基于高校體制改革的教師績(jī)效考核體系研究

[摘要]近幾年國(guó)家在崗位聘任、績(jī)效工資、崗位管理等方面進(jìn)行的體制改革，迫切需要相應(yīng)的高校教師績(jī)效考核體系與之匹配。然而當(dāng)前高校教師績(jī)效考核體系中存在的缺陷，嚴(yán)重阻礙了新體制改革優(yōu)勢(shì)的充分發(fā)揮。針對(duì)目前存在的問(wèn)題，根據(jù)新的改革要求，應(yīng)在科學(xué)把握考核體系重點(diǎn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)教師崗位分析、完善考核機(jī)制等措施，健全教師績(jī)效考核體系，促進(jìn)高校體制改革順利實(shí)施。

[關(guān)鍵詞]體制改革；教師績(jī)效；考核體系

[中圖分類(lèi)號(hào)]G640 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1671-8372(2009)01-0107-03

新一輪高校管理體制改革文件的出臺(tái)，要求各高校根據(jù)自身規(guī)模和學(xué)科發(fā)展的需要，建立“按需設(shè)崗，擇優(yōu)聘任”的崗位聘任制度，增設(shè)凸顯教師業(yè)績(jī)的績(jī)效工資制度，實(shí)施限定不同類(lèi)別、不同層級(jí)教師比例的崗位設(shè)置制度。本文結(jié)合高校體制改革的緊迫性要求，就當(dāng)前教師績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的對(duì)策建議，以期為優(yōu)化高校教師績(jī)效考核體系提供借鑒。

一、高校體制改革新要求

(一)崗位聘任制改革新要求

實(shí)行教師聘任制是高校人事制度改革的切入點(diǎn)和重點(diǎn)。當(dāng)前我國(guó)高校在教師聘任制度方面仍然存在許多問(wèn)題，比如遴選機(jī)制不健全、缺乏淘汰機(jī)制、考核體系不完善、教師聘任缺乏統(tǒng)一規(guī)范制度等。因此，自2005年起，國(guó)家教育部開(kāi)始推進(jìn)高校教師聘任制改革，教師聘任制改革主要立足于解決高校教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審制度的弊端、教師崗位的科學(xué)分類(lèi)、教師管理重心下移、建立彈性用人機(jī)制、實(shí)行骨干教師長(zhǎng)期聘任制、健全教師人事?tīng)?zhēng)議處理機(jī)制等問(wèn)題。目的在于淡化教師身份管理，強(qiáng)化崗位聘任，實(shí)現(xiàn)教師聘任由身份管理向崗位管理的方向轉(zhuǎn)變，徹底打破現(xiàn)存的教師職務(wù)終身制、人員單位所有制。

(二)績(jī)效工資改革新要求

工資改革是高校內(nèi)部管理體制改革過(guò)程中難度最大的環(huán)節(jié)。原工資體系中教師收入只與職務(wù)、職稱(chēng)、學(xué)歷、資歷掛鉤，反映不出教師崗位職責(zé)和工作業(yè)績(jī)，起不到長(zhǎng)期激勵(lì)作用。針對(duì)這一系列問(wèn)題的存在，2006年進(jìn)行的工資制度改革建立了能夠體現(xiàn)崗位績(jī)效和進(jìn)行分級(jí)分類(lèi)管理的崗位績(jī)效工資制度。目的在于通過(guò)將教師收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，達(dá)到調(diào)節(jié)教師收入、合理拉開(kāi)差距的目的，充分傳遞一種以崗位職責(zé)、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的新的薪酬體系。

(三)崗位管理改革新要求

崗位管理改革是高校管理體制改革的新動(dòng)向。針對(duì)當(dāng)前高校自身定位不準(zhǔn)、發(fā)展目標(biāo)不明、教師結(jié)構(gòu)比例混亂等問(wèn)題，2007年底，教育部和人事部聯(lián)合發(fā)布高校教師評(píng)級(jí)定崗管理辦法，對(duì)高校教師崗位進(jìn)行改革，將高等學(xué)校崗位分為管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三類(lèi)，并對(duì)三大類(lèi)崗位所占比例進(jìn)行了硬性規(guī)定，同時(shí)在專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位中設(shè)置教學(xué)為主型、教學(xué)科研型和科研為主型三類(lèi)崗位。目的在于幫助高校進(jìn)行準(zhǔn)確定位，突出自身發(fā)展特色，充分發(fā)揮教師自身優(yōu)勢(shì)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

二、新體制改革下教師績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

(一)考核目標(biāo)缺乏學(xué)校定位和特色

學(xué)校定位指體現(xiàn)于一所學(xué)校的辦學(xué)方向、角色定位、特色等方面的辦學(xué)理想和價(jià)值追求。每所高校承擔(dān)的任務(wù)、服務(wù)功能的類(lèi)型和范圍不同，其定位也不同。學(xué)校定位決定著學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，對(duì)學(xué)校辦學(xué)行為起著規(guī)范、約束和自我評(píng)估的作用。績(jī)效考核作為學(xué)校目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障，必須與學(xué)校定位相符合。同時(shí)，學(xué)校的辦學(xué)定位并不是一成不變的，要用動(dòng)態(tài)的眼光來(lái)看待學(xué)校的“定位”。因此，學(xué)校績(jī)效考核體系也要相應(yīng)地進(jìn)行改進(jìn)。目前我國(guó)大部分高校沒(méi)有意識(shí)到學(xué)校定位的重要性，采用統(tǒng)一且一成不變的考核體系對(duì)教師進(jìn)行考核，這樣既不能與學(xué)校自身的發(fā)展相匹配，也不能體現(xiàn)出學(xué)校的考核特色，勢(shì)必會(huì)影響學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(二)考核之前缺乏教師崗位分析

崗位分析是教師績(jī)效考核的重要前提條件，它對(duì)規(guī)范教師行為、明確教師職責(zé)具有重要意義。教師的績(jī)效考核應(yīng)該以教師的崗位分析為依據(jù)，制定崗位說(shuō)明書(shū)，明確任職條件、崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照崗位分析中對(duì)某一崗位的職責(zé)劃分來(lái)對(duì)照教師的行為進(jìn)行考核，以此作為教師聘任和考核的重要依據(jù)。目前我國(guó)高校教師績(jī)效考核體系缺乏對(duì)各類(lèi)別、各層級(jí)教師的崗位分析，多數(shù)教師特別是新引進(jìn)教師對(duì)自己的崗位職責(zé)不明、工作目標(biāo)不清，不了解學(xué)校對(duì)自身的要求，缺乏提升的動(dòng)力。

(三)考核指標(biāo)體系不健全

現(xiàn)行高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系存在不健全、不系統(tǒng)等問(wèn)題。主要表現(xiàn)在：一是不同專(zhuān)業(yè)考核指標(biāo)缺乏個(gè)性。不同學(xué)科考核存在著“不可比性”，由于學(xué)科特點(diǎn)不同、科研條件不同，導(dǎo)致科研成果、教學(xué)成果的難易程度不同，因而用同一考核指標(biāo)體系進(jìn)行衡量，可能會(huì)厚此薄彼。二是教學(xué)指標(biāo)缺乏質(zhì)量考核。教師績(jī)效考核體系中對(duì)教學(xué)工作量的要求很明確，而對(duì)教學(xué)工作應(yīng)該達(dá)到的質(zhì)量卻無(wú)明確規(guī)定，缺乏對(duì)教學(xué)結(jié)果的考查。三是指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)缺乏依據(jù)。指標(biāo)權(quán)重的確定較多地遵循歷史經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)的推算，主觀性較強(qiáng)，無(wú)法適應(yīng)新改革制度下高校教師績(jī)效考核要求。四是考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，以定性描述為主，在實(shí)際考核應(yīng)用過(guò)程中常使考核者無(wú)從下手。

(四)績(jī)效考核主體不全面

當(dāng)前教師績(jī)效考核主體以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和同行專(zhuān)家為主，雖然近幾年也逐漸吸納教師代表參加考核小組，但是卻忽視了大學(xué)教學(xué)職能的直接受益者一學(xué)生的感受。對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行考核，最好的績(jī)效信息來(lái)源應(yīng)當(dāng)是那些最有機(jī)會(huì)觀察教師行為及其結(jié)果的學(xué)生，學(xué)生對(duì)教師教學(xué)的觀察最直接、時(shí)間最長(zhǎng)，與教師教學(xué)關(guān)系也最密切，教師教學(xué)成果的好壞在學(xué)生評(píng)價(jià)中最能體現(xiàn)出來(lái)，學(xué)生在教師教學(xué)考核方面最有發(fā)言權(quán)。

(五)考核過(guò)程缺乏培訓(xùn)和監(jiān)控

當(dāng)前高校教師績(jī)效考核缺乏對(duì)考核主體和考核對(duì)象的培訓(xùn)。考核主體自身主觀錯(cuò)誤、對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)不熟悉都會(huì)造成考核失效；考核對(duì)象不了解考核程序及考核標(biāo)準(zhǔn)，在日常工作中就會(huì)目標(biāo)不清、動(dòng)力不足。此外，大多數(shù)高校只注重對(duì)教師工作業(yè)績(jī)的考核，并未建立教師工作過(guò)程的考核監(jiān)控系統(tǒng)，缺乏對(duì)教師日常工作行為的考核，缺乏全程性的控制措施，這會(huì)直接導(dǎo)致高校管理者不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)教師工作過(guò)程中存在的問(wèn)題。教師績(jī)效考核系統(tǒng)由于缺乏監(jiān)督控制、懲罰手段而失去它的公正性。

(六)考核結(jié)果缺乏反饋和應(yīng)用

績(jī)效考核并不是最終結(jié)局，還需要針對(duì)考核結(jié)果與教師進(jìn)行溝通，對(duì)結(jié)果進(jìn)行反饋和應(yīng)用。當(dāng)前溝通反饋渠道并不暢通，考核之后，教師只知道一個(gè)簡(jiǎn)單的最終結(jié)果，不了解自己的優(yōu)勢(shì)與不足，缺乏對(duì)教師的反饋；在結(jié)果的應(yīng)用上，大部分高校不進(jìn)行校內(nèi)公示，沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，沒(méi)有與教師薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)掛鉤，沒(méi)有真正利用績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助教師在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。有問(wèn)題的教師得不到及時(shí)改進(jìn)，業(yè)績(jī)好的教師得不到及時(shí)的鼓勵(lì)，挫傷了他們的積極性。久而久之，教師會(huì)認(rèn)為考核只是形式，沒(méi)有任何實(shí)際作用。

三、高校教師績(jī)效考核對(duì)策分析

(一)突出考核體系重點(diǎn)

各高校要依據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和學(xué)校定位，凸顯學(xué)校考核重點(diǎn)和考核特色。教學(xué)型高校考核體系中應(yīng)當(dāng)加大教學(xué)權(quán)重，突出教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)成果、教學(xué)改革的核心地位；研究型高校應(yīng)以科研為導(dǎo)向，增加科研權(quán)重，引導(dǎo)教師重視科研項(xiàng)目的申請(qǐng)、科研成果的批準(zhǔn)及高質(zhì)量論文的發(fā)表情況，由此來(lái)增強(qiáng)學(xué)校科研能力和科研水平，實(shí)現(xiàn)研究型大學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略。將學(xué)校定位思想融入績(jī)效考核體系，有利于提高辦學(xué)過(guò)程中的自我監(jiān)控能力和反思能力，有利于減少辦學(xué)實(shí)踐中的失誤。

(二)進(jìn)行教師崗位分析

為形成科學(xué)、合理的教學(xué)、科研、管理等工作的績(jī)效考核體系，客觀、準(zhǔn)確地考核教師履行崗位職責(zé)情況，為教師崗位聘任、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、獎(jiǎng)勵(lì)懲處提供重要依據(jù)，充分調(diào)動(dòng)教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，必須根據(jù)各類(lèi)各級(jí)教師崗位要求和技能規(guī)范，進(jìn)行崗位分析，確定各級(jí)崗位職責(zé)，使教師責(zé)任明確，目標(biāo)清晰。

(三)健全考核指標(biāo)體系

依據(jù)“SMART”原則建立的教師績(jī)效考核指標(biāo)體系，在具體實(shí)踐應(yīng)用過(guò)程中還存在一些漏洞，需要及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。一是通過(guò)實(shí)證研究及專(zhuān)家意見(jiàn)法，根據(jù)特色學(xué)科及專(zhuān)業(yè)重要性程度，設(shè)置不同的權(quán)重系數(shù)，保證不同專(zhuān)業(yè)、學(xué)科之間的均衡；二是強(qiáng)調(diào)學(xué)生參與考核程度，加大教學(xué)成果、教學(xué)改革等指標(biāo)權(quán)重，弱化單一教學(xué)工作量考核，以此提高教學(xué)質(zhì)量；三是采用層次分析法設(shè)計(jì)指標(biāo)權(quán)重，增強(qiáng)科學(xué)合理性，最大限度減少主觀因素干擾；四是以定量為主，減少定性描述，強(qiáng)調(diào)考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性。

(四)組建全方位考核小組

成立學(xué)校、學(xué)院兩級(jí)考核小組，校級(jí)考核小組由學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)和人事處、教務(wù)處、科技處等考核部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)組成，主要負(fù)責(zé)全校教師績(jī)效的二次審核工作，并將教師績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行校內(nèi)公示；院級(jí)考核小組由學(xué)院主要領(lǐng)導(dǎo)和教師代表組成，主要負(fù)責(zé)本單位教師的考核工作。同時(shí)，在教師教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)考核方面，強(qiáng)調(diào)學(xué)生作為主體的參與程度，這樣既符合實(shí)際，又使考核小組做到了全面性、合理性。

(五)完善培訓(xùn)、監(jiān)控機(jī)制

建立、健全培訓(xùn)制度，在績(jī)效考核之前對(duì)考核主體和教師代表進(jìn)行培訓(xùn)，促使雙方對(duì)考核程序、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法等有充分了解并進(jìn)行溝通，以消除考核過(guò)程中的誤解，培養(yǎng)雙方的責(zé)任感。同時(shí)，建立有效考核監(jiān)控機(jī)制，加強(qiáng)考核過(guò)程和教師日常工作行為的監(jiān)控，以利于學(xué)校及時(shí)糾正教師工作中的失誤，引導(dǎo)教師健康、穩(wěn)步發(fā)展。

(六)制定反饋、申訴制度

對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析和反饋，以提高教師業(yè)務(wù)能力和工作水平是考核的真正目的。年度考核重點(diǎn)為思想政治表現(xiàn)和年度完成崗位職責(zé)的情況，考核結(jié)果作為兌現(xiàn)待遇、崗位調(diào)整、工資晉級(jí)的主要依據(jù)；聘期考核重點(diǎn)為聘期內(nèi)全面完成任職目標(biāo)的情況，考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲和續(xù)聘的主要依據(jù)。對(duì)于教師在考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，要及時(shí)與教師進(jìn)行溝通。將結(jié)果反饋給教師，使其了解學(xué)校的要求以及自身存在的不足，并組織相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和再教育，幫助教師提升。

針對(duì)考核結(jié)果建立教師申訴制度。將考核結(jié)果進(jìn)行校內(nèi)公示，接受全校教師監(jiān)督，允許教師通過(guò)合理渠道進(jìn)行申訴。這樣既可以及時(shí)糾正考核過(guò)程中出現(xiàn)的偏差，又可以消除教師對(duì)考核結(jié)果的迷惑與不滿。同時(shí)，申訴制度的建立和校內(nèi)公示的實(shí)行還有助于增加績(jī)效考核的透明度，減少教師績(jī)效舞弊的可能性。

[責(zé)任編輯 張桂霞]