劉戈：“最佳雇主”引導“人”的領袖

從2005年到2007年，“CCTV雇主調查”做了三年。作為一檔電視特別節目，它完成了自己的使命，留給我許多有價值的記憶和值得繼續努力的工作。

最早我在CCTV2“中國財經報道”做主編，更多關心的是宏觀經濟、上市公司、金融證券等內容，對企業管理了解不太多。到2003年開始策劃、制作《絕對挑戰》，開始跟企業打交道多起來，那些比較細節的溝通，讓我開始真正了解企業管理。

2005年當時的分管領導給欄目下達了一個任務——要開發一個有影響力的特別節目，這個任務落在了我頭上。在策劃過程中我發現，很多國外的媒體，包括《財富》有一個評選叫:最適宜工作的公司，就是評選那些員工認為最好的公司。我們覺得很有意思，也跟我們的欄目匹配。最后特別欄目定位為“最佳雇主調查”，于是就有了2005年央視第一屆“最佳雇主”的評選。

作為一個媒體人，在與企業接觸中我發現，很多業內人士特別愿意把管理弄成技術化、功利化的東西。但我認為管理是人的問題，是社會的問題。也許這就是“央視最佳雇主”作為一個欄目和專業機構評選最佳雇主的根本區別。前者希望體現人與企業的關系，而后者希望總結一些技術性標準。

從錦上添花到雪中送炭

我不能說央視的最佳雇主評選徹底改變了中國企業對“雇主品牌”的認識，但在這三年中，我親歷了企業對這個概念從不理解、不認同到趨之若鶩的過程。

當然，一些管理水平比較高的企業對最佳雇主這個詞并不陌生。但是當我們第一次與企業接觸時，很多中國企業，尤其是國企，對“雇主”這個詞非常排斥?！肮椭鞑痪褪堑刂骼县攩?員工就是企業的主人翁，我們沒有什么雇主?！边@是當時我們常常聽到的一句話。

其實，雇主概念就是界定雙方關系的一個稱呼，表明雇傭關系里其中一方的身份，沒有什么意識形態上的含義，但當時讓企業認同這一點并不容易。

第一屆最佳雇主的評選切入點比較簡單，口號是:快樂工作。入選企業很多是外企。令我印象最深刻的是阿里巴巴。當時馬云跟我說:你們的活動太及時了，我們在一年前定了一個目標就是做中國的最佳雇主，但沒人來評，我們也不知道做到了沒有。現在央視評選，我們一定要參加，這是我公司奮斗的目標。

第一屆的評選很成功，但我思考的是:在這樣的活動中媒體的社會責任是什么?是給企業的管理水平一個評價?還是應該倡導一個符合社會發展潮流的理念，對經濟發展和社會進步產生影響?答案顯然是后者。我們不能簡單重復咨詢公司的做法，媒體是要做更具引導性、前瞻性的事情。

因此，從第二屆開始，我們就不再把目光放在公認的、知名度較高的企業上。而是轉向更具有榜樣力量和現實意義的本土企業上。

比如:那一年，奧康鞋業獲獎了。作為一個勞動密集型企業，奧康的獲獎甚至引起一些HR專業人士的質疑，他們認為只有那些能為員工提供高檔寫字樓、出差提供商務艙、住宿提供五星級酒店的企業才是最佳雇主。但我不這么認為。你能說，一個會計師事務所的高級白領對工作的滿意度，就一定比一個生產線上縫鞋工人的工作滿意度高嗎?

你會發現:一個在外企工作的海歸博士，工作壓力很大，工資卻比海外同等級別的同事低很多，他的績效能有多高?他從這份工作中得到的幸福感、尊嚴和認同感有多強?而在一個生產車間，一個工人如果比他同村出來打工的人每月多掙500塊錢，還有免費的午餐、能帶家人一起旅游、還有勞動保障，他從工作中得到的尊嚴和認同感強不強?他的績效會怎樣?

我們希望這個評選能落地，不要永遠是那幾個酒店、IT企業、快銷品公司。

到了第三屆，評選就更強調案例:你做了什么能讓別的企業去學習，你是不是具有領袖氣質。

比如福耀集團，一個沒有正式簽約的工人，在回家的時候得了白血病，福耀玻璃沒有放棄他。比如紅星美凱龍，給中層管理干部都雇了保姆，讓中層干部節省下來時間去讀書。書是發的，要讀完，要有總結。再比如煙臺萬華，沒有什么知名度，但是得到了國家科技進步一等獎。它在用科技人才上做得很不一樣。失敗是伴隨著科學實驗的，你能不能允許你的科技人員出錯?他們就有一個很好的容錯機制。曾經有一個員工實驗停機造成4000萬的損失，但沒有被追究任何責任。在這樣的制度下，員工沒有理由縮手縮腳。這些案例就更貼近中國企業的現實。

對于精英企業，最佳雇主的名號是錦上添花，但我希望我們的評選是雪中送炭。

“最佳”們的成績單

到第三屆評選時，企業的接受度已經不是問題，很多人認為這是因為企業意識到雇主品牌的廣告效應。的確，雇主品牌和企業品牌有很多重合性，但公司的產品聲譽和雇主聲譽是兩碼事兒。在擁有同等產品聲譽的企業里，雇主聲譽好的企業更容易找到好的員工，這對企業未來的發展是至關重要的。買你的商品和到你的公司工作，是兩個評價標準。

三屆評選評出30家企業，在評選之后表現得怎么樣?兩件事可以用來檢驗:《勞動合同法》和金融危機。

2008年1月《勞動合同法》正式施行。歷史上，沒有任何一部法引起如此大的爭議。學界跟企業界有很多反對的聲音，認為它給企業戴上了鐐銬，是制約企業的發展。但我不這么看，我覺得中國社會的進步，不光是一個經濟發展的過程，更應該是一個社會公益和社會正義回歸的過程。站在這個立場上，就不會認為《勞動合同法》增加了勞動力成本。

企業發展到一定程度，勞動力成本一定不是企業的最核心成本。福耀玻璃的曹德旺就講:我們的工資比同行業的高一倍，但是只占到生產成本的5%～6%。降低工資不能解決降低成本的需要，提高管理水平才是解決問題的關鍵。一線員工給企業提出提高生產效率的建議，管理者在生產過程中更加盡心盡力，能給企業節約更大的成本。

我們發現:在最佳雇主評選中，不用說被選中的企業，就是那些報名的企業，也沒有認為《勞動合同法》會成為問題。很多企業都說，無固定期限合同沒什么不好，每年簽合同多浪費精力，其實合同到期的時候我是很擔心員工走掉的。

如果員工沒有生活的保障，沒有工作的尊嚴，不能享受他們自己創造的財富，何談創造價值?

2008年10月金融海嘯爆發，進而引發金融危機。我給大量參加最佳雇主評選的企業打了電話，基本上，他們都沒有遇到過不去的難關。在危機當中，他們各自的做法不盡相同，但大多沒有裁員。對于那些在金融危機之前就在員工培養、員工關系上做了大量投入的企業，甚至把金融危機看成他們的機會。員工良好的穩定性，為行業重新洗牌后企業抓住復蘇機會，做好了充分的準備!

最佳雇主評選結束了，但它的價值遠遠超出一個節目的承載。

至今，我在《中外管理》上寫最佳雇主的專欄已有兩年多，得到了很多反饋。我還會寫下去，繼續跟大家分享我的體會，講述那些感動我的人和事。管理

責任編輯:化 石

經典語錄:商道即人道。任何企業的崩潰都是從人心渙散開始的，而企業的基業長青最終來自于人心的凝聚。2007年6月刊

這一年，《勞動合同法》讓更多的人擁有一份體面的工作從而能夠擁有了一份可預期的生活——以人為本的價值導向得到了法律的莊嚴確認。2008年3月刊