對高等學校崗位設置工作的思考

摘要: 崗位設置管理工作是深化高等學校人事制度改革、完善用人機制、實施人才強校戰略的重要組成部分。本文嘗試從人力資源管理的一般原理出發，對高等學校按需設崗、崗位分析、競聘上崗、以崗定薪、按崗聘用、聘期考核等進行理論闡述，尋求建立人與崗位和諧匹配的高校崗位設置管理路徑。

關鍵詞: 高等學校 崗位設置管理 崗位聘用

在高等學校推行崗位設置管理制度，是深化高等學校人事制度改革的重大舉措，也是當前高等學校面臨的一項重大、緊迫而又復雜的任務。近年來國家出臺了一系列政策，為高等學校的人事制度改革指明了方向，也為高校的崗位設置與聘用工作提供了政策依據。但如何通過崗位設置和聘用管理促進學校發展，仍然是高等學校應當認真思索和亟待解決的重大課題。本文嘗試從人力資源管理的一般原理出發，尋求建立人與崗位和諧匹配的高校崗位設置管理路徑。

一、按需設崗，統一人和事a

高等學校崗位設置必須遵循“因事設崗”原則，以事為中心按需設崗，這種需求(包括職能需求、工作需求和實際需求)來源于高等學校肩負的人才培養、科學研究、社會服務三大使命。高等學校的崗位設置必須從“事”出發，將對“事”的需求轉化為對“人”的需求，實現人和事的統一。高等學校應根據教學、科研和學科建設工作需要，用發展和長遠的眼光，做好人員配置分析，包括人員需求情況分析、人員供給情況分析、人員培養培訓情況分析。同時，做好人員引進、培養和使用的費用預算，制定或調整相應的政策制度，保證在設置的崗位上始終都有合適的人選、有能力的人員都能找到合適的崗位，以此減少崗位和人員的結構性矛盾帶來的資源浪費。對人才的配置分析有大量比較成熟的技術方法可以借鑒。有定性的，比如經驗預測法、德爾菲法等;也有定量的，比如轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經濟計量模型法、灰色預測模型法、生產模型法、定員定額分析法等。通過科學的人力資源配置分析，高等學校能夠在上級部門核定的編制總數內，統籌好崗位需求和人才資源需求，減少因人設崗現象，實現現有資源的效益最大化。

二、崗位分析，建立標準的崗位說明書

高等學校的崗位大體分為三類:專業技術類、黨政管理類和工勤技能類。然而，高等學校具有特殊的行業特征，教師、管理人員、專業技術人員的許多工作難以在短期內產生立竿見影的效果，一些工作難以量化，對各類人員不宜采取等齊劃一的衡量標準。因此，高校在崗位設置時，對崗位進行分析就顯得尤為必要。對三類崗位的分析可以采用問卷法、工作日志法、訪談法、典型事例法進行，這些方法在企業廣泛應用，具有良好的實踐基礎。崗位分析的最終結果是形成崗位說明書。崗位說明書應包括崗位描述和崗位規范兩大部分。崗位描述部分應明確崗位的名稱、工作任務、工作責任、與他人的工作關系、工作環境、聘用條件等內容，其中聘用條件應明確工作時間、工資結構、福利待遇、該崗位在整個崗位設置體系中的位置、晉升的條件、進修提高的機會、工作的季節性等。崗位規范部分應明確崗位工作要求員工應當具備的年齡、性別、學歷、工作經驗、健康狀況、學習能力、解決問題的能力、領導能力、語言表達能力、決策能力、興趣愛好特長、合作精神等內容。崗位分析能夠使高等學校在崗位設置和人員配備上，既能滿足上級規定的人員結構比例，又能促使員工將自身需求與學校發展需求自覺統一起來，實現崗位工作要求與工作人員能力素質的最佳匹配，從而為競聘上崗奠定基礎。

三、競聘上崗，建立公開、公平、公正、競爭、擇優的競爭激勵機制

高等學校在聘任人員時絕大多數能做到政策公開、程序公開、崗位公開、條件公開、信息公開、結果公開。堅持公平、公正，其難點在于競爭擇優，如何對應聘人員的素質做出科學評價，區分孰優孰劣，決定誰上誰下，是高等學校崗位聘任的又一難題。因此，高等學校實施崗位聘任，必須建立科學合理的員工素質測評標準體系。員工素質測評應遵循個體差異原理和工作差異原理，堅持做到五個結合:客觀測評和主觀測評相結合、定性測評與定量測評相結合、靜態測評與動態測評相結合、素質測評與績效測評相結合、分項測評與綜合測評相結合。高等學校應組織成立測評小組，為保證公平公正，增強專業性，還可從校外聘請經驗豐富的專家加入測評小組，科學評價教職工的品德、知識、能力、績效;品德測評可采用調查問卷、投射技術等方法進行;知識測評可借鑒美國教育學家布盧姆的“教育認知目標分類學”①方法檢驗應聘者的知識量、知識結構、知識水平;能力測評可通過智力測驗、文書能力測驗、操作能力測驗、創造性思維測驗、筆試、面試、情景測驗等方式進行;績效測評可通過工作數量、工作質量、工作效率、工作成果、同行專家評價等方式進行。測評小組應根據崗位工作需要，逐步建立員工素質測評的指標體系和參照標準，為最終決策提供依據，從而真正實現用人的公開、公平、公正，形成優勝劣汰的用人機制和競爭擇優的激勵機制。高等學校應建立健全人員流動機制，解決好落聘和待崗人員的安置問題，積極開展有針對性的崗位技能培訓，提高不能勝任目前工作崗位的人員的素質和能力，保障崗位設置和聘用工作穩定有序地開展。

四、以崗定薪，建立以能力、業績和貢獻為核心的分配制度

崗位聘任的關鍵是工資待遇問題。目前，我國高等學校還存在著員工工資待遇與職員職級不匹配、高薪低效、高職低能的現象，這在不同程度上影響著相關類型、相關層次人員的工作積極性。為改變過去以職務等級確定工資水平的狀況，2006年，國家人事部進行了第四次事業單位收入分配制度改革，開始實施崗位績效工資制。高校人員的工資主要由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構成，工資待遇直接與崗位掛鉤，以崗定薪、崗變薪變，強調能力、業績和貢獻決定收入水平。這種新型分配制度主要特點是“對崗不對人”，體現了同崗同酬、按勞取酬原則。但是管理人員實行職級工資制后，相對于專業技術人員，工資晉升空間狹小，“雙肩挑”人員面臨艱難的利益選擇，哪些管理部門可以設置專業技術崗位、設置多少、層級如何確定，如何確定崗位入職條件，等等，成為讓高校人事部門頭疼的難題。崗位設置工作是實施崗位績效工資制的基礎和前提，反過來，崗位績效工資制的實行又影響著崗位設置工作，二者相輔相成，缺一不可。要徹底改變“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的現象，建立以崗定薪，以能力、業績和貢獻為核心的分配制度，高等學校還有很長的路要走。

五、按崗聘用，建立新型的勞動關系

按崗聘用即與教職員工簽訂聘用合同，實行聘期管理，是高等學校人事制度改革的又一重大舉措。高等學校與受聘人員在平等自愿、協調一致的基礎上簽訂聘用合同，明確受聘崗位職責要求、工作條件、工資福利待遇、崗位紀律、聘用合同變更與解除和終止的條件以及聘用合同期限等方面的內容，聘用合同受勞動合同法約束。簽訂帶有明確聘期的聘用合同，解決了過去人事關系不清、勞動糾紛無法適用相關法律的問題，體現了勞動關系雙方作為行為主體在法律上享有的同等地位，雙方權益受法律保護，非常有利于雙方依法維護各自權益;通過聘期考核，及時做出續聘、崗位調整或解聘的決定，為實現崗位能上能下、人員能進能出開辟了新的道路。高等學校應區別不同類型、不同層次的受聘人員，積極探索短期、中期、長期合同相結合的聘用合同管理機制。聘用合同對應聘人員既是一種約束，又是一種激勵，高校教師崗位不再是鐵飯碗，要想獲得續聘或者晉升，受聘人員必須努力，從而最大限度地調動工作人員的工作積極性、主動性和創造性。

六、結語

加強高等學校崗位管理，實行崗位聘用制度，是一項系統工程，涉及面廣，政策性強，情況復雜。在實施過程中，不可避免地會遇到許多問題與困難，因此，各高等學校必須堅定信心，統籌好學校事業發展與人事制度改革工作，統籌好編制管理、崗位設置管理、全員聘用和分配制度改革、崗位業績評價等工作，通過堅持不懈的努力不斷改進和完善這項制度，使人事管理制度更上一個臺階。

注釋:

①美國教育學家布盧姆提出了著名的“教育認知目標分類學”，把認知目標由低到高分為知識、理解、應用、分析、綜合、評價六個層次，各個層次體現了不同的知識要求。

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