承諾組合

摘要：近年來，組織承諾的研究熱點轉向用“承諾組合”的方法探討其多維基礎對各組織行為結果的內部作用機理。文章在簡要回顧組織承諾概念從單維向多維演變的歷程后，著重介紹了當前學術界對組織承諾三維基礎的交互作用的研究進展及其在中國背景下的適應性研究，最后分析了將“承諾組合”作為對組織承諾多基礎結構內部作用機理的理論概括和研究方法的可行性，并指出未來可能的研究方向。

關鍵詞：組織承諾；多基礎；三成分模型；承諾組合

中圖分類號：F270

文獻標志碼：A

文章編號：1008-5831(2009)04-0042-06

自從1960年美國社會學家Becker首次對組織承諾的概念進行系統分析至今，有關組織承諾的研究重心始終圍繞著其內部結構、形成前因和影響結果等方面展開。很多學者在前人的大量研究基礎上，對組織承諾的前因后果進行總結，已形成一基本固定的研究框架。但在對這些前因后果進行大量深入的實證研究后，學者們卻往往得出不一致的研究結論。人們在思索其背后的原因時逐漸意識到，組織承諾是一個有著多維結構的概念，每個結構維度都有其各自的前因，與同一結果變量的相關性會強弱不同，甚至方向相反，若僅簡單地以組織承諾這個籠統的概念來涵蓋，其研究結論往往是不一致或是不顯著的。為此，很多學者開始區分組織承諾的不同基礎，并逐漸從孤立研究各自的前因后果，轉變為用“承諾組合”(commitment profile)的方法研究相互之間的交互作用。

一、組織承諾概念從單維到多維的演化軌跡

組織承諾反映了員工與組織之間的一種聯結關系，承諾基礎則是產生這種聯結的動機。縱觀近半個世紀的研究歷程，組織承諾經歷了一個從單維向多維發展演變的過程。早期的研究者多把它看作一個單一的結構，從不同的角度揭示產生組織承諾某一方面的動機。例如Becker基于交換理論，將組織承諾看作是員工隨著對組織“單邊投入”(Side-bet)的增加，為了不失去多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續留在該企業內的一種承諾；Porter等人和Buchanan則都強調組織承諾是員工對組織的一種情感依賴，并將其細分為認同、投入和忠誠(留任)三種心理狀態；而Wiener則從規范性視角切入，認為組織承諾的實質是一種“內化的行為規范”，強調社會規范對組織承諾的影響。隨后，很多學者將以上觀點加以整合，提出一系列二維和三維模型(表1)。

二維模型主要從情感投入和理性計算兩個角度劃分組織承諾的基礎。基于情感投入的組織承諾被稱為“心理承諾”、“價值承諾”、“態度承諾”等，基于成本計算的組織承諾則被稱為“交換承諾”、“留任承諾”、“行為承諾”等，O'Reilly分別用“前瞻理性”(prospective rationality)和“回溯理性”(retrospective rationality)來解釋這兩種承諾的來源。在之后的研究中，O'Reiuy借鑒了Kelman關于態度改變基礎的理論，指出組織承諾的基礎表現在順從、認同和內化三個方面。這一模型雖得到了許多學者的認可。但進一步的實證研究卻發現認同與內化兩個子維度的區分性并不顯著，于是O'Reilly等人在后來的研究中將這兩個基礎統稱為“規范性承諾”，又將順從這一基礎稱為“工具性承諾”。此外，Penley和Gould借鑒Etzioni的組織投入模型，將“道德性承諾”和“疏離性承諾”分別作為“情感性承諾”的兩種形式，又將“計算性承諾”作為“工具性承諾”的一種體現。

以上學者的研究僅從承諾者自身的情感和理性出發思考承諾產生的基礎，而忽略了社會規范對人的態度和行為的影響。Allen和Meyer在原有的二維模型基礎上，增加了社會規范這一承諾基礎，提出了組織承諾的三成分模型，并指出不同承諾形成的潛在機制：情感承諾是基于渴望，持續承諾是基于需要，規范承諾是基于義務。

二、對組織承諾多維基礎的內部作用機理的研究

在對組織承諾三成分模型進行深入研究的過程中，學者不僅識別出情感承諾、持續承諾和規范承諾各自的前因后果，還對這三個成分對結果產生影響的作用機理進行探索，發現了三者之間的交互作用。進入21世紀，對組織承諾的研究重心轉向用“承諾組合”的方法探討其多維基礎的內部作用機理，并試圖加入文化因素來檢驗該作用機理的普適性程度。

(一)西方學者對組織承諾三維基礎交互作用的研究

Meyer和Herscovitch曾在2001年提出了一個在工作場所中承諾的一般模。該模型區分了核心行為(focal behavior)與自決行為(discretionary behav-ior)，并通過主效應分析，探討單一承諾基礎的獨立影響，結果發現不同的承諾基礎對產生核心和自決行為的作用大小和方向各不相同。對核心行為來說，三種承諾基礎都與核心行為正相關，但作用大小存在差別，以情感承諾的作用最明顯，規范承諾次之，持續承諾最小；對自決行為而言，情感承諾和規范承諾都與自決行為正相關，但持續承諾與自決行為負相關。同時，作者指出，組織承諾的三成分在對行為結果產生影響時，不是獨立起作用的簡單加總式，而是存在交互作用的。

對于交互作用的研究，在Meyer之前，也有個別學者在研究組織承諾三成分與行為(離職意愿)的關系時，發現了持續承諾與情感承諾之間、持續承諾與規范承諾之間的兩兩交互作用。而Meyer和Herscovitch則著重強調了情感承諾與另兩個承諾之間的交互作用，認為情感承諾與行為的關系在只有情感承諾高而其余兩者低時關系最強。對此，Meyer等人借鑒相關的動機理論予以解釋，他們將情感承諾看作一種內源的自主性動機，將規范和持續承諾看作是外源的控制性動機，根據自我決策理論(Self-determinaton Theory)，動機的自主性越高，產生的行為在努力程度、持續性、創造性等方面的效果越好，于是Meyer推測情感承諾是產生積極結果的主要驅動力，規范和持續承諾由于都在一定程度上涉及感知的外部控制，所以會對情感承諾的正面影響起稀釋作用。

除了指出情感承諾分別與規范和持續承諾的兩兩交互作用，Meyer等人還區分了規范承諾和持續承諾在調節情感承諾與自決行為關系中的不同性質。作者認為，規范承諾與情感承諾之間的交互作用是補償性的(compensatory)，而持續承諾與情感承諾之間的交互作用是競爭性的(competing)。因為對于自決行為的影響，規范承諾和情感承諾的作用方向相同，而持續承諾與情感承諾的作用方向相反，所以隨著規范承諾的提高，高情感對自決行為的影響雖會逐漸減弱，但由于增強的規范承諾會起正面的補充作用，因此自決行為會維持在較穩定的水平；但持續承諾的提高不僅自身對自決行為產生負面影響，還會削弱情感承諾的正面作用，因此持續承諾總是與情感承諾競爭對自決行為的控制權。

在提出一系列假設后，Meyer等人分別以離職意愿和組織公民行為作為核心行為和自決行為的表現形式，對這些命題進行實證檢驗。通過對這些行為因變量的回歸分析發現，無論對核心行為還是自決行為，組織承諾三成分都具有顯著的共同交互作用(three-way interaction)，但兩兩交互作用(two-way interaction)并不明顯，僅在影響自決行為時，規范承諾和持續承諾之間的兩兩交互才達顯著。通過進一步對回歸系數的比較，Meyer等人發現之前的假設并不能得到完全的實證支持。雖然結果證實了“某一承諾基礎與行為結果的關系在其他兩個成分都低時最強”這一假設，但卻發現“在其他兩個成分都高時，某一承諾基礎與行為結果的關系強于其他兩個成分一高一低的情況”，這與之前“隨著另兩個承諾成分不斷增強，某一承諾基礎與行為結果的關系逐漸弱化”的假設不符。

此外，該研究還發現了一個意外的結論：規范承諾對組織公民行為的影響，會隨著另兩個組織承諾成分的強弱改變，而發生相反作用。當在“高情感承諾+低持續承諾”背景下，規范承諾與組織公民行為正相關；當在“低情感承諾+高持續承諾”背景下，規范承諾與組織公民行為負相關。對此，作者用規范承諾的雙重本質予以解釋，由于另兩個承諾成分的強弱比重提供了某一承諾成分發揮作用的“背景”，所以在高情感承諾的背景下，規范承諾作為一種“道德責任”(moral imperative)，會對組織公民行為產生正面影響；而在高持續承諾的背景下，規范承諾作為一種“義務負債”(indebted obligation)，會對組織公民行為產生負面影響。

(二)組織承諾多維基礎交互作用在中國文化背景下的適用性研究

Allen和Meyer提出的“組織承諾三成分模型”得到很多學者的實證支持，通過對構思效度以及對不同職業、不同焦點和不同文化背景普適性的內外部效度檢驗，該模型已成為目前學界較為公認的研究組織承諾多維基礎的結構框架。

但縱觀現有研究，絕大多數是針對北美、西歐等個人主義文化背景的國家，由于該背景下社會行為主要受個人的態度和理性計算影響，而較少考慮社會規范，因此一直以來，學術界對規范承諾的關注相對較少。但在中國這個集體主義文化背景下，規范承諾在承諾組合中作用可能更為突出。，與其他兩個成分的關系以及對結果變量的影響可能都會呈現出一些特殊規律，因此研究中國文化背景下組織承諾的多維基礎及其作用機理十分必要。

在早期的研究中，一些西方學者已注意到文化差異可能對組織承諾的三成分造成一些影響。Ran-dall曾運用Hofstede的文化價值觀模型對組織承諾進行跨文化研究。他認為，在集體主義程度、不確定性規避和權力距離較高的文化背景下，情感承諾較低。而Clugston等人則認為，高權力等級和集體主義會強化員工留在組織的道德義務，因此該文化背景下的規范承諾較高。此外，Meyer和AI-len1997年也指出，在集體主義的文化背景下規范承諾可能是工作結果的更好的預測指標(轉引自Wasti，2005)。

近年來，已有一些華人學者將西方的“組織承諾三成分模型”運用于中國背景進行實證研究。這些研究主要從以下幾個方面人手：一是根據調研數據，直接比較中西方員工組織承諾各成分的測量得分高低；二是通過因子分析，驗證組織承諾的三維結構在中國背景的區分性；三是探索中國背景下組織承諾的三成分與前因后果是否具有特殊的作用機理。

Cheng和Stockdale2003年用中國樣本與Mey-er1993年的加拿大樣本進行直接比較，得出中國員工的情感承諾、規范承諾比西方員工高，持續承諾比西方員工低的結論。但運用這一方法需要嚴格的前提保證，即潛在結構的不變性和相應項目在潛在構念上的負荷相等。Cheng所選的中國樣本與Mey-er的加拿大樣本所在行業不同、承諾各成分得分的離散性差別很大，所以雖然該結論可以獲得一些理論支持，但由于在研究方法上的不足，使讀者很難推斷該結論的準確性。

Chen和Francesco2003年通過對組織承諾維度性的驗證性因子分析，發現在中國背景，持續承諾的“低感知替代”和“高個人犧牲”兩個子維度區分性不大，而情感承諾和規范承諾雖高度相關但可以相互區分，從而支持了組織承諾三維結構跨文化的普適性。

Cheng和Stockdale2003年將以往研究歸納的組織承諾三成分各自的前因運用于中國背景，發現這些前因仍對其相應的承諾維度有較強的預測力，但由于中國背景下三成分的相關性更強，因此各自的前因間有交叉。例如情感承諾的前因之一角色清晰與持續承諾的相關性更大，而情感承諾的前因之一目標困難與規范承諾的相關性更大。

對組織承諾后果的研究，學者們都突出了規范承諾對行為意圖、態度和績效的重要作用。從直接影響來看。規范承諾對離職意愿和工作滿意都具有較強預測能力；就間接影響而言，規范承諾在預測情感承諾、持續承諾對它們各自的核心行為和自決行為的影響時，具有調節作用：一方面，規范承諾削弱了持續承諾與工作滿意、離職意愿的關系；另一方面，規范承諾削弱了情感承諾與角色內績效、組織公民行為的關系。

三、組織承諾多維基礎的承諾組合研究

為了更好地研究組織承諾多維基礎對組織行為結果的作用機理，學者們提出了“承諾組合”(com-mitment profile)的概念。一方面，從理論上講，組織承諾的三個基礎不是互斥的三種類別，而是共同存在的三個成分，用“承諾組合”來描述這種共存的形態更切合實際。事實上，每個員工對這三者的承諾程度不同，從而構成一個獨特的承諾組合，不同的比例構成對工作結果的影響也不同。另一方面，從操作化的角度看，“承諾組合”是探索組織承諾三成分相互作用模式的一種較好的研究方法。目前，對三成分交互作用的研究多采用線性回歸分析的方法，顯著的交互項只反映出線性的調節作用，卻無法檢驗出非線性的調節作用。用組合的方式則可以用非線性、特質的方法研究各成分之間的關系和它們對因變量的影響。

很多學者都意識到“承諾組合”在理論上的恰當性和在方法論上的必要性，于是紛紛構建各種組合，并研究這些組合對行為結果的影響。Meyer和Her-seovitch2001年首先提出了理論上可行的八種承諾組合，并根據不同承諾基礎對行為的不同直接和間接影響，預測了這八種承諾組合產生核心行為和自決行為的可能性。之后，兩人針對組織變革這一背景，驗證其之前的推斷。實證結果基本支持了兩人的假設，只是在規范承諾對情感承諾是起稀釋作用還是附加作用上存在出入。假設認為，規范承諾會稀釋情感承諾對結果的正面影響，由此，作者推斷“高情感承諾+低規范承諾組合的效果優于高情感+高規范承諾組合”，但實證的結果正好相反，這一結論與Wasti2005年通過聚類分析得出的實證結果一致，說明規范承諾和情感承諾對結果分別產生獨立影響，即在情感承諾與結果的關系中，規范承諾可能不是起稀釋作用，而是附加作用。

目前，用承諾組合的方法對組織承諾多維基礎的作用機理進行實證的研究還比較少。通過對已有研究的歸納，可以發現學者主要運用兩種方法構建承諾組合：一是根據中位數區分(median splits)，形成理論上可能的所有組合，并檢驗這些在現實的普遍性；一是運用聚類分析(cluster analysis)，產生實際存在的各種組合。事實上，理論上可能的組合在現實中并不一定具有普遍性，例如Meyer和Herscovitch提出了理論上可行的八種承諾組合，但wasti通過聚類分析僅識別出六類組合。總之，在運用組合的方法時，實證構建至關重要，因為它可以檢驗特定組合的普遍性并發現未預期組合的出現。

承諾組合的方法突破了以往組織承諾研究以單個變量(成分)為中心，孤立分析其前因后果的思路，開始以整體觀的視角思考各成分的交互作用。不過現有的研究多聚焦于后半段，即不同的承諾組合對行為結果的不同影響，未來的研究方向可以拓展到前半段，即識別出影響各成分在承諾組合中比例分配的因素，可能的調解變量包括承諾對象本身的特征、個人特征、組織特征等。例如，是否針對不同的承諾對象(組織、主管、團隊、職業)承諾組合的構成有所不同?是否某些人傾向于對不同的承諾對象有類似的承諾組合?是否某種承諾組合僅存在于某類特定的組織，還是可以在各類組織中都找到?上述問題對今后的研究提供了一個可能的切入點。

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(責任編輯 傅旭東)