胸懷聚集英才 制度創造財富

獐子島是位于大連市長海縣的一個面積不足15平方公里，人口15000多人的小島，獐子島和其他幾個更小的島嶼共同構成了長海縣獐子島鎮。獐子島鎮水產資源極其豐富，尤以盛產盤鮑、海參和蝦夷扇貝而名聲遠揚，但很長時間內獐子島還只是被大連人或東北人所知曉。直到2006年9月28日，獐子島漁業公司在深圳證券交易所上市，并很快創造了深圳股市第一高價股的神話，從此，幾乎天下無人不識“獐子島”，“獐子島”牌海參也成為了長海縣乃至大連市的一張亮麗的名片。

獐子島漁業從小島成功走向全國和全世界，“獐子島模式”已經成為中國漁業現代化發展的里程碑。是什么讓獐子島漁業有如此精進的成長?本刊總編帶著這些疑問于不久前采訪了獐子島漁業集團股份有限公司董事長吳厚剛先生。

HR：幾年前，可以說獐子島漁業因“獐子島”而被人知曉；但現在，應該說“獐于島”是因獐子島漁業的成功上市和快速發展而聞名遐邇，我聽不少人說、獐子島漁業的發展更多是因為它具有得天獨厚的自然資源優勢，請問是否是這樣?或者在您看來，獐子島漁業的大發展主要得益于哪些方面呢?

吳厚剛答(以下簡稱答)：有那樣的看法并不奇怪，因為很多人并不了解獐子島和獐子島漁業的發展史，更不了解獐子島漁業的內在變革。首先，不用諱言，獐子島地理位置優越，自然資源豐厚，很早就被冠以“海上大寨”“黃海明珠”“海底銀行”等美稱。對于大自然和造物主的恩賜，我們要永遠尊重和感恩。其次，獐子島漁業早在50年前，即在1958年，就以樸實的集體經濟形式產生了，而海島的自然資源一直存在，為什么只有最近的10年來，獐子島漁業得到如此快速的發展并吸引世人廣泛的矚目呢?這顯然有更深層次的原因，我們將其主要歸結為兩點：一是人才建設，獐子島這些年不拘一格招攬各路人才，千方百計對外合作引智，是優秀人才真正激活了海洋資源；二是制度創新，獐子島漁業過去10年里的幾次制度創新，特別是兩年前成功上市，極大地推動了獐子島的發展，并率先走出了一條“獐子島模式”的道路。

HR：獐子島漁業立足于一個距大連尚有56海里的偏僻小島上，想招才引智絕非易事。您能談談獐子島漁業是如何做好企業人才建設的嗎?

答：唐朝大詩人王勃有句詩曰：海內存知己，天涯若比鄰。這用在招才引智上也很貼切，只有心無涯，才能地無界。當然，要真正搞好招才引智工作，對很多地方政府和企業來說，必須“走出去”和“請進來”，獐子島漁業也是如此。

“走出去”要有勇氣。在公司發展過程中，我們也意識到地處小島的局限性，所以我們公司總部在2001年就搬進大連市的中心區，一下子開拓了視野，更新了觀念，既看到優勢，又找到差距，重新確定了企業的發展方向和戰略舉措。“走出去”關鍵在于有勇氣正視自身的不足，敢于虛心向別人學習。“走出去”的目的是尋求自我提升，首先領導要帶頭。我記得多年前有一次去鄭州參加招商會，結識了一位廈門的養魚大戶，這位養魚大戶有著二十多年的養殖經驗，生意做得非常好，我想這種成功的經驗一定值得我們學習，當場就給公司打電話，讓公司技術人員趕到廈門與我會合去學習經驗。會議剛結束，我就馬不停蹄趕到廈門，與技術人員一起從他那里學到了寶貴的海產品養殖經驗。嘗試走出去以后，就敢于也愿意走得更遠。在2005年10月，我們曾選派公司海參育苗技術人員坐上了飛往厄瓜多爾的航班，為當地企業提供技術幫助，經過幾次實驗，刺參育苗獲得了意想不到的成功。除了不斷走出去學習新技術、新方法之外，這些年，我們公司也都有計劃地安排各級管理人員出去參觀、學習、考察，加快提高我們自身的管理能力和營銷水平。

“請進來”要靠誠意。畢竟有些專門技術和研究成果不是我們幾次“走出去”就能掌握的，所以在獐子島漁業快速發展的前期，“請進來”尤為重要。在引進優秀人才和技術項目方面，我們可以說不拘一格，敞開胸懷。早在1999年，我們就把當時擔任大連市水產研究所技術員的周延軍請到了我們公司內連續虧損的海珍品育苗廠，當年就培育優質鮑魚苗800萬頭。從那以后，周延軍連續獲得鮑魚育苗成功。如今在獐子島，周延軍幾乎成為鮑魚育苗的代名詞。原遼寧省海洋水產研究所所長、國家級研究員薛真福剛一退休，就被獐子島漁業聘為水產研究所所長，主持我們公司多年的科技工作。這樣的例子在獐子島漁業不勝枚舉，成效卓著。近幾年，我們在管理、營銷、財務等崗位上，也都引進空降了不少高級管理人才，最終使獐子島漁業的跨越式發展成為了現實。

除了直接引進人才和技術之外，獐子島漁業還有一個別具一格、收到奇效的做法，這就是全面實施“借腦工程”。我們始終把自己的研發中心定位為聯系“兩高一優”(高院、高所、優秀人才)的橋梁和紐帶。在2003年，獐子島漁業與大連水產學院正式聯姻，實現了全面合作。之后，我們又與中科院海洋所，中國水產科學研究院黃海所，中國海洋大學，大連輕工學院，遼寧、山東、福建水產研究所等多家大專院校、水產科研院所建立廣泛的聯系與合作，聘請了近20位海洋生物技術和管理專家組成了科技顧問團。2006年1月，獐子島漁業被國家科技部、發改委、財政部、海關總署、稅務總局等五部委認定為首批國家級企業研究開發中心，同時被國家人事部外國專家局認定為國家級引智成果基地。

HR：獐子島漁業的根在海島，公司的創業者大都是海島上的“島民”，包括您也是土生土長的獐子島人，請問您怎么看待海島人的性情和品格?另外，這些年，獐子鳥漁業吸納了大量的外界人才，是否也存在一些文化的相容問題呢?

答：因生存條件和地理環境的差異性，海島人和大陸人的確有很大的不同。簡單地看，島上人最大的弱點就是自閉、排外、包容性不強，對一些新事物先是懷疑，然后觀望，再是評價。但島上人一個很明顯的優點則是佩服強者、遵循規律，凝聚力和合作意識都比較強。在獐子島漁業的發展過程中，我們一直非常重視企業的文化建設，而這種文化的底蘊還是天然地來自源遠流長的海洋文化。

通過半個世紀的沉淀，獐子島漁業這種“敢立潮頭、勇為人先、創新奮進、求實發展”的核心精神和企業文化得以逐步確立，并且非常獨特和鮮明，同時在繼承傳統與發展創新中又形成了企業的核心價值觀。有了共同的企業文化和核心價值觀，我們就很容易整合各方面人才和資源，形成合力，共謀發展。

通過塑造企業文化，可以很好地推進企業內、外部文化融合，有利于人才的引進和團隊的建設，但在實際工作中，還需要一些具體的整合之法。畢竟對于獐子島漁業來說，這些年發展速度非常快，現有員工人數已達4600人，其中獐子島本地員工僅有2000多人，而且公司主要管理與營銷人員大都是引進的空降人才。在我們看來，最有效的整合方法就是大力開展企業培訓工作。我們除了定期安排企業骨干員工、后備力量去參加各種培訓班和出國考察之外，還大量引進先進的企業培訓課程。其中在2005年，獐子島漁業曾與一家管理咨詢公司合作，斥資300萬元為公司40名中高級管理人員安排為期16個月的專業化培訓，培訓內容涉及企業管理流程、組織架構、財務管理以及人力資源管理等全方位內容，既提高了各位管理人員的綜合能力，又使管理團隊得到充分的交流和磨合。

結合各種培訓，公司還適時提出打造職業經理人隊伍和現代產業工人隊伍的人力資源管理目標。2006年又明確提出要實施生產型向經營型企業的戰略轉型，確立了“市場牽引，管理先行，文化助推，戰略提升”的工作方針。這些戰略和方針以及具體的管理模式都通過培訓活動得以全面推行和順利實施。

HR：您剛才提到獐子島漁業的大發展離不開制度創新，請您介紹一下企業制度創新的情況，另外這種制度創新與人才隊伍建設是否也有著一定的關聯呢?

答：在這10年中，獐子島漁業自身的體制改革主要有三次。第一次是在1998年，當時在我們島外，很多地方都已經實現了漁船私有化，但在獐子島內，還是最傳統的集體所有制，吃大鍋飯，體制僵化滯后，結果是前兩年公司就累積虧損了5000多萬元。所以，我們下決心進行產權制度改革，將集團公司的非核心業務統統剝離，將分散的基層企業收歸上來，重新界定了清晰的產權關系，明確了責任權利。這一次改革是最難的，但效果最明顯，沒出兩年，獐子島漁業和獐子島鎮都發生了翻天覆地的變化。第二次是在2001年，獐子島漁業又根據形勢需要推進體制改革，實施股份制改造，漁業公司正式改制成為股份有限公司。在這之前，獐子島漁業是一個政企合一的鄉鎮企業，資產歸鎮政府所有，企業的董事長、總經理和副總經理全部由鎮黨委、政府領導兼任，往往黨委會就是董事會，鎮長辦公室就是總經理辦公室、我本人當時就是鎮黨委書記兼漁業公司董事長。這次變革影響同樣深遠，也使我個人從國家公務員徹底轉身成為職業經理人，這對公司的發展還有很多益處：一是使公司建立起了現代企業制度，實現了所有權和經營權的徹底分離；二是使股東利益有了制度保證；三是使公司經營者團隊激勵政策更加先進和有效。公司采取經營者團隊成員薪酬和股權激勵等方法，將經營者的利益與公司的效益直接聯系起來，增強他們的責任感和使命感，調動了積極性和創造性，使得公司效益持續增長。第三次是2006年公司上市，這使得公司由獐子島人完全持股變成了公眾公司，為企業未來的長遠發展奠定了完善的制度基礎。

在上面的分析中，顯然可見企業體制改革與人才隊伍建設的關系。企業機制創新就是要以人為本，充分煥發全體員工的積極性，高度解放企業生產力，最終實現人與組織的協同發展。

HR：今年年初的時候，有報道說您捐出自己的部分股份獎勵給公司高管，以激勵大家更好地為了獐子島的發展貢獻力量，不知道您這種做法是出于怎樣的考慮，或者您看如何才能建立企業內部長久的激勵機制?

答：那是今年1月份，我與公司管理團隊簽署了《大連獐子島漁業集團股份有限公司首期(2008—2010年)股東提供股票用于管理團隊激勵計劃》。根據這個計劃，我本人將從個人持有的848萬股公司普通股中提供212萬股，通過有條件定向轉讓方式，用于管理團隊的長期性股權激勵，按當時的市值看股票價值超過兩億元，但后來股市低迷，這部分股票的市值大大縮水了。我之所以這么做，并不是主要為了通過股票轉讓來激勵管理團隊，因為管理團隊中的大部分人收入都是很可觀的，而主要是彰顯我們企業高管人員，特別是做為董事長的我，對我們企業核心價值觀——責任、合作、執行、感恩的理解和踐行，讓所有投資者和企業員工更好地了解我們管理人員和獐子島漁業的追求和責任。企業發展到一定的時候，推動我們前進的動力不再僅僅是物質激勵，更多的是事業心和使命感。

當然，任何企業的首要激勵機制還是在于薪酬制度的設計上。獐子島漁業作為上市公司，不僅有完善的股權激勵機制，還有一整套富有競爭力的薪酬體系，要讓所有員工始終非常清楚地看到，個人的收入報酬是與企業的經營效益緊密關聯的。

HR：您帶領獐子島漁業發展的成就大家有目共睹，在獐子島大家都津津樂談，朗朗上口。而您在尊師重教，育人助學，鼓勵獐子島人成長進步等方面也做了大量工作，令人難忘。獐子島漁業和您本人對獐子島來說有著深刻的影響，能談談您在這方面的看法和做法嗎?

答：應該說，我本人的成長和獐子島漁業的發展都離不開獐子島人民的關心和支持，獐子島15000個居民都是我們獐子島漁業的股東。隨著獐子島漁業的上市，海島人開始與世界有了更緊密的接觸，很多信息和知識也自然而然地傳遞給海島的每一個人，也讓海島變得更加開放、更加市場化。財富可以影響人，但真正能夠改變命運的還是教育，所以我們始終關注和高度重視教育，這些年不僅大力支持島上的中小學建設，還在大連市設立200萬元寒窗基金，為大連水產學院捐資319萬元建設教學樓，提供500萬元支持中國水產科學院實施的精英計劃。

HR：您從基層工人做到企業中層，再到鎮里鎮長、書記，后又專做企業董事長、總裁，您個人的職業生涯發展很成功，也很獨特，您能說說您是怎樣成功地進行這些角色轉換的嗎?在這個過程中最需要哪些方面的能力?作為優秀的企業家，您又最看重哪些方面?

答：我個人的職業發展雖然有自我選擇的成分，但更多是組織培養和歷史大潮推動的結果。在我的成長過程中，一方面受到家境的很大影響，我自幼家境貧寒，生活儉樸，不自覺中形成不斷進取、不畏險阻的性格；另一方面就是敢于實踐、肯于學習，在實踐和學習中有意識地錘煉合作精神和奉獻精神，這些都有助于我比較順利地完成相應的角色轉換，在這個過程中，我個人尤為看重兩點，一是要堅持市場化，保持公平性；第二要有責任心，保持良好的心態。

企業家應該具備什么樣的能力和品質也往往因人而異。我比較推崇這幾個方面，一要高瞻遠矚，把握方向；二要胸懷寬廣，運籌帷幄；三要鞠躬盡瘁，事業為重。