對(duì)高校實(shí)行人事代理制度的利弊分析

摘 要： 高校人事代理制度是伴隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而產(chǎn)生的一種新型用人制度，這種新的制度給高校管理帶來了活力，同時(shí)也產(chǎn)生了一些弊端。本文分析了人事代理制度的內(nèi)涵、意義，并對(duì)高校實(shí)行人事代理制度的弊端進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞： 高校 人事代理制度 內(nèi)涵 意義 弊端

人事代理制度是在改革開放中逐步形成并不斷發(fā)展的，是實(shí)現(xiàn)高校人才戰(zhàn)略目標(biāo)行之有效的人事管理模式。本文就高校實(shí)行人事代理制度的內(nèi)涵、意義及產(chǎn)生的弊端進(jìn)行了分析。

一、高校人事代理制度的內(nèi)涵

（一）人事代理制。

人事代理是一種契約化行為，源于民事法律中的“代理”概念。人事代理制度是指代理機(jī)構(gòu)按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個(gè)人委托，以社會(huì)化服務(wù)的方式，代理有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。在實(shí)行人事代理的單位中，單位和人才個(gè)體之間是以聘用合同為基礎(chǔ)的契約關(guān)系。人事代理的最大特點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用的分離，打破傳統(tǒng)的所有制限制，單位成為獨(dú)立的用人主體，在聘用合同的約定下享有人才的使用權(quán)，承擔(dān)相應(yīng)的因使用人才而產(chǎn)生的按勞付酬、考核獎(jiǎng)懲等義務(wù)，逐步把原來由單位承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任從本單位中分離出去，走向社會(huì)化管理。對(duì)人才個(gè)體來說，則是實(shí)現(xiàn)從“國家人”向“單位人”，再向“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變。

（二）高校人事代理制度的內(nèi)容和特點(diǎn)。

高校人事代理制度是高校與從校外招聘的教職工在平等自愿的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，并將聘用合同與受聘人員的人事、檔案等關(guān)系由學(xué)校所在地人才交流服務(wù)中心代為管理的制度。高校人事代理一般分為編內(nèi)人員聘用模式和編外人員聘用模式兩種。編內(nèi)人員聘用模式也可理解為“事的代理”。高校從校外聘用人員，其人事檔案由人才中心代管，其他的一些人事關(guān)系如工資關(guān)系、社會(huì)保險(xiǎn)等轉(zhuǎn)入學(xué)校，作為學(xué)校事業(yè)編制，簽訂聘用合同。這種代理模式實(shí)際上是人事檔案代管，不是真正意義上的人事代理。編外人員聘用模式也可理解為“人的代理”。用人單位將新聘用人員的人事檔案、工資關(guān)系、社會(huì)保險(xiǎn)全部委托人才中心代理，用人單位實(shí)行合同聘用，人員進(jìn)出完全按照合同辦理。人事代理制度的最大特點(diǎn)是雙向選擇，校方和受聘方任何一方不愿簽訂勞動(dòng)合同都可以結(jié)束雙方的聘用關(guān)系。

二、高校實(shí)行人事代理制度的意義

高校實(shí)行人事代理制度能在下面幾個(gè)方面發(fā)揮積極作用：

（一）實(shí)行人事代理制度使高校的用人制度具有了靈活性。

人事代理制度對(duì)人才實(shí)行的是社會(huì)化管理，個(gè)人擺脫過去以人事檔案為核心的對(duì)單位的依附關(guān)系，保證個(gè)人有充分的擇業(yè)自由。有代理機(jī)構(gòu)為他們管理人事檔案和人事關(guān)系，解除了他們的后顧之憂，有利于人才的合理流動(dòng)。

（二）實(shí)行人事代理制度擴(kuò)大了學(xué)校的用人自主權(quán)。

學(xué)校所需的各類人才，通過市場進(jìn)行合理配置，而把那些不勝任工作的人員和富余人員解聘或辭退，使人員能進(jìn)能出，從而減輕學(xué)校的負(fù)擔(dān)。通過市場招聘和接收人員，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，制止了說情風(fēng)，打破了關(guān)系網(wǎng)，保證了進(jìn)人的質(zhì)量。

（三）實(shí)行人事代理制度使學(xué)校擺脫了沉重的管理負(fù)擔(dān)，提高了辦學(xué)效益。

實(shí)行人事代理制度，采取的是人員和檔案分開的管理辦法，學(xué)校只負(fù)責(zé)使用，并且在使用期間根據(jù)他的工作態(tài)度、能力、貢獻(xiàn)大小給予相應(yīng)的報(bào)酬、任免和獎(jiǎng)懲，從根本上解決干好干壞一個(gè)樣的問題，有利于調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，如覺得確實(shí)可以長期使用的，學(xué)校還可為其辦理調(diào)入手續(xù)。因此人事代理也為學(xué)校選調(diào)優(yōu)秀人才營造了寬松的環(huán)境。同時(shí)，實(shí)行人事代理制度后，學(xué)校根據(jù)協(xié)議給教職工相應(yīng)報(bào)酬的同時(shí)，只需負(fù)責(zé)他的失業(yè)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等費(fèi)用，至于住房、子女入學(xué)等則由社會(huì)承擔(dān)。學(xué)校可減輕財(cái)政上的負(fù)擔(dān)，以優(yōu)化辦學(xué)資源配置，提高辦學(xué)效益。

三、高校實(shí)行人事代理所產(chǎn)生的弊端

（一）人事代理制教職工的心理壓力問題。

隨著高校人事分配制度改革的深入，新舊人事管理體制的轉(zhuǎn)換必然引起人們思維方式、價(jià)值觀念的變化，引起部分人的思想波動(dòng)和心理失衡。高校是優(yōu)秀人才、高級(jí)知識(shí)分子如云的地方。知識(shí)分子往往比較注重體面，而人事代理制進(jìn)校工作的部分教職工多數(shù)是學(xué)歷層次不高的本科畢業(yè)生，其人事檔案等不歸學(xué)校所有。在同一高校兩種管理制度并存的情況下，往往會(huì)對(duì)人事代理制的教職工產(chǎn)生一種心理壓力，影響到他們的工作情緒和積極性。

（二）人事代理中的思想工作“不作為”問題。

高校人事管理工作的內(nèi)容主要是人事調(diào)配、職稱評(píng)定、職工培訓(xùn)、年度考核、勞動(dòng)工資、人事檔案等純粹行政管理工作。由于高校人事管理工作政策性強(qiáng)、制度性強(qiáng)、程序性強(qiáng)，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，高校人事管理工作模式往往被剛性化，人事管理工作人員往往不講人情，在被管理人員的思想工作方面“不作為”，尤其是對(duì)人事代理制的教職工，往往不注重工作的方式方法，仍然沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下剛性化的管理模式。結(jié)果導(dǎo)致一部分人事代理制員工進(jìn)一步產(chǎn)生了不受重視的感覺和加重了心理壓力，使人事管理工作人員和人事代理制教職工的關(guān)系不融洽，甚至影響到工作的效率和學(xué)校的穩(wěn)定。

人事代理制作為一種新型的人事管理模式，為教育系統(tǒng)實(shí)行靈活的社會(huì)化人事管理機(jī)制開辟了新路。隨著人事代理數(shù)量的增加，代理工作中存在的許多問題必然要暴露出來。主要表現(xiàn)在：人事代理內(nèi)容和結(jié)構(gòu)還不夠合理，行政性的管理較多，中介服務(wù)項(xiàng)目不夠;業(yè)務(wù)范圍不寬，功能不全，服務(wù)粗糙不到位;單位代理不夠，社會(huì)認(rèn)可程度較低等。為了進(jìn)一步提高人事代理在高校服務(wù)的檔次和水平，高校應(yīng)以當(dāng)前學(xué)校內(nèi)部管理體制改革和人事制度改革為切入口，主動(dòng)研究改革與人事代理銜接。并在實(shí)踐中不斷探索、對(duì)人事代理制度的實(shí)施進(jìn)行深入的研究和完善，積極構(gòu)建創(chuàng)新人事代理制度，使之推動(dòng)人事代理工作向規(guī)范化、法制化方向發(fā)展。

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