淺談發展中的中小企業員工激勵問題

摘要：文章以中小企業員工為研究對象，以該公司員工激勵方法的制定為主要研究內容，采用問卷調查、訪談等方法，綜合運用管理實踐中形成的人性理論、管理激勵理論，提出了制定員工激勵方法的對策建議。通過研究，意在引起中小型企業對員工的重視，制定出科學合理的激勵措施，從而促進企業和員工的共同發展。

關鍵詞：企業發展；中小型企業員工；激勵理論問題

中圖分類號：F272文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）08-0030-02

一、選題的意義

一個企業要想做到可持續發展，必須有長遠的發展戰略，而企業發展戰略中很重要的一項內容是如何提高企業的核心競爭力，企業核心競爭力的提升不可或缺的一個方面就是人才的運用。因此，人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素。激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指持續激發人的行為動機的心理過程，也就是說通過某些內部或外部刺激，使人奮發起來，行動起來，去實現特定的目標。因此，企業對員工進行激勵的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵方法運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素，如何運用好激勵方法也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

中國入世后，隨著國際資本大量的涌入，中國越來越可能成為世界制造中心，技能型的高級人才是需求的重點之一。作為一個企業，要想在市場經濟的大潮中求發展，關鍵是要有一支好的人才隊伍，而好的人才隊伍中，除了優秀的智能型人才外，還要有一支高素質的技能型的人才隊伍，即一支在技術上能夠適應高科技發展的技工隊伍。因為當我們要將經濟發展的重點轉移到技術密集型企業上來時，不得不面對這樣的事實：由于我們勞動者素質偏低且結構不合理，在經濟發展中存在物質能源消耗高、產品質量低的現象。造成這些現象的原因是多方面的。其中一個很重要的原因就是缺乏有效的激勵措施，員工的積極性、主動性沒有被調動起來，潛力沒有被挖掘。所以，研究和探討中小企業人力資源管理，特別是企業如何針對員工建立起有效的激勵措施，充分調動員工的工作積極性、主動性、創造性，最大限度地激發員工的潛力，對正在發展中的中小企業尤為重要。

要做好一個企業需要四種資源：人力資源、經濟資源、物質資源和信息資源。在這四種資源之中，人力資源是最重要的資源。如果一個企業缺乏人力資源或者在人力資源開發和管理上出現問題，即使擁有其他三種資源，企業也勢必會在市場競爭中失去優勢。

如今，我國很多發展中的中小企業不僅各種資源匾乏，而且在企業內部也存在著一個很大的矛盾。一方面，企業擁有的各種資源嚴重匾乏，而這些匾乏的資源就需要高素質高知識高能力的人才來整合和創造；另一方面，正是因為這種資源的匱乏，使得中小企業無法在引進人才留住人才上取得大的突破。尤其是在雙向流動、雙向選擇的現代社會里，真正拔尖的人才對于自己的從業背景與職業規劃已經有了充分的掌控權，那些品牌響亮、管理規范的企業自然能夠吸引更多的優秀人才。

既然人力也是資源，就也有成本，也要參加利益分享。當人力資本收益沒有達到預期目標時，人力資源的貢獻程度就會相應減少，因此必須有相應的激勵措施加以保證，以提高企業適應市場競爭的能力。我國企業用工制度的變革是適應了生產力發展的要求，這也是社會發展的必然，我們是不可以改變或扭轉的，那么只有從現有的

這種激勵模式著手，改革和完善我國企事業單位這種激勵模式的片面性。

二、激勵的定義

激勵的目的是為了調動組織成員工作的積極性，激發他們工作的主動性和創造性，以提高組織的效率。

激勵由以下五個要素組成：

1．激勵主體，指施加激勵的組織或個人。

2．激勵客體，指激勵的對象。

3．激勵目標，指激勵主體期望激勵客體的行為所實現的成果。

4．激勵因素，又稱激勵手段，或激勵誘導物，指那些能導致激勵客體去進行工作的東西，可以是物質的，也可以是精神的。激勵因素反映人的各種欲望。

5．激勵環境，指激勵過程所處的環境因素，它會影響激勵的效果。

管理學基本原理表明，人的工作績效取決于他們的能力和激勵水平的高低，不管一個人的能力有多高，如果他的積極性不高，激勵水平低，就始終做不出好的工作績效來。所以能力和激勵水平是人取得高工作績效的兩個關鍵因素。

三、激勵的作用

在傳統的組織和人力資源管理中，激勵的作用根本沒有得到足夠的和系統的認識，管理者們只是自覺或不自覺地運用激勵手段，進行人力資源的管理和開發工作。但隨著“人”的因素在組織生存和發展中的作用日益提升，人們越來越發現作為組織生命力和創造力源泉的“人”的狀態往往直接影響著組織的面貌，其作用主要表現在以下幾個方面：

1．激勵是實現企業目標的需要。企業的目標，是靠人的行為實現的，而人的行為是由積極性推動的。實現企業的目標，要有人的積極性、人的士氣。當然，實現企業的目標，還需要其他多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因素。不能因其他的因素重要，而否定人的積極性這種關鍵因素。

2．激勵是充分發揮企業各種生產要素效用的需要。企業的生產經營活動是人有意識、有目的的活動。人、勞動對象、勞動手段是企業的生產要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同人這個生產要素相結合，才會成為現實的生產力，才會發揮各自的效用。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術、再好的原料都難以發揮應有的作用。

3．激勵可以提高員工的工作效率和業績。激發人的積極性，是古今中外政治家、軍事家、思想家、管理學家們都十分重視的問題。通過激勵可以激發員工的創造性與革新精神，提高員工努力程度，取得更好的業績。日本豐田公司采取激勵措施鼓勵員工提建議，結果僅1983年一年，員工就提了165萬條建議，平均每人31條，為公司帶來了900億日元的利潤，相當于當年總利潤的18%。

4．激勵有利于員工素質的提高。提高員工素質，不僅可以通過培訓的方法來實現，也可以運用激勵的手段達到。企業可以采取措施，對堅持學習科技與業務知識的員工給予表揚，對不思進取的員工給予適當的批評，并在物質待遇、晉升等方面區別考慮這些措施將有助于形成良好的學習風氣，促使員工提高自身的知識素養。員工在激勵措施的鼓舞下，為了能取得更好的工作績效，必定會主動熟悉業務，鉆研技巧，從而提高自身的業務能力。

四、國內研究現狀

（一）國內研究的激勵理論主要觀點

1．從員工激勵手段和內容的研究著手，主要觀點有：林榕認為:精神激勵有榮譽激勵、成就激勵、競爭激勵、興趣激勵、溝通激勵、參與激勵、培訓進修激勵、關懷激勵、感情激勵、期望激勵等方式。相對物質激勵來說，精神激勵幾乎是不需要企業花錢的激勵方式。成思危認為：激勵最主要的目的是“使能干的人變得可靠，使可靠的人變得能干”。企業的激勵不能僅靠經濟手段，還要靠文化手段，要重視企業文化因素。姚凱/李凱風/陶學禹認為：隨著管理學、信息經濟學、制度經濟學的飛速發展，現代激勵理論出現了一系列突破性的進展，成為令人振奮的現代管理理論和實踐的前沿。激勵客體和對象趨向集中于對企業經營者的激勵，從激勵方法、方式的研究過渡到對激勵機制的設計和研究。在激勵方式上，現代企業強調的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合。在激勵的時間效應上，把對技術型員工的短期激勵和長期激勵結合起來，強調正激勵對員工的長期正效應。在激勵報酬設計上，當今企業已經突破了傳統的事后獎酬模式，轉變為從價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環節出發設計獎酬機制。楊東龍認為：專業人員的激勵包括許多獨特的問題，對多數專業人員來說，同其他員工相比，金錢的激勵作用并不是那么明顯。這部分是因為專業人員無論如何都會獲得優厚的報酬，部分是因為他們渴望有出類拔萃的工作成果和被同事所贊揚。即使沒有嚴格的激勵制度，仍有許多非薪資因素促使專業人員做好他們的工作。這些因素包括提供良好的工作環境和普遍的社會尊重。

2．從經濟學、管理學的角度研究著手，主要觀點有：張維迎從經濟學委托—代理理論、博弈論、公司治理理論等多方面對中國企業的激勵問題進行研究，提出了以產權制度改革為中心的解決辦法；林毅夫也是從經濟學角度，研究重點為競爭環境的激勵作用，提出了以改善競爭環境為中心的解決辦法；劉正周主要研究激勵原理在中國企業中的應用；侯光明以委托—代理理論、博弈論為基礎，從管理學角度加以分析概括，對管理激勵與約束的概念、原理及機制設計方法等進行深入的探討；田志龍則結合我國的實際情況，對公司治理的理論與實踐進行了系統的探討和研究，側重從管理角度，從企業經營者監督與激勵的角度闡述了自己的觀點和看法。

（二）比較與評述

前者主要從微觀的角度，對員工的激勵提出了具體的激勵措施，包括激勵對象的選擇、企業對激勵方式的組合、精神激勵、企業文化激勵等。后者主要從宏觀的角度，在經濟學、管理學的高度上，著重研究激勵與約束的概念原理及機制、激勵制度的改革、激勵原理在中國企業中的應用等。

五、管理激勵理論對中小企業的一些啟示作用

管理激勵理論是隨著管理實踐的發展而不斷地發展與完善的。激勵理論的發展與完善對中小型企業員工激勵的研究具有很好的指導價值，從中我們可以得到以下啟示：

第一，要研究、借鑒西方及其他一些國家的激勵方法，挖掘我國古人的管理思想、激勵方法，制定適合本企業情況、有著本企業特色的激勵措施。

第二，需求是激勵的起點，對員工應該實施按需激勵，因其需求充滿個性化，因此應講究對其個性化激勵方案的設計，同時兼顧公平。

第三，中小企業員工一般以團隊的形式進行工作，在加強對個人激勵的同時也要注重對團隊激勵和群體激勵。

第四，管理激勵理論也為合同制員工目標管理、員工參與、靈活福利等激勵策略的選擇提供了充分的理論依據，綜合運用這些激勵策略，將有利于取得更好的激勵效果。

第五，要健全規章制度，強化人們遵守規章制度的觀念，強化制度管理，同時做好人的思想工作。

第六，要在搞好物質激勵的同時，多用精神激勵方法，引導人提高精神需求的層次。一方面，要使干得好的人與干得差的人收入拉開檔次，獎勤罰懶，獎優罰劣，以物質刺激使人發揮自己的能力；另一方面要用高尚的精神塑造人。

所以，激勵問題作為企業管理的基本問題，自20世紀初泰勒開創管理科學開始，一直就是管理學的研究主題。管理學中的激勵理論經歷了由單一金錢刺激到滿足多種需要、由激勵條件泛化到激勵因素明晰、由激勵基礎研究到激勵過程探索的歷史演進過程。管理激勵理論以人的需要為基礎，對激勵的過程進行深入細致的研究，確定影響因素，尋找科學的激勵方法，旨在提高激勵結果的有效性，充分調動工作積極性。它側重于對一般人性的分析，而發展中的中小企業員工具有一般的人性特點，這是管理激勵理論作用有效發揮的前提。

作者簡介：李嬌嬌（1982- ），女，北京人，北京格林蘭商貿有限公司人力資源主管，研究方向：發展中的中小企業員工激勵問題。