８０后如何當好管理者

越來越多的80后不可逆轉地進入了管理層，成為管理實踐者。從員工向管理者角色轉變，80后管理者們面臨著哪些挑戰?企業如何才能發揮他們的最大效能?

中國富裕一代已經開始亮相經濟舞臺，他們的思維、行動風貌，代表了中國未來的走向。締造互聯網神話的李想、茅侃侃、戴志康、姚建軍等這些年輕的80后CEO們，猶如雨后春筍般破土而出；傳統行業中一如頊世棟等人，也用自己獨特的方式演繹出不同于父輩的商業奇跡。

在實際管理中，80后管理者擁有自身的優勢，但同60后、70后前輩相比又有自身的不足。那么，他們應該如何面對挑戰，最大限度地發揮自身優勢，創造出更大的價值呢?面對朝氣蓬勃的新一代管理者，企業又該采取什么樣的有效機制，使其發揮最大效能?

80后自身特質

80后管理者往往是這樣一群人：高學歷、科班出身、高革新力、思維敏捷，是同齡人中的佼佼者。他們有自己的思維方式，有不同于前人傳統、單調的做事方式，對事情有自己的判斷。

頊世棟可以說是80后管理者中的典型代表。他的父親是東華紡織集團董事長頊保同，頊同保于1991年成立東華紡織集團，在國內把坯布和棉紗生意幾乎做到極致，但直到2002年二次創業打響“頂瓜瓜”彩棉服飾品牌之后，才聲名鵲起。

擁有良好家世背景的頊世棟并沒有選擇循規蹈矩地完成學業，而是在經歷了輟學一創業留學一再次創業的洗禮后，創立了凱安斯(QX)品牌。父親做的是傳統商業模式，有自己的棉花種植基地、加工廠、織布廠和進出口公司；而兒子做服裝打破傳統模式，強調的是一種異域文化，除了販賣一種時尚，還在宣揚一種生活方式。

80后非常喜歡學習，非常愿意進步。在很短的時間內，他們就會問到下一個工作機會怎么樣，能學到什么東西。

諾基亞(中國)投資有限公司副總裁蕭潔云很認可80后對待失敗的態度：“現在的年輕人比較直接、比較直率，畢竟競爭比以前激烈多了。機會多，信息也多，信息存儲的速度也快，好事情、壞事情都很快被人知道，他們能面對失敗，在失敗中吸收一些經驗。”

什么樣的80后容易成為管理者呢?零點研究咨詢集團董事長袁岳認為，因為80后一代大多比較“獨”，因此，懂人情世故，善于溝通的人在職場中就會特別受歡迎，容易脫穎而出。另外，城市中貧困家庭出來的和在農村長大的80后成為管理者的概率會高一些，因為這些80后受生活條件所限或非獨生子女的原因，不得不時常與社會打交道，能夠理解和參與社會的一些交易模式。

80后管理者的優、劣勢

80后成為管理者，可以散發出巨大的管理能量。首先，80后的個性與當前市場經濟所弘揚的精神相符(比如明確表達自己的利益、追求更自由的生活)，這使得他們對事業的激情和個人魅力更強；其次，80后管理者很直接，有什么反對意見會直接告訴上級，無形中降低了時間管理成本，適合于快速變化的環境要求；再次，80后的學習能力很強，眼光向外、更強調結果的管理風格比較符合市場經濟的需要，提高了其適應性。

要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活——80后管理者所具備的這些特質最有可能成為中國新一代職業經理人的特征，這是時代發展和他們自身特點的完美組合。現在有許多80后進入管理體系，他們承上啟下的特性非常明顯：既要讓60后、70后接受，同時又不缺乏80后所具有的激情和“獨”。正因為如此，他們在工作中受到重用的速度很快，但從管理崗位上被“拿下”也很快，這是個動態的過程。

80后是比較自我的一代，興趣點轉移很快，協作性不足，甚至有時缺少換位思考。因此，絕大多數80后從員工變身為管理者后，都會經歷一個或長或短的不適期，成長路徑這時也會呈現出一個向下的凹陷。80后成為管理者之后，要面臨一個挑戰自我、超越自我的過程，要學會忍耐、傾聽和理性分析員工的行為表現，才能逐步成長為比較成熟的管理者。

80后管理者面臨的挑戰

自身的特質與在管理體系中所處的特殊位置，使80后管理者在管理實踐中不可避免地要面臨很多挑戰。

團隊組建后的持續管理問題

80后管理者雖然具備高學歷、高革新力、思維敏捷的優勢，卻缺乏時間的歷練。團隊組建起來了但缺乏管理經驗，如何提高企業的核心凝聚力成為80后管理者的當務之急。

在頊世棟的Qx家庭中，員工平均年齡為23歲，如何使這個團隊長久地凝聚并萌發生機與活力，成為擺在這個80后年輕老板面前的問題。為了能使員工愿意長期合作，他必須顯現得比員工更加優秀；為了吸引員工，他得花大量的工夫與員工溝通。一個沒有任何背景的年輕團隊靠什么留住優秀人才?頊世棟認為一個企業要長久的生存必須依賴一種精神，“You Can'’的口號成了托起QX的精神脊梁。

兩個標準的檢驗

80后管理者處于管理的夾層地位，要同時要接受兩個標準的檢驗：60后、70后的標準，80后員工的標準。

學前者的標準并不難，因為已經有模板，就是對領導要懂得尊重、要知恩圖報。雖然走上了管理崗位，也要低調做人，更重要的是會照顧“左鄰右舍”，不能只想屬于自己工作范疇的那些事。

而建立一個讓80后員工喜愛的標準并不容易，說服性與輔導性的柔性權威和教練式的領導更能收到管理成效。對80后員工，要懂得站在他們的角度說話，或者說做80后利益的捍衛者；要充當他們與60后、70后的溝通橋梁。80后中最得意的，一定是具有橋梁意識的人，因為80后中有橋梁意識的人比較少，得到的好機會也是空前的。

尤其關鍵的是，要嘗試建立快樂工作的模式。快樂工作的模式雖然已經提了很長一段時間，但60后畢竟不再年輕，這對他們來說更多的只是個抽象的概念。80后管理者要懂得把自己掌握的快樂資源轉化、整合為管理資源，用如MSN族群、工作博客、工作話劇等有趣味但又與工作相關的形式構建團隊工作。

作為80后管理者的上司，要懂得放低姿態，不能硬來，因為他們“吃哄不吃嚇”。跟80后管理者溝通時，不要假定自己的方式就是對的，要真正改變以我為中心的溝通模式。有一個重要的詞叫“迎領”——能迎合才能領導，這個做法適合管理80后員工，也同樣適合管理80后管理者。

60后、70后管理者一定要知道，他們只有一個選擇，那就是擁抱80后管理者。他們需要做的就是加強公司的法治化平臺，公司要建立一個團隊、一種文化、一種機制，在這個前提下再給80后管理者自主權，讓他們在此之上發揮才能。也就是說，要用管理平臺法治化的方式去解決問題，通過業績平臺建立交往方式。

與創業者矛盾突出

80后管理者特別不容易跟創業者及有性格的老板合作，而與職業經理人的合作則比較容易。創業者特別容易動情緒，會因為一些小事而對一個人形成判斷；職業經理人只看最終效果，看這件事能否形成利益最大化，而不是只看個人的缺點。因此，80后及80后管理者在創業型的民營企業不太容易生存，這也是他們不喜歡去民企的原因。

從這個角度來講，職業經理人對員工缺點的容忍度大一些。80后需要的界面是相對平和的，職業經理人更有耐心，代表了公司的法治系統。既然80后本身有著很多市場經濟的特點，那么，代表著市場經濟的職業經理人自然容易與80后合作，而代表著創新與隨意性的創業者自然就會覺得80后不容易合作。所以，如果想獲得未來，任何一家公司都要改變自己，朝著制度化、國際化的方向邁進，否則，就會被拋棄。

應對80后管理者

80后正成為人力資源市場的主體，我們不得不承認，現代管理理論和經驗已經落后于80后。這使得企業必須作出選擇，是讓80后適應企業，還是調整組織去迎合80后，這背后牽扯到的是企業管理制度、人力資源戰略、領導者管理風格、工作方式等如何改變的問題。企業應對80后管理者和員工時，可以從以下方面入手。

建立人性化的企業文化

華為公司的多位年輕員工自殺，使曾被外界吹捧的狼性文化、床墊文化、加班文化引發廣泛質疑。面對80后，中國企業的管理者們需要反思傳統的企業文化，真正建立起人性化的企業文化：

信任文化。企業間各種關系應以相互信任為核心，而且要保持透明，以避免相互猜忌。

快樂文化。80后的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。

開放文化。企業對內應建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流。

平等文化。80后比較反感管理者高高在上，喜歡彼此間的平等與尊重。

獨立文化。80后認為，“工作時全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊”。企業要改變上下班不分的習慣性思維，給員工以獨立的空間，這有利于幫助80后平衡好工作與生活的矛盾。建立透明彈性的管理機制

80后希望公司具有完善和透明的制度，在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權，并按透明的績效考評方式去執行。同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關系，要求管理者在管理上做到專業化與職業化。

80后新型員工最痛恨被束縛，他們更傾向于接受具有彈性、凸顯個人風格的工作方式。IBM公司是最早實行彈性工作制的公司，工作時間按月來計算，每個月不需要日日朝九晚五，完成上級分派的工作項目就行。有條件的企業可以借鑒IBM的做法。

多用激勵管理

對于工作層面的激勵，企業可以參照Hackman與Oldham提出的“工作激勵潛能分數”(MotivationPotential Scores，簡稱MPS)，對工作特性的五個核心維度(工作的技術含量、工作的完整性、工作的重要程度、員工工作的自主性、管理者對員工工作績效的反饋性)進行重新設計。

有一點需要強調，80后的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80后這方面的想法很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差，管理者要適當調整原有的馬拉松式的激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態化。提升領導藝術

通過企業培訓和自身努力等方法，可以讓80后管理者系統學習國學知識，領悟千年中國國學和東西方文化的精髓，提煉以儒家、佛家、道家、法家為代表的中國傳統思想精華。這樣可以借鑒歷朝歷代的興亡得失，為治理企業提供背景知識和智慧參照，以豐富80后管理者的修養和內涵，提升其領導藝術。

學習國學知識可以為80后管理者理解中國的人、環境和文化提供可資借鑒的經驗和理論，幫助其有效地進行人員激勵，減少人事和其他糾紛。最終，80后管理者的創新管理水平、駕馭復雜多變市場環境的能力以及人生成就的幸福感會迅速提升。

值得注意的是，在看到80后管理者諸多問題的同時，我們也要看到他們獨有的優勢，要通過管理來因勢利導，而不是去改變他們，從而實現組織的管理目標。總之，80后沒有傳說中的那么讓人難以接受，只要注意方法，懂得欣賞，讓他們感到滿意，就能取得“雙贏”。