低

與技術密集型行業和發達地區相比，文化水平偏低，各類專業技術人員所占比重小。隨著時間的推移，退休、調離、自然減員逐漸增多，企業高中級專業技術人員和高、中級技術工人所占比重越來越小，導致煤炭企業職工隊伍整體素質不斷下降，人才越來越缺。其直接的后果是，影響了企業新技術、新工藝、新設備的推廣應用和技術創新，進而嚴重影響企業技術水平、裝備水平和生產能力的提高，制約煤炭行業的快速健康與可持續發展。

作為保持國民經濟快速穩定發展的主要基礎能源的煤炭工業，擔負著重要的歷史使命，是否擁有大批的高級管理人才和專業技術人才，是保證煤炭工業持續、快速、健康發展的重要基礎，更是煤炭工業能否完成歷史使命的關鍵。

2 河南煤炭人才發展的對策

河南國有煤炭企業人才外流現象突出，站在特定立場這當然是流失，但要承認是行業的發展前景和人才的激勵機制導致了人才的流失。需要檢討的是行業現行的人才管理體制。目前河南煤炭行業人才工作問題還很突出，建立健全以能力和業績導向為主的人才機制仍是當前人才工作的緊迫任務。

2.1樹立人才工作先行的觀念

人才的培養和集聚是企業科技進步和改革發展的先決條件。在企業改革發展全局中，人才工作必須先行一步，始終處于“領跑”狀態。只有為企業各項事業發展提供充足的人才準備，才能使企業科技創新和改革發展成為有源之水、有本之木。

2.2樹立競爭擇優的觀念

全面引入競爭機制，在競爭中發現人才、使用人才和造就人才，堅持以品德、知識、經歷、能力和業績作為選拔、評價、使用人才的主要標準，通過競爭擇優使企業需要的各類優秀人才脫穎而出。

2.3樹立人人都能成才的觀念

煤炭行業涉及國家能源安全和國民經濟命脈，肩負著實施國家重大發展戰略、重點建設項目、重要攻關課題等光榮使命。宏偉的事業，為各類優秀人才發揮聰明才智、實現個人理想抱負提供了廣闊舞臺。在行業各個領域、各個崗位，人人都可以多做貢獻，人人都能夠成長成才。

2.4加大人才培訓力度

按照建設與行業發展相適應的、高素質的人才隊伍目標的要求，一是保證和加大人才培訓經費的投入。把人才培訓經費列入年度經費預算;企業大項目的引進和建設，新技術、新產品的開發與研究應按規定在項目投資或費用中列支專項培訓費。進一步加強對培訓經費使用的監督力度，健全完善各項規章制度，確保專款專用。二是加強培訓基地和教師隊伍建設。加強對現有培訓基地的辦學條件和教學質量進行考核、評估和認證。

2.5校企合作

實行校企聯合，最大限度地利用高等院校人才聚集的優勢，為企業的發展戰略、結構調整、人才規劃等進行研討提出對策。邀請高等院校的高級教授、博士到企業推進項目洽談、對接，傳送最新科研成果。

2.6吸引高層次和緊缺人才

大力加強人才載體建設。鼓勵大型骨干企業建立研發機構，中小企業以參股、合資、合作等方式聯合建立專業化的研發機構。支持高等院校、科研機構在企事業單位設立專業工作室、科研開發基地及科技示范區;企事業單位也可以在高等院校、科研機構內設立技術開發中心，實行雙向合作。

2.7深化分配制度改革

積極推進企事業單位收入分配制度改革，堅持效率優先，兼顧公平，各種生產要素參與分配的原則，落實鼓勵技術要素參與股權和收益分配的有關規定。落實企事業單位內部分配自主權，實行按崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配方法，將各類人才的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中所產生的效益直接掛鉤，逐步形成重實際、重貢獻，向重點崗位、優秀人才傾斜的分配激勵機制。改革國有企業經營管理者薪酬制度，構建以經營業績為核心，與企業資產規模、效益、資產保值增值相聯系，以年薪制、股權、期權等多種形式為內容的多元化分配體系。制定完善人才行業津貼和長期從事煤炭行業榮譽金制度，較大幅度地提高煤礦礦齡津貼發放標準。

2.8營造人才工作氛圍

通過大力宣傳黨的人才工作方針、政策，使中央關于人才工作的一系列指示精神和重大舉措深入人心，努力在全行業形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好風尚。同時，要大力宣傳在河南煤炭工業改革發展中做出突出貢獻的各類優秀人才，積極開展向優秀人才學習的活動，充分發揮優秀人才的示范帶頭作用，形成“創業光榮、創新可貴、創造無價”的輿論導向。

3 結論

國有企業必須堅定不移地走人才強企之路，堅定不移地實施人才強企戰略，努力培養和造就高素質人才隊伍，為進一步搞好國有企業、發展壯大國有經濟提供人才保障和智力支撐。本文在全面分析煤炭人才建設現狀的基礎上，提出河南煤炭人才發展戰略和完善措施，在人才吸引、培養和使用等方面提出了具有一定創新意義的人才發展建議。

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(作者單位：河南省安陽師范學院人文管理學院）