用人單位，莫讓性格測試擋了“才”路

用人單位如何從700萬高校畢業生和眾多實踐經歷豐富的求職者中選擇適合自己“口味”的人才，這道難題一直困擾著用人單位，而每年選擇人才時，也著實讓他們費了很多心思，首先，通過求職者制作精美的簡歷，感覺有些華而不實；其次，通過求職者面試時夸夸其談的良好表現，甚感其為“志在必得”而費盡心機；最后，大部分用人單位都選擇了國際上通用的性格測試，看看求職者的性格與所招聘的職業、崗位、企業文化等是否能夠吻合，把這個“吻合度”看做是選擇人才的第一步，那么，性格測試在用人單位招聘過程中，到底起到了多大的作用，是不是能夠反映用人單位的招聘需求，抑或是為了趕時髦、秀秀品味……

1 你走路時是……?答案：A 大步的快走；B 小步的快走；C 不快，仰著頭面對著世界；D 不快，低著頭：E 很慢。2 當你去一個派對或社交場合時，你是……?A 很大聲地入場以引起別人的注意；B 安靜地入場，找你認識的人；C 非常安靜地入場，盡量保持不被注意。3 ……

從去年升入大四開始，青島大學大四女生周寧(化名)便隨著求職大軍“南征北戰”——大小招聘會參加了二三十個了，卻一直沒有找到合適的單位。總結了一番經驗教訓之后，她發現越來越多的企業招聘都喜歡對求職者先進行性格測試，這讓她心里很沒底 “一遇到需要測試性格的，我就先敗下陣來了”，周寧這樣說，感覺很無奈。

“我面試了好幾家證券公司，專業筆試完成得非常好、可每次就因為性格測試過不了關，連面試的機會都沒有，我嘗試在回答相同的測試題做了不同的回答，但結果都和用人單位性格要求不符。一連幾次挫敗之后，如今凡見到性格測試問卷就像是有了心理障礙，不知如何是好，我該怎么辦?”

用人單位：性格決定命運

所謂性格，是一個人“典型性的行為方式”，它是一個人對現實的態度和習慣化了的行動方式中所表現出來的較為穩定的心理特征。性格是一種與社會最密切的人格特征、它是心理學和組織行為學家族的重要一員。隨著對人的，性格研究的深入，性格早已超脫出了傳統學科的邊界，產生了諸如性格分析學、性格心理學這樣的新興分支、并隨之分化出了不同的性格分析學派，而性格測試，則是一種多選擇性的問題，要求測試者在限定的時間內用紙筆進行回答，也可以通過計算機操作來完成，用以評估測試者的日常行為表現、邏輯推理能力等，測試求職者是否具備應聘工作或職位所需要的特定人格特征，從原理上來說，性格測試不需要具有系統的知識和預先的準備，而是以測試者的習慣性日常行為表現和思維方式為基礎。一般測試者都有時間限制，要求在25—60分鐘內完成50—120道題。

目前，絕大部分求職者已經或多或少地接觸過性格測試，而這種方式也成為用人單位招聘和選拔人才的重要工具，使得性格測試一度成為勞動力市場上最為流行的心理測評方式之一。較為常用的性格測試種類有霍蘭德職業性格測試、哈特曼性格測試、PLP性格測試、九型性格測試、HBTI(十六型)性格測試等。另外，還有一些人力資源管理咨詢公司根據行業和崗位的不同總結開發的測評量表，更有甚者，隨著網絡科學技術的發展，“—題式”，性格測試在網絡上隨處可見。

在供大于求的勞動力市場中，用人單位如何能夠在眾多的求職者中選拔所需要的人才，這也讓用人單位費盡了心思。一位某制造企業招聘車間生產管理崗位的負責人如是說：“因為車間的工作環境差了些，過去是我們招不到人，或者招到人了也留不住，現在竟然是求職應聘的人太多，都不知道要留哪一個了，光是學生產運作管理專業的求職簡歷就達100多份、真不知道該要誰了。”或許是現在的畢業生實在太多，亦或許是隨著新《勞動合同法》的實施，用人單位感覺到用工成本明顯增加，即使是解除或終止勞動合同都要付出沉重的補償費用。因此，用人單位在挑選人才時自然就變得更加精挑細選、優中選優，從而使得求職的步驟和程序也變得復雜化、定昌化了，性格測試、筆試、數輪面試、情景模擬、素質測評等不一而足，而求職者也不得不要過五關斬六將，層層“晉級”。于是、一些用人單位對性格測試鐘愛有加，他們非常相信個人性格對人職匹配的影響，正所謂“性格決定命運”、“江山易改，秉性難移”、員工才能大小的發揮取決于其自身的性格，順其自然地讓性格測試作為單位篩選求職者的第一關。國內某知名物流公司的應聘流程就是首先給所有求職者做性格測試問卷，問卷通過率極低，一般只有10％左右，大部分求職者都沒有獲得簡歷審查和面試的機會。

求職者：測試著并無奈著

參加應聘的畢業生和求職者很多都遭遇過這條求職“攔路虎”——性格測試，而類似上述情形的性格測試失敗導致的求職困惑，不僅在應屆畢業生中高頻率發生，很多人才市場中有實踐經歷的求職者都遇到過、而且一場性格測試題做下來，失敗的比例都很大，屢戰屢敗的求職者更是感到苦惱不已。求職者對這類測試的感覺，從最初的新鮮變成了厭煩，性格測試題少則兩頁，多則四五頁，每次填寫都很耗時耗力。據介紹，某家咨詢公司筆試時填寫的性格測試題多達108道，為了填完這份測試，每個測試者都需要花費50分鐘以上。但是對待它，不少求職者似乎并不買賬，他們形容這類測試問卷冗長、題目雜亂，題目讓他們不是一眼看穿就是不明就里，很多求職者甚至還對測試的準確性和必要性產生了懷疑，“憑工作經歷和專業知識我都能勝任有余，難道僅憑一個小小的測試就草率的將我拒之門外，也太武斷了吧”。

但俗話說得好：道高一尺，魔高一丈。盡管很多用人單位都流行使用性格測試來篩選人才，但是幾平所有求職者都對性格測試的初衷心知肚明：一則是通過性格測試，尋找符合本單位崗位或職業需要的員工；二則是借性格測試提升單位的社會價值，樹立良好的企業形象，步入“科學化公司管理”行列。因而，當遭遇幾次測試失敗后，許多求職者便投其所好、換位思考，“偽裝”為更貼近公司要求的“自己”，純粹為了測試而測試。參加過測評的求職者曾評價說：“我要應聘，就必須揣測用人單位的心理，站在他們的角度來決定我該怎樣回答問題。比如說，我要應聘營銷策劃的職位，那我面對類似于‘你在別人眼中是一個什么樣的人?’的問題時、肯定會選擇諸如善于溝通、富有創造力這類選項。”而對于測試最后所反映出來的結果，很多求職者也抱有懷疑態度：“說實話，我覺得測試并不能反映出我的性格、我只是懂得了如何投其所好。”

美國社會心理學家索羅門·阿希(Solomon E.Asch)曾經做過這樣一個實驗，例舉出六種性格特征：聰明、勤奮、易沖動、愛評論、頑固、嫉妒。第一份表格上述所列性格特點順序排列，第二份表格把所列順序完全顛倒過來，但其內容不變。然后，把這兩份表格所列內容分別說成是兩個不同性格的人的測試記錄，再請一些人對這兩個人的性格做出評價。結果發現，這些人的評價結果驚人的一致、他們一致肯定以“聰明為首”的這一位，否定以“嫉妒為首”的那一位。也就是說為了得到較為理想的結果或者公眾認為較為道德的一面，人們往往會偏向于做出有悖于真正實際情況的行為。

HR專家：切忌過度依賴性格測試

恩格斯說過：“人物的性格不僅表現在他做什么、而且表現在他怎么做。”雖然從國外職業發展理論中引進的性格測試系統有其已被驗證的科學性、能基本準確把握一個人的性格特點和職業傾向。但是卻沒有足夠的證據表明，一個人的性格能夠對職業發展起到決定性的作用，一個人的成功往往受多種因素的影響，個人性格僅僅是其中的一方面。而就性格本身來說，是很復雜的。人也是多重性格的，如果單純認為人的性格是天生的，很難改變的，或者說“江山易改，秉性難移”，那就未免有些武斷、以偏概全了。目前，國內不少企業為了趕時髦，追潮流，盲目地在選擇人才時使用性格測試，在這些企業理解的觀念中，似乎有了性格測試，企業的檔次和規格就上去了。另據測評專家介紹，當下還有的企業為了降低成本，抓到籃里都是菜，隨便找一套測試題就上陣招人、這就造成了一張測試卷上既有測試性格、人格方面的，又有素質能力方面的，甚至還有測試跳槽指數的，魚目繁多，不知到底要測試什么，但是絲毫看不出與工作崗位有何聯系、這樣的測試結果對招人有多大用處，自然可想而知。此外，很多性格測試題設置的時候只能考慮測試時那個狀態的“自己”，并不能反映一個人成長過程的全部特征。

優秀的員工是企業最重要的資產，招聘到優秀的人才，并留住他們是一個優秀公司的標志(瑪麗·凱)。《資治通鑒》有云：“取其道不取其人，務其實不務其名。”用人單位招聘人才，貴在能與其發展戰略、人力資源管理戰略、企業文化、崗位職責要求等相一致，而性格測試等招聘工具的使用只是手段而已，真正的目的還是在于運用有效工具幫助用人單位獲得其適合的人才，性格測試也只能起到參考輔助作用，不能僅憑一個測試數值就阻擋了用人單位的“才”路。