基于人力資源成本的人力資源規劃“庫存”模型研究

[摘 要]人力資源規劃是人力資源管理的基礎和核心。目前國內外雖然對人力資源規劃有不少研究，采用了不少模型，但大多只重視人力資源供需的平衡，卻忽視了人力資源規劃過程中的人力資源成本問題。人力資源成本是企業成本、費用的重要組成部分，它的高低直接關系到企業的經營效益和市場競爭力。本文從人力資源成本的角度出發，建立人力資源規劃“庫存”模型，為企業如何在人力資源規劃中有效地節約人力資源成本，同時又不影響人力資源規劃目標的實現，實現最佳的人力資源配置提供參考。

[關鍵詞]人力資源規劃；人力資源成本；“庫存”模型

[中圖分類號]F272.92

[文獻標識碼]A

[文章編號]1673-0194(2009)05-0087-03

一、問題的提出

在知識經濟時代，人力資源作為企業的首要資源，在企業中的地位越來越重要，關系到企業的未來發展、企業目標的實現。人力資源規劃是人力資源管理的基礎和核心。目前國內外雖然對人力資源規劃有不少研究，采用了不少模型，但大多只重視人力資源供需的平衡，卻忽視了人力資源規劃過程中的人力資源成本。

人力資源成本是企業成本、費用的重要組成部分，它的高低直接關系到企業的效益、產品的價格和企業的市場競爭能力。從另一角度看，人力資源成本直接反映了企業對勞動者的全部投入，是員工經濟利益之所在，其數額的增減對員工的積極性影響很大。特別是在深化改革的過程中，它涉及就業問題，關系到社會的穩定。因此，人力資源成本是企業人力資源管理過程中一個不可忽視的問題。

本文研究在人力資源規劃的過程中考慮人力資源成本問題，力爭在完成人力資源規劃目標的同時，追求人力資源成本最低化，從而實現人力資源的最佳效益。

二、相關概念的界定

(一)人力資源規劃

人力資源規劃，又稱為人力資源計劃(Human Resource Planning，HRP)。在不同的文獻中，其定義有不同的表述，兩種代表性的觀點如下：

(1)人力資源計劃(HRP)是對人員在組織內部和流入、流出組織的行為進行預測及作出相應準備的過程^[1]。

(2)人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法對企業人力資源需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡的過程。簡單地說，人力資源規劃是指對人力資源供需進行預測，并想辦法使之平衡的過程^[2]。

上述定義由于選擇的視角不同，表述方式并不一致，但都只重視人力資源供需的平衡，在定義中都沒有提到人力資源成本問題。本文認為：人力資源規劃的本質是預測供需，并采取相關措施保證企業的用人需求，同時降低人力資源成本的過程。

(二)人力資源成本

20世紀70年代美國會計學者弗蘭霍爾茨將人力資源成本定義為；取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本。

按照人們賦予人力資源會計的任務，凡是涉及人力資源的取得、開發、使用、保障和離職等投入成本的都應加以反映。按成本發生的方式和環節，人力資源成本可分為“取得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本”5個人力資源成本項目^[3]。

為了方便定量分析，本文將人力資源成本項目合并為3部分：

1.取得成本

人力資源的取得成本指企業在招募和錄取職工的過程中發生的成本，以及企業為提高職工的生產技術能力，增加企業人力資源的價值而發生的費用。具體包括以下幾項：①招募成本；②選擇成本；③錄用成本；④安置成本；⑤崗前培訓成本。

2.保持成本

人力資源的保持成本是企業在使用職工的過程中發生的成本以及保障成本。具體包括以下幾項：①維持成本；②獎勵成本；③調劑成本；④崗位培訓成本，在使用職工過程中的一些為了提高職工勞動技能而產生的培訓費用；⑤保障成本，保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，主要包括醫療保險、養老保險、失業保險等。

3.缺失成本

人力資源的缺失成本是由于職工離開企業而產生的成本。包括以下幾項：①離職前低效成本，是職工即將離開企業而造成的工作或生產低效率損失費用；②空職成本，是職工離職后職位空缺的損失費用；③離職補償，根據《勞動法》，一般企業要對非自愿離開企業的職工給予一定的補償。

(三)基于人力資源成本的人力資源規劃

基于人力資源成本的人力資源規劃的思想是：首先根據組織的戰略規劃，預測人力資源供給和需求，如果供求平衡，則不采取措施；如果供大于求，則采取減員措施；如果供小于求，則需要從外部招聘人員。然后，在已確定需要從外部招聘人員總數的基礎上，采用人力資源“庫存”模型去做進一步分析，預測出最佳的招聘批次和人數(參見圖1)。從而一方面保證企業的用人需要，另一方面“庫存”一定的人力資源，以達到節約人力資源成本的目的。企業管理基于人力資源成本的人力資源規劃與以往的人力資源規劃最大的不同點在于，以往的人力資源規劃強調的是供需平衡，零“庫存”原則；而基于人力資源成本的人力資源規劃，在保證企業用人需求的同時，允許“庫存”一定的人力資源，其目的是降低人力資源成本。基于此分析，下面采用“庫存”模型進行定量分析。

三、人力資源規劃“庫存”模型

庫存模型最早被用于產品庫存管理，然后又被引入到財務管理中的現金管理，本文將庫存模型引入到人力資源規劃中。庫存的作用是：一方面能夠保證企業生產和銷售的經營需要，另一方面出于對價格的考慮，在存貨成本和存貨效益之間作出權衡，從而提高效益，節約成本。而人力資源規劃“庫存”，可以有同樣的作用。

人力資源規劃“庫存”模型成立的假設條件：①企業能夠及時補充人員，即缺少人員時，企業能方便地招聘到人員，并能迅速培訓上崗；②人員能夠集中培訓上崗，這一點一般企業都能做到；③不允許崗位空缺，忽略離職前低效成本，即無空缺成本；④企業對人員的需要量在一定時期內是穩定的可預測的，這一點成熟企業都能做到；⑤人員保持成本基本穩定，目前我國工人工資水平處于緩慢上升的狀態，沒有出現忽高忽低的情況；⑥企業招聘所需要的人力物力財力充足，不會因為這些原因而不能及時招聘；⑦企業所需要的人員在勞動力市場上供應充足，不會招聘不到需要的人員；⑧企業人才流失率比較高，而且在一定時期內比較穩定，如制造企業生產線上的操作員等。

在人力資源規劃“庫存”模型中，人力資源成本與人員保持量之間的關系，如圖2所示。

圖2 人力資源成本與人員保持量之間的關系從圖2中可以看出，如果人員保持太多，將付出太多的保持成本，而招聘次數將減少，取得成本將降低；反之，保持人數少，保持成本較低，但是將需要更多次的招聘去補充并培訓人員，從而取得成本又會上升。此消彼長，最佳平衡點是圖中的最低點。

設A為全年需要招聘總人數；Q為每批招聘人數；

P為平均每次招聘需要的成本；C為平均員工年保持成本；N為最佳招聘次數；Q*為經濟招聘每批人數；那么，取得成本為TCa=AQP；保持成本為TCc=Q2C；缺失成本為TCs=0(由于“庫存”的存在，同時忽略離職補償成本，此項成本可以為0)。

四、應用舉例

假設某大型工廠現有工人15 000人，從上年統計情況來看，每次招聘的廣告費、攤位費、招聘人員差旅費等平均費用為5 000元，每批工人(100~200人)的崗前培訓費、體檢費、培訓補貼等平均費用為10 000元，每名工人每年的工資和各項福利加起來平均水平是20 000元，平均每個月的工人離職比例是20%，該廠今年的經營戰略是在技術設備保持不變的條件下，保持生產規模穩定，問該年最節約的招聘規劃是什么?

分析：①戰略規劃分析。今年該工廠維持上年生產規模不變，技術設備不更新，可見人力資源規劃是保證企業生產的穩定。②人力資源規劃、供需分析。根據工人的流失率，全年需要招聘總數是A=15 000×20%×12=36 000(人)。③根據人力資源規劃“庫存”模型，去預測最佳招聘次數和每次招聘人數。從已知情況來看，P=15 000元，C=20 000元，那么：

經濟招聘人數Q*=Q=2APC≈232(人/次)；

最佳招聘次數N=AQ*≈155(次)；

此時總成本最小，TC=2APC≈4 647 600(元)；

第一個月企業儲備人數：n=232×14-15 000×20%=248(人)。

從定量結果來看，單位取得成本較低，保持成本較高，因此該企業幾乎每兩天就要招聘和培訓一批工人。從現實角度來看，確實很多工廠是在天天招聘工人。

在市場經濟時代，人從某種意義上講也是商品，但人由于其社會特性又不能完全等同于商品，因此我們對待儲備的人員，需要采取多種措施，如培訓、崗位輪換、無薪假期、從事副業等，進行人性化管理，妥善地安置他們。雖然儲備的人員在短期內從事副業或者其他工作也可以為企業帶來效益，但是這種效益只是少量的，不能和從事主營業務帶來的效益相比，與儲備的商品一樣，他們更多的是起到了“儲備”的作用。

五、小結與展望

隨著對人力資本理論的不斷深入研究以及人力資源會計學科的興起和發展，人力資源成本將會越來越受到人們的關注。在人力資源規劃中降低人力資源成本，這種思想無疑是正確的。

但是我們也應該看到，任何一種模型都有局限性，只能在一定條件下成立。“庫存”模型往往只適合人才流失率高、人才需要量大，且需求的人才具有共性的企業，如制造業生產線上需要的工人等。模型預測的結果往往是剛性的，而實際情況卻是千變萬化的，因此它只能作為決策的參考。

“庫存”模型還有很多擴展模型，經過修正也可以用于人力資源規劃，為如何降低人力資源成本提供參考，這方面還有待于進一步研究。

主要參考文獻

[1]Arthur Sherman，Jr.人力資源管理[M].大連：東北財經大學出版社，2001：97.

[2]李廣義.人力資源管理[M].西安：西北工業大學出版社，2003：69.

[3]劉仲文.人力資源會計[M].北京：首都經濟貿易大學出版社，1997：43.

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