中國職業經理人激勵機制探討

摘要：職業經理人在社會經濟發展中起著至關重要的作用。本文對當前我國職業經理人激勵機制所存在的問題從四個方面進行了分析，最后從物質激勵、價值理念激勵和約束機制方面對激勵機制進行了探討。

關鍵詞：職業經理人 激勵機制

上海市勞動與社會保障局制定的《職業經理人資格認證(試行)》中將職業經理人定義為：具備良好的品德和職業素養，能夠運用所掌握的企業經營管理知識以及所具備的經營管理企業的綜合領導能力和豐富的實踐經驗，為企業提供經營管理服務并承擔企業資產保值增值責任，經營管理業績突出的職業化的企業中高層經營管理人員。職業經理人對于企業的生存發展有著重要作用。他的激勵機制也一直是現代企業管理制度的重要內容。

一、關于激勵的理論基礎

(一)人力資本理論

這一理論興起于20世紀60年代，代表人物主要是美國經濟學家舒爾茨和加里，貝克爾。他們認為人力是社會進步的決定性因素，尤其是通過一定方式的投資。掌握了知識和技能的人力資源是一切生產資源中最重要的資源。這一人力資源被稱為人力資本。由于人力資本與其所有者的不可分離性，因此人力資本是財產的一種形式，與物質資本一樣，也存在產權問題。既然存在產權，其收益就不應該僅僅是工資(勞動報酬)，還應該對這種所有權設計一種補償機制。

(二)精神激勵理論

這一理論由馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的“激勵因素一保健因素”，即雙因素理論組成。馬斯洛認為，不同層次的需要不可能在同一層次內同時發揮激勵作用，在某一特定的時期內，總有一種需要在起著主導的激勵作用。雙因素理論將人的行為動機因素分為保健因素和激勵因素兩大類。當保健因素缺乏或處理不當時，會引起不滿情緒，但不能激發人們內在的積極性和更多的滿意感：而激勵因素才是影響和促使人們在工作中不斷進取的內在因素。

職業經理人不單純是一種資源，而是一種能夠不斷帶來剩余價值的人力資本，所以對職業經理人的激勵措施應該是持續的、動態的，且回報應該與創造的價值相匹配。

二、當前職業經理人激勵機制存在的問題

(一)沒有形成完善的職業經理人市場

在國有企業，由于所有者缺位，導致職業經理人權力過于集中：在民營企業，雇主和職業經理人之間存在期望落差，雇主覺得職業經理人缺乏責任感：在家族企業，雇主存有對“外人”不放心的情結，使職業經理人扮演著執行員的角色。很多職業經理人抱怨國內企業運營成熟度太差，各種關系復雜，不能充分發揮自己的管理能力。

(二)薪酬結構不合理。激勵作用弱

在職業經理人薪酬中缺乏長期性薪酬，使職業經理人薪酬與企業業績關聯度小，激勵作用弱。

(三)缺少合理評價職業經理人的機制

在歐美發達國家，職業經理人市場成熟，評價職業經理人的標準是多維度的。但是在國內，資本市場根本無法反映企業的價值。也就無法作為評判職業經理人管理能力的參照。

三、對我國職業經理人的激勵機制探討

(一)構建高效合理的物質激勵系統

1 年薪制。年薪制是指企業以年度為單位，根據企業的生產經營規模和經營業績確定經理人年薪的分配方式。它由基本年薪和風險年薪兩部分構成。基本年薪為固定部分，主要是依據企業的經營規模，并結合本地區、本行業同類人員收入水平來確定，對職業經理人來說起到生活保障作用。風險年薪則根據企業各類經濟指標的完成情況，按照事先約定的額度獲取。

年薪是經理人特殊勞動力價值的物化體現。是對其勞動力價值和所做貢獻的肯定。高薪能對經理人產生極大的激勵作用，可以使他們對自己的收入產生較大的滿足感，從而激發工作積極性，為企業創造更多的財富。現階段，在我國對經理人實行年薪制，提高他們的經濟待遇，符合按勞取酬的要求，體現了責、權、利的統一。

2 股權激勵機制。股權激勵的基本原理就是以股價長期升值所產生的差價來對經理人的人力資本進行補償，從而使經理人的才能作為生產要素參與企業利潤分配。將股東利益和經理人利益緊密聯系起來。股權激勵把公司的股份作為獎勵經理人的工具，它可以彌補傳統激勵手段的不足，把企業與經理人緊緊聯系到一起，充分調動經理人的工作積極性，

3 長短期結合的福利計劃。我國是一個重關系重感情的國家，薪金一般被看成勞動的應得，而福利就表示企業對自我的重視。良好的福利政策可以讓職業經理人體會到所有者的親情，感受到關注和重視。福利政策可以從辦公條件、休假制度、家庭生活的關照等各個方面人手，著重引導職業經理人朝長期的績效方向努力，企業還可以嘗試長期住房饋贈，職業經理人子女的長期學業資助，職業經理人的退出f退休1福利等。

(二)構建以企業家精神為核心的價值理念激勵系統

1 公平激勵。公平激勵就是根據公平的心理規律，在管理中采取各種措施力爭做到公平。在日臻成熟的市場上，職業經理人的經營業績將直接決定其薪酬水平、社會聲譽及去留。建立經營者的市場擇優、優勝劣汰機制，促使優秀的經理人員走上企業前臺，進而提高經理人員總體水平。因此，創建經理人公平競爭的市場環境，確立競爭者的平等地位，是培育、發掘、激勵職業經理人最基本的前提條件。政府和有關職能部門應打破地區、行業間的分割和封鎖。發展全國統一的經理人市場。

2 社會認可。加大媒體的宣傳力度，不僅要宣傳優秀經理人的經營方式和業績，更要宣傳其堅韌的意志，創新精神和高度的凝聚力。為職業經理人樹立良好的社會形象。同時，各級政府要關注職業經理人的成長，對其中的佼佼者給予高規格的榮譽，承認其社會價值。這樣通過社會的共同努力，營造一種良好的氛圍，使大批社會精英愿意投身職業經理人隊伍。

(三)建立有效的經理人市場約束機制

激勵機制如果沒有約束，將失去激勵作用，所以在加強經理人激勵的同時，必須完善經理人約束機制。經理人的約束來自三個方面：1 企業內部約束，主要指完善的內部治理結構，公司章程和公司合同，當經理人做出錯誤決策和行為時，董事會和監事會能及時制止、揭發或糾正；2 外部市場約束，主要是經理人市場約束，將競爭和聲譽機制引入市場，優勝劣汰，并將其價值與其信用和能力相聯系。提高整體經理人的職業和專業素質：3 道德約束，加強經理人的職業道德修養可以在一定程度上減少其偷懶的概率，對經理人的道德水平進行評價，并予以公開。讓社會共同監督經理人的道德。