農業企業人力資源管理雜談

戰略視角下的中國農業產業鏈

10余年來，筆者有幸到數以百計的涉農企業參觀調研，感覺到在行業快速成長的背后，人力資源管理問題成為眾多涉農企業發展的瓶頸，農業不只是經濟議題，更是社會議題和政治議題，基于此，筆者從戰略的角度對農業企業人力資源管理議題作如下探討。

從某種意義上說，涵蓋農業、加工業與流通服務業的農業產業是中國的一個縮影。中國的工業化絕非簡單的投資建廠問題，我們需要正視8億農民的勞動素質。作為勞動密集型產業，涉農產業對勞動技能的要求最切合農民工的現狀，其提供著其他工業無法比擬的就業機會。另外，農產品安全事關國計民生，“三聚氰胺”、禽流感、瘦肉精、地溝油等事件皆令公眾嘩然，而且上升到政治層面；2007年全球糧價上漲震動了全球的政治經濟格局，溫家寶總理的一句話道破了“天機”：“手中有糧，心中不慌。”而大洋彼岸的美國前國務卿基辛格的表述更為直接：“你控制了石油，就控制了所有國家；控制了糧食，就控制了人類。”

農業產業鏈由產前、產中和產后三個環節構成(見圖1)。總體而言，產前企業已經進入工業化時代，但受困于產中企業的高度分散，多停留在單一業務模式，缺乏產業整合的動力和能力；產后企業總體也進入工業化時代，積極尋求變通方式，上游“訂單合同”，下游“品牌服務”。居于“承前啟后”位置的產中(種植與養殖)環節仍以家庭個人作業方式為主，由于“土地”高度分散，產業化程度低，整合難度大。由此可見，“產中”是中國農業產業的關鍵瓶頸，十七屆三中全會明確的“土地承包經營權流轉”決策為這一瓶頸的突破提供了空間，未來十年，中國農業將發生一次重大變革。現實中，很多農業企業仍舊在微利甚至無利的窘況下苦苦支撐，產業結構調整進程中必將引發新一輪“大浪淘沙”。與IT、鋼鐵等工業領域比較，農業企業在運營管理上相對粗放，但是農業企業的經營要素卻遠比諸多工業企業復雜，我們需要分析發達國家農業產業的發展歷程，需要借鑒嘉吉、泰森等國際農業巨頭的擴張模式，需要用全新的戰略眼光來審視中國農業。

人力資源管理面臨困局

管理者的整體素質不容樂觀

中國農業是一個充滿機遇與挑戰的產業。然而，農業企業家的整體素質現狀卻不容樂觀。涉農行業缺少的是富有現代經營理念和社會使命感的企業家。從某種意義上說，企業家是真正的人力資源經理，其個人的理念和思路直接關系到企業的未來。與互聯網等高科技產業不同，農業作為典型的傳統行業，走技術創新創業成功的企業很少見，多數涉農企業都起步于前店后廠的作坊或村辦企業，之所以能夠取得階段性的成功，是把握住(有時是撞上)了行業機會，再加上創業者“愚公移山”式的敬業精神。伴隨著農業行業競爭的不斷升級，企業關鍵成功要素不斷變化，很多企業家知識層次開始滯后于企業發展的需要，在理念和思路上已經遇到“天花板”，于是我們看到了三株、春都、秦池、太陽神等農業巨頭前赴后繼，轟然倒地。現在，農業已經進入價值鏈競爭的階段，然而有些企業至今尚未樹立起與供應商和客戶的合作共贏理念。在中小企業中，有人依然陶醉在“權利尋租”中攫取第一捅金的自我滿足中，有人抱著“農民式的狡猾”固步自封，破壞游戲規則的“惡意競爭者”也隨處可見。

如何把握未來10年左右的農業產業發展機遇?農業產業如何優化產業結構?如何提高中國農業產業的國際競爭力?思考這些戰略問題的主角似乎更多的是經濟學家和政府官員，身處局中的農業企業家們反倒顯得“事不關己”。在國內眾多的農業行業論壇峰會上，主題依舊局限于相對狹隘的技術領域，而農產品期貨、能源價格波動等問題對農業行業的影響更是鮮有人問津，這不能不說是一種遺憾。

在企業管理上，一些老板有意無意中把企業打造成為“家天下”式的個人王朝。突出表現在：對權力、地位、聲望、影響他人和對他人控制力的極度渴望，每時每刻都希望控制局面；對職業經理人百般挑剔，在覺得他人有削弱自己權威企圖時有被威脅感。狹隘的思想使得老板自己淪為孤家寡人。這種靠老板個人的努力來維系企業運營的模式注定了最終的敗局。

亞洲最佳雇主企業的一個最突出特征是：企業高管通常對員工有著發自內心的激情。這種對員工的激情給員工以極大的感染力，并激發了他們為企業拼命做事的欲望和動力。在農業行業里，經常聽到有人用驚羨的口吻談論著王老吉、匯源的成功，但是很少有人理性地思考這些成功企業強大的執行力源自何處。一些農業企業提出了以人為本的管理設想，但著眼點更多的是以消費者為本，卻忽視了員工的心里感受。一些農業企業對員工缺乏人文關懷，漠視相關勞動法規，甚至沿用類似“周扒皮”式的管理方式，將員工視為對立面。百勝全球餐飲集團董事局主席大衛·諾瓦克說過一句話：“如果你不善待你的員工，你就永遠別指望他會善待你的顧客。”這或許能給農民企業家一些啟示。

HR管理者業務水準亟待提高

人是企業管理的核心要素，是企業最關鍵的戰略資源，但現實中，我們在農業行業卻很少看到人力資源經理最終晉升為總經理(相信這種現象在其他行業也同樣存在)，原因何在?在很多企業的總經理辦公會議上，人力資源部的話語權是差強人意的，人力資源部有時被弱化為協調部門，比如業務部門提出招聘要求，人力資源部門負責安排配合性的招聘、面試，錄用等流程性工作。

筆者在廣泛與業內人士的交流溝通中，發現這些問題的存在主要源于人力資源經理自身的因素：有些人對公司的業務缺乏基本的了解，看不懂財務報表的人力資源經理大有人在。就人力資源談人力資源，“閉門造車”，在暢談平衡計分卡、360度評估、KPI等問題時，刻意追求技術細節，拘泥于方法本身，把簡單的事情復雜化，有時甚至套用管理工具，對業務進行刻舟求劍式的管理。人力資源管理中有“技術”的成分，但更多的是管理“藝術”。工具的作用是有限的，比如說，工具不能提升員工的凝聚力和歸屬感。設想用“技術”的方法來解決“藝術”的問題，這本身就是一個誤區。有些企業的人力資源經理甚至在對員工崗位職責缺乏基本了解的情況下，管理著員工的薪酬，績效、招聘和培訓業務，這其實是典型的“外行管內行”的做法。

應該說，在業務和管理之間，通常管理要適應于業務發展的需要。而合格的人力資源管理者對業務一定要精通，否則勢必陷入“被動管理”的尷尬局面。專業源于專注，一個優秀的人力資源經理只有基于對公司業務的充分了解基礎上，才能夠量體裁衣，做好人力資源管理工作。現實中，職業經理人跳槽通常對跨行業很謹慎，因為“隔行如隔山”。客觀上，不同行業在理念、文化上也有很大的差別，不可能簡單套用某種人力資源管理模式。如果人力資源經理不懂業務，其影響的將不只是總經理辦公會上表象的話語權問題，更重要的是難以根據企業的發展進行戰略方向的人力資源規劃。

人才結構性矛盾仍然突出

從長遠發展的角度看，農業行業人才的匱乏需要通過國家教育來解決。目前國內農業類院校有近百所，在校學子數以萬計，培養的層次涵蓋學士、碩士和博士。我們發現，數量雖多，但人才結構性矛盾仍非常突出。究其原因，除了高校擴招使得大學生“供過于求”以外，畢業生的知識結構不適應企業發展的要求也是一個重要的原因。除了少數大型農業集團外，中小型農業企業很少設立相對獨立的農業研發機構。農業企業急需既懂業務又懂管理的復合型人才。然而現實中，多數農業類專科學校或者沿用狹隘的專業技術人員培養模式辦學，或者“急功近利”開辦新聞、計算機、市場營銷等所謂的非農熱門專業。農業類畢業生真正從事專業技術工作的甚至不到一半，很多農科院校的學生直到畢業時，對農業行業仍是滿頭霧水：中國農業的前景如何?哪些行業最有發展前途?各個細分行業有哪些優秀企業?應該選擇哪個職業方向?學生對于上述問題的茫然反應出農業教育體系存在的弊端。

作為涉農行業，農業企業地理位置通常相對偏遠，交通閉塞，現代生活氛圍淡，難以吸引到高層次人才和年輕人。一些企業嘗試把總部遷移到交通相對便捷的大中城市，但管理中心與生產中心的分離給人力資源管理工作提出了新的課題。由于保鮮與運距問題，一些大型農業集團都推進全國性布局，在多個區域投資建廠，人力資源工作更難以做到信息的對稱溝通，這也給集團人力資源管理帶來新的挑戰。現階段，農業企業員工總體知識層次還參差不齊，大多數員工來自于偏遠區域的農村，契約意識淡薄，身上殘留著很多陋習。因此，要全方位推行“以人為本”的管理文化時機尚不成熟。

中國的發展需要做到“形神兼備”，農業的發展絕非簡單的GDP與稅收規模的增長，更伴生著從農民工到大學生等農業從業人員整體素質的提高。農業企業的人力資源管理在這項巨大的社會工程中無疑將飾演中流砥柱的作用。