淺談企業應對新勞動合同法的策略

張黎黎

摘要：《中華人民共和國勞動合同法》被譽為是勞動者的尚方寶劍，高懸于企業之上，時刻監督著企業的用工行為。應對新法，企業為規避自身用工風險，合理合法的前提下，最大限度地保證自身的合法權益。文章對此進行了探討。

關鍵詞：新勞動合同法；勞動者；合法權益

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）08-0111-02

2008年1月1日正式頒布實施的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱新法），被譽為是勞動者的尚方寶劍，高懸于企業之上，時刻監督著企業的用工行為，一時之間甚至出現了企業聞法色變的情形。實際上，新法的出臺，并非坊間傳聞是勞動者的“金鐘罩”，用人單位的“緊箍咒”。

面對新法，企業只要能擺正心態，積極修煉內功，對于企業內部的人力資源管理制度與方法進行一次徹底的修正與完善，不僅對于企業內部管理水平是一次大的提高，符合法律要求的用工制度也更有助于企業建立和諧的勞動用工關系，甚至達到提升員工忠誠度、增強團隊精神的良好效果。

應對新法，企業為規避自身用工風險，合理合法的前提下，最大限度地保證自身的合法權益，主要應在以下一些方面制定相關的策略：

一、勞動合同的訂立策略

新法第一條“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法”。由此可見，新法制定的根本目的就在于徹底杜絕企業的無合同用工行為，強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。并且對合同訂立的期限也給予了明確的規定：新法第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

如果企業不能遵守新法規定，繼續無合同用工行為，必將給自身帶來一定的風險：

1．不訂立合同，將帶來用工成本增加的風險：根據新法第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

2．不訂立合同，根據新法第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。企業一旦與勞動者建立無固定期限勞動合同，對于企業來說無形中增大了解除勞動關系的風險和成本，也是十分不利的。

為了規避無合同帶來的風險，企業需要制定有規范流程的勞動合同訂立、續簽等策略和相關的人力資源管理制度：（1）建立先簽合同后上崗的勞動用工制度，從勞動用工流程上明確合同簽訂的時間和方式方法，避免遺漏；（2）建立勞動合同管理數據庫，對于在崗人員勞動合同到期時間規范管理，明確續簽工作流程，避免出現時間真空；（3）建立完善的《通知書》制度，對于與勞動者之間的任何關于合同訂立、續簽等事項都保留好原始的紙質憑證，作為相關證據，以避免因勞動者惡意拒簽勞動合同給企業帶來不必要的經濟損失；（4）對于在職員工勞動合同簽訂情況進行統計，對現在尚未簽訂書面勞動合同的，通過與勞動者合理協商，盡快補簽合同。

二、勞動合同訂立期限策略

新法革新性地提出了“無固定期限勞動合同”的概念，“無固定期限勞動合同”是對勞動者勞動權益的傾斜性保護，極大增加了企業解除勞動合同的難度和經濟成本，因此在實際操作中，對于合同建立期限的設定應該制定相應的策略。

如果繼續沿用比較普遍的短期限，一般為一年一簽的勞動合同簽訂方式，在新法實行后將會面臨兩方面的風險問題：

1. 新法第十四條第三款規定：連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十一條第一項、第二項規定的情形，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。依據此款規定，如果簽訂一年期勞動合同，續簽一年后，那么到第三年，就必須給勞動者訂立無固定期限勞動合同。

2. 不同合同期限對試用期的約定也是不同的，根據新法第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。根據新法規定，只有在試用期解除勞動合同是沒有經濟損失的，而在現實的工作過程中，在一些崗位上對勞動者的考察也是需要一定時間的，如果試用期時間過短，很可能無法真實地判斷勞動者的工作能力和勝任程度，也為企業選擇合適人才帶來一定的困難。

為了既不違反法律規定，又能夠最大程度地保證企業對人才選擇和留用的需要，對于勞動合同訂立期限的確定一般宜采用如下策略：

3. 第一次與勞動者訂立勞動合同，為了獲得盡可能長的試用期，對勞動者的工作能力進行考察，合同訂立的期限應選擇在三年以上，由于新法對于三年以上的概念沒有明確說明，則根據對新法的理解，只要合同期限大于三年即可訂立六個月的試用期；

4. 根據新法第十四條第一款規定：勞動者在該用人單位連續工作滿十年以上，應訂立無固定期限勞動合同。因此對于第一次合同續簽的期限應盡量長一些，以使得二次簽訂的總期限盡量接近十年，建議最少在五年之上，這樣在連續訂立二次固定期限勞動合同之后，勞動者在本企業的工作年限就應已在八年以上。因對于與勞動者終止、解除勞動合同的經濟補償僅與勞動者在本企業的工作年限相關，因此合同訂立期限相對長一些，對于企業而言相對是比較有利的。

三、勞動者入職管理策略

既往工作中，企業對于勞動者入職資料的審查一般都流于形式，往往根據勞動者在試用期工作表現的優劣來判定稱職與否。新法的實施，應使企業充分地意識到輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風險。

1. 新法第八條規定“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”，此款規定就充分賦予了企業權利，可以要求勞動者如實地提供有關個人學歷、工作經歷等各方面的信息，如果因為勞動者的刻意隱瞞，根據新法第二十六條之相關規定“以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效”，這是對企業合法權益的保護，企業不應放棄。

2. 新法第九十一條規定“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任”，可見如果因為企業的失誤，與勞動者建立了雙重勞動合同關系，是要承擔連帶責任的，這對企業來說是十分得不償失的，因此就更加有必要嚴肅入職管理制度，使其不僅僅是流于形式。

在實際工作中，對于入職管理應抓住兩個重點：

1.堅持要勞動者出具上家企業的離職證明，不要因怕麻煩、或者信任了求職者的各種借口而放棄索要離職證明，以免因小失大。

2. 對于勞動者出具的學歷證明、身份證明等要仔細驗看，要求勞動者提供以前企業的聯系方式，對于一些重要崗位的入職者，如高管、高級研發人員等等，投入一定的人力物力做相關的背景調查是必要的。

四、企業制度修訂策略

企業制度是企業內部規章制度的集合，是企業在整個用工過程中，行使對勞動者的管理權、行使對勞動合同的解除和終止權、判定試用期員工不合格的重要依據。企業如果不重視規章制度的制定，就相當于放棄了自己的合法權益，使自己在用工關系中喪失了主動權。

如果企業現行的規章制度有與新法相沖突和違背的，根據新法規定將不能作為審理勞動爭議案件的證據。新法第四條對于企業制度的內容和公示的方法進行了明確的規定，這就要求不僅制度的制定要符合要求而且公式的方法也必須符合法律規范，達到全體告知的義務。

根據新法第三十八條“用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金”，和第八十條“規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”的相關規定，企業一定要對規章制度進行全面的梳理和修訂，制定出符合新法要求的能夠為企業爭取最大利益的規章制度。

新法實施后，對于制度的公示一定要符合流程，并且保留好相關的記錄和文件，公式的方法應盡量避免口頭、網絡等不好留存證據，舉證困難的方式。